مقدمه
امروزه در بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته و درحال توسعه، به‌دلیل گسترش سریع آموزش، رکود اقتصادی جهانی و کاهش فرصت‌های شغلی، افراد تحصیل‌کرده ممکن است برای حفظ وضعیت مالی خود به مشاغلی روی آورند که کمتر از سطح توانمندی‌ها و شایستگی‌های آن‌ها است [1، 2]. برای‌مثال، ممکن است با رانندگانی مواجه شده باشید که دارای تحصیلات عالی هستند یا افراد تحصیل‌کرده‌ای که به‌عنوان پیش‌خدمت در رستوران‌ها کار می‌کنند [3]. این موقعیت‌ها به پدیده‌ای به نام «فراشایستگی» اشاره دارند؛ وضعیتی که در آن مهارت‌ها، تحصیلات، تجربه و توانمندی‌های افراد بیش از حد نیاز شغل فعلی‌شان است [1، 4، 5]. فراشایستگی دارای دو بعد است: فراشایستگی عینی که به اختلاف بین سطح تحصیلات و مهارت‌های کارمند با استانداردهای شغلی اشاره دارد و فراشایستگی ذهنی که بر مبنای خودارزیابی فرد از شایستگی‌هایش برای شغل کنونی است [6]. زمانی که افراد بین جایگاه فعلی خود و موقعیتی که فکر می‌کنند شایسته‌ آن هستند شکافی می‌بینند، این شکاف ممکن است بر نگرش‌ها و رفتارهای آنان، ازجمله رضایت شغلی، تعهد سازمانی، عملکرد شغلی و حتی سلامت روانی و جسمی آن‌ها تأثیر بگذارد [7-13].
 برخی از مطالعات نشان داده‌اند احساس فراشایستگی می‌تواند با نارضایتی شغلی، کاهش عملکرد شغلی و افزایش تمایل به ترک شغل همراه باشد [13، 14]، درحالی‌که برخی دیگر به نتایج مثبت آن مانند بهبود عملکرد شغلی اشاره دارند [15، 16]. فراشایستگی در مشاغل مختلف می‌تواند رخ دهد. نتایج مطالعه‌ای در ترکیه حاکی از این بود که 65 درصد پزشکان و مشاوران احساس فراشایستگی داشتند [17]. مطالعه دیگری در اتیوپی نشان داد تقریباً 50 درصد از متخصصان داروسازی احساس فراشایستگی می‌کردند [18]. در مطالعه‌ای دیگر که بر روی 1,001 زن شاغل در مراکز ارائه‌دهنده خدمات سلامت از کشورهای عربستان، کویت، بحرین، تونس و عمان انجام شده بود، فراشایستگی تقریباً برابر با 12 درصد گزارش شد [19].
 در حوزه‌ سلامت، پرستاران به‌عنوان بزرگ‌ترین ارائه‌دهندگان خدمات سلامت شناخته می‌شوند که نقش اساسی در کیفیت خدمات بالینی، رضایت بیماران و جو سازمانی دارند [7، 20]. دررابطه‌با این گروه، پرستاران نیز از پدیده فراشایستگی مستثنی نبوده و در میان پرستاران نیز این پدیده مشاهده شده است، به‌طوری‌که در یک مطالعه در یونان، تقریباً نیمی از پرستاران دارای مدرک کارشناسی ارشد و دکترا احساس فراشایستگی را گزارش کردند [21] و در مطالعه‌ای در چین، میانگین نمره فراشایستگی برابر با 26/38±3/44 تخمین زده شد [8]. باوجود اهمیت این مسئله در حوزه پرستاری، مطالعات محدودی در خصوص متغیر فراشایستگی در میان پرستاران انجام شده است و مطالعه مروری جامعی نیز در حوزه پرستاری یافت نشد. ازاین‌‌رو، پژوهش حاضر با هدف یک مرور جامع بر پیامدهای فراشایستگی در پرستاران و متغیرهای وابسته انجام گرفت.

روش بررسی
این مطالعه یک پژوهش مروری نظام‌مند جامع است که براساس دستورالعمل PRISMA (جدول شماره 1) و با هدف شناسایی و تحلیل پیامدهای فراشایستگی در پرستاری و متغیرهای وابسته انجام شد.


تمرکز اصلی این مرور بر بررسی و تفسیر پیامدهای روان‌شناختی، شغلی و سازمانی ناشی از فراشایستگی در بین پرستاران بود. راهبرد جست‌وجو برای گردآوری منابع مرتبط، جست‌وجوی گسترده‌ای در پایگاه‌های علمی معتبر پایگاه‌های وب‌آو‌ساینس، اسکوپوس، پابمد، گوگل‌اسکالر، مگیران، ایرانمدکس، پایگاه اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی انجام شد. واژگان کلیدی مورداستفاده، با مشورت سه نفر از متخصصان حوزه پرستاری و مدیریت منابع انسانی انتخاب شدند و شامل ترکیبی از کلیدواژه‌های انگلیسی nurse”، “nursing”، و overqualification”، “perceived overqualification”، “skill mismatch”، “underemployment”، “job mismatch”) و کلیدواژه‌های فارسی پرستار، پرستاری و فراشایستگی بودند. از عملگرهای بولی (AND و OR) برای ترکیب واژه‌ها استفاده شد. علاوه‌بر پایگاه‌های یادشده، جست‌وجوی دستی در مجلات تخصصی مانند Journal of Nursing Management، International Journal of Nursing Studies و Nursing Outlook نیز انجام گرفت. 

معیارهای انتخاب منابع 
منابع انتخاب‌شده شامل مطالعات پژوهشی‌کمی مرتبط بودند که به پیامدهای فراشایستگی در پرستاران پرداخته بودند. در جست‌و‌جو محدودیت زمانی 2000 تا 2025 اعمال شد و هیچ محدودیتی ازنظر زبان اعمال نشد. منابعی که صرفاً به مشاغل غیرمرتبط با پرستاری پرداخته بودند یا فاقد داده‌های مرتبط با پیامدهای فراشایستگی بودند و نیز مقالاتی که امکان دسترسی به متن کامل مقاله وجود نداشت، کنار گذاشته شدند. در موارد لزوم، مقالات غیرانگلیسی توسط مترجم حرفه‌ای بررسی شدند. استخراج و تحلیل داده‌ها اطلاعات کلیدی هر منبع، ازجمله عنوان، کشور محل انجام مطالعه، نوع مطالعه، حجم نمونه، پیامدهای موردبررسی و نتایج اصلی استخراج و به‌صورت ساختاریافته ثبت شد. تحلیل داده‌ها به‌صورت توصیفی و مضمون‌محور انجام گرفت و تلاش شد با استفاده از تفسیر مفهومی و بهره‌گیری از نظریه‌های مرتبط (مانند نظریه حفظ منابع و نظریه تطابق فرد-شغل)، پیامدهای مختلف گزارش‌شده به‌صورت یکپارچه تبیین شوند.
 برای ارزیابی کیفیت و انتخاب نهایی مقالات، از رویکرد PICO استفاده شد تا اطمینان حاصل شود مطالعات واردشده ازنظر محتوا و روش‌شناسی با هدف پژوهش هم‌راستا هستند. براین‌اساس، جمعیت موردمطالعه شامل پرستاران شاغل در محیط‌های بالینی بود. مداخله یا پدیده موردبررسی شامل تجربه و ادراک پرستاران از فراشایستگی و تأثیر آن بر جنبه‌های روان‌شناختی، شغلی و سازمانی بود. مقایسه به‌صورت مقایسه یافته‌ها و نتایج مطالعات مختلف در زمینه متغیرهای مرتبط با فراشایستگی در پرستاران انجام گرفت. درنهایت، پیامد شامل شناسایی و تحلیل پیامدهای روانی، رفتاری و سازمانی ناشی از فراشایستگی در پرستاران بود. انتخاب مقالات به‌صورت هدفمند و براساس معیارهای ورود و خروج انجام شد. 
معیارهای ورود شامل مرتبط بودن با اهداف پژوهش، برخورداری از چارچوب پژوهشی مشخص و انتشار در مجلات معتبر علمی بود. 
معیارهای خروج شامل عدم دسترسی به متن کامل مقاله، مقالات غیرپژوهشی مانند نامه به سردبیر و مطالعات فاقد چکیده یا داده‌های کافی بودند. بدین ترتیب، تنها مقالاتی که ازنظر کیفیت و تطابق با معیارهای PICO واجد شرایط بودند، وارد تحلیل نهایی شدند. در جست‌وجوی انجام‌شده مجموعاً 39 مقاله به زبان‌های انگلیسی، چینی و یونانی یافت شد. 
در جست‌وجوی انجام‌شده هیچ مقاله کیفی یافت نشد و مقالات کمی نیز براساس معیار PICO مورد ارزیابی قرار گرفتند. در بررسی اولیه با بررسی عناوین و چکیده مقالات در مرحله غربالگری، مقالات غیرمرتبط حذف شدند. تعداد 8 مقاله وارد مرحله انتخاب شدند که بعد از مطالعه متن کامل مقالات، 6 مقاله به‌دلیل تطابق کامل با معیارهای ورود و اهداف مطالعه وارد پژوهش شدند. 33 مقاله به‌دلیل عدم تطابق با معیارهای ورود، تکراری بودن، ارائه خلاصه چکیده در همایش‌ها و دسترسی نداشتن به متن کامل مقاله از مطالعه حذف شدند و در نهایت 6 مطالعه وارد پژوهش شدند (تصویر شماره 1). 

یافته‌ها
در جست‌وجوی انجام‌شده، 39 مقاله شناسایی شد که پس از بررسی معیارهای ورود و خروج، 6 مطالعه وارد مرور نهایی شدند (جدول شماره 1). تمامی مطالعات از نوع کمی و مقطعی بودند. 3 مطالعه در چین، 2 مطالعه در یونان و 1 مطالعه در اردن انجام شده بود. در همه پژوهش‌ها، پرستاران با سطوح تحصیلی مختلف (کارشناسی تا کارشناسی ارشد) شرکت داشتند و در هیچ‌یک محدودیت تحصیلی برای انتخاب نمونه اعمال نشده بود. برای سنجش ادراک فراشایستگی، در تمامی مطالعات از پرسش‌نامه 9 گویه‌ای ماینارد و همکاران استفاده شد. نتایج نشان دادند احساس فراشایستگی در پرستاران با درگیری شغلی (0/562-=r) و رضایت شغلی (0/674-=r) رابطه منفی دارد و به افزایش کسالت شغلی (0/44=β و 0/001>P) و فرسودگی شغلی(0/12=β و 0/05>P)  منجر می‌شود. همچنین، فراشایستگی با سکوت پرستاران نسبت به ایمنی بیمار (0/18=β و 0/01>P)، احتکار دانش (0/32=r)، پنهان‌کاری دانش (0/49=r) و اشتیاق وسواسی (0/087=r و 0/001>P) رابطه مثبت داشته و با اشتیاق هماهنگ (0/076-=r و 0/001>P) و تعهد عاطفی و هنجاری رابطه منفی نشان داده است (جدول شماره 2).




درمجموع، متغیرهای موردبررسی شامل سکوت پرستاران، رفتار خدمت‌رسانی، درگیری شغلی، رضایت شغلی، کسالت شغلی، فرسودگی شغلی، احتکار دانش، پنهان‌سازی دانش، تعهد سازمانی و اشتیاق کاری بودند. نتایج آماری نشان داد در اغلب پژوهش‌ها، فراشایستگی با پیامدهای منفی شغلی رابطه معنی‌دار دارد.

بحث 
رابطه بین فراشایستگی و سکوت پرستاران
نتایج بوچیدرویو و همکاران حاکی از این بود که فراشایستگی با سکوت پرستاران رابطه مثبت دارد، یعنی زمانی که پرستاران احساس می‌کنند مهارت‌ها و توانایی‌های آن‌ها فراتر از نیازهای شغلی‌شان است، تمایل بیشتری به سکوت در مورد مسائل ایمنی بیماران دارند [22]. سکوت کارکنان به حالتی اشاره دارد که در آن افراد به دلایل گوناگون از بیان ایده‌ها، اطلاعات و نظراتی که برای شغل و سازمانشان اهمیت دارد، خودداری می‌کنند [23، 24]. سکوت کارکنان زمانی رخ می‌دهد که فرد از ابراز واقعی ارزیابی‌های رفتاری، شناختی یا عاطفی خود نسبت به شرایط سازمانی، در برابر افرادی که توانایی ایجاد تغییر یا اصلاح را دارند، امتناع می‌ورزد [25]. 
در مطالعه بوچیدرویو و همکاران برای توجیه این رابطه به نظریه حفظ منابع (COR) اشاره شده است. براساس این نظریه پرستارانی که احساس می‌کنند مهارت‌هایشان فراتر از نیازهای شغلشان است (فراشایستگی)، ممکن است موقعیت کاری خود را ناعادلانه یا کم‌ارزش تلقی کنند که این امر به کاهش انگیزه و تصور هدررفت منابع ارزشمند آن‌ها، مانند انرژی و زمان منجر می‌شود و افراد در شرایطی که احساس کنند در حال از دست دادن منابع خود هستند، به راهکارهایی برای محافظت از منابع باقیمانده متوسل می‌شوند [26]. در این راستا، یکی از راهبردهای پرستاران برای جلوگیری از کاهش بیشتر منابع‌شان، سکوت سازمانی است؛ یعنی آن‌ها ممکن است از بیان نظرات، ارائه پیشنهادات یا گزارش مشکلات خودداری کنند تا از اتلاف بیشتر انرژی و انگیزه‌شان جلوگیری کنند [22، 27]. مدیران پرستاری می‌توانند با شناسایی پرستاران دارای مهارت‌های فراتر از سطح شغلی و فراهم کردن فرصت‌هایی برای رشد شغلی، ارتقای نقش یا مشارکت در تصمیم‌گیری‌های بالادستی، از بروز سکوت سازمانی پیشگیری کنند. همچنین آموزش‌های مرتبط با مدیریت منابع روانی و تشویق به بیان نگرانی‌ها و پیشنهادات، می‌تواند به کاهش سکوت در میان پرستاران کمک کند. برای پرستاران نیز، شناخت مکانیسم‌های مقابله‌ای سالم در مواجهه با نارضایتی‌های شغلی و استفاده از راهکارهای ارتباطی مؤثر، می‌تواند نقش مهمی در حفظ سلامت روان حرفه‌ای آن‌ها داشته باشد.

رابطه فراشایستگی با رفتار خدمت ‌رسانی پرستاران
رفتار خدماتی پرستاران به مراقبت‌های پرستاری یا رفتارهای کمکی آن‌ها در قبال بیمارانشان اشاره دارد [28]. در مرور حاضر، مطالعه بوچوریدو و همکاران، رابطه بین فراشایستگی ادراک‌شده و رفتار خدمت‌رسانی پرستاران را مورد بررسی قرار داده بود. یافته‌های این مطالعه نشان داد فراشایستگی با رفتار خدمت‌رسانی پرستاران رابطه منفی دارد و این رابطه از طریق میانجیگری سکوت پرستاران نسبت به ایمنی بیمار برقرار می‌شود. به‌بیان‌دیگر، پرستارانی که احساس می‌کنند بیش از سطح شغل خود صلاحیت دارند، بیشتر تمایل دارند در مواجهه با مسائل ایمنی سکوت کنند و این امر درنهایت به کاهش رفتارهای خدمت‌رسانی آنان منجر می‌شود [22]. نتایج مطالعه بوچوریدو و همکاران به‌خوبی نشان می‌دهد فراشایستگی می‌تواند از طریق سازوکارهای روانی و بین‌فردی (مانند سکوت سازمانی) بر رفتارهای حرفه‌ای پرستاران تأثیرگذار باشد. این یافته با شواهد سایر پژوهش‌ها نیز همسو است، به‌طوری‌که مطالعات پیشین گزارش کرده‌اند سکوت سازمانی در میان پرستاران می‌تواند کیفیت مراقبت، ارتباط بین‌فردی، و رفتارهای نوع‌دوستانه را کاهش دهد [28، 29]. 
این یافته‌ها می‌تواند زنگ خطری برای مدیران پرستاری باشد تا پیامدهای پنهان فراشایستگی را در کاهش کیفیت خدمات پرستاری جدی بگیرند. لازم است نظام‌های مدیریتی به‌گونه‌ای طراحی شوند که با استفاده بهینه از توانمندی‌های پرستاران، حس ارزشمندی، خودکارآمدی و مشارکت در آن‌ها تقویت شود. پیشنهاد می‌شود مدیران با ایجاد بسترهایی برای ابراز آزادانه نظرات، استفاده از بازخوردهای پرستاران در تصمیم‌گیری‌های بالینی، و طراحی برنامه‌های ارتقای شغلی، از بروز سکوت و کاهش خدمات پیشگیری کنند. همچنین، پرستاران باید تشویق شوند که با آگاهی از اثرات منفی سکوت، در محیط‌های بین‌فردی و حرفه‌ای، نقش فعالی در فرآیند مراقبت ایفا کنند.
رابطه فراشایستگی با درگیری شغلی و رضایت شغلی پرستاران
درگیری شغلی یک وضعیت ذهنی مثبت و رضایت‌بخش مرتبط با کار است که با نشاط (سطوح بالای انرژی و تلاشگری)، تعهد (احساس اشتیاق، افتخار و درگیری عمیق)، و جذب شدن (تمرکز کامل و دشواری در جدا شدن از کار) مشخص می‌شود [30] و رضایت شغلی پرستاران به‌عنوان واکنش عاطفی یا احساسی آن‌ها نسبت به شرایط کاری و محیط شغلی‌شان تعریف می‌شود [31]. در مرور حاضر، مطالعه لی و همکاران، رابطه بین فراشایستگی ادراک‌شده، درگیری شغلی و رضایت شغلی پرستاران را بررسی کرده بودند. نتایج این مطالعه نشان داد فراشایستگی با هر دو متغیر درگیری شغلی و رضایت شغلی رابطه منفی دارد. علاوه‌براین، تحلیل مسیر انجام‌شده در این پژوهش بیانگر آن بود که فراشایستگی نه‌تنها به‌طور مستقیم موجب کاهش رضایت شغلی می‌شود، بلکه از طریق کاهش درگیری شغلی نیز به‌صورت غیرمستقیم بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد [8]. 
این یافته‌ها با شواهد سایر پژوهش‌ها نیز همسو است؛ مطالعات پیشین گزارش کرده‌اند کارکنانی که احساس می‌کنند شغل‌شان با مهارت‌ها و توانایی‌هایشان همخوانی ندارد، معمولاً سطح پایین‌تری از درگیری شغلی و رضایت از کار را تجربه می‌کنند [32، 33]. همچنین، در پژوهش‌های مختلف تأکید شده است بین درگیری شغلی و رضایت شغلی رابطه‌ای دوسویه و تقویتی وجود دارد [34]. براین‌اساس، می‌توان نتیجه گرفت فراشایستگی از طریق کاهش درگیری شغلی، تأثیر منفی بر رضایت شغلی پرستاران دارد. این رابطه ممکن است تحت‌تأثیر عواملی مانند بار کاری بالا، تناسب وظایف شغلی با مهارت‌ها و ادراک عدالت سازمانی قرار گیرد [35، 36]. این یافته‌ها می‌تواند برای مدیران پرستاری به‌عنوان هشدار مهمی تلقی شود تا نسبت به تطابق بین توانمندی‌های پرستاران و وظایف شغلی‌شان توجه بیشتری داشته باشند. طراحی مسیرهای شغلی متنوع، اعطای مسئولیت‌های متناسب با توانمندی‌های حرفه‌ای و ایجاد فرصت‌های رشد شغلی می‌تواند در افزایش احساس تعلق، درگیری شغلی و در نهایت رضایت شغلی پرستاران مؤثر باشد. همچنین پیشنهاد می‌شود پرستاران در برنامه‌های توانمندسازی فردی، مانند ارتقای مهارت‌های مدیریت استرس و توسعه شغلی شرکت داده شوند تا انگیزش درونی آن‌ها حفظ شود و از احساس ناکارآمدی یا بی‌هدفی ناشی از فراشایستگی کاسته شود.

رابطه فراشایستگی با کسالت شغلی پرستاران
کسالت شغلی به‌عنوان یک وضعیت ناخوشایند و افسرده‌کننده شناخته می‌شود که با سطوح پایین انرژی، احساس ناراحتی، درک تحریف‌شده از زمان و مشکلات در تمرکز همراه است و معمولاً با کمبود تحریک و تنوع در محیط کاری مرتبط است [37]. در مرور حاضر، مطالعه کوتسوراکی و همکاران، به بررسی ارتباط میان فراشایستگی ادراک‌شده و کسالت شغلی در میان پرستاران پرداخت. یافته‌های این مطالعه نشان داد بین نمره فراشایستگی و کسالت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، به‌طوری‌که پرستارانی که خود را بیش از حد صلاحیت‌دار ادراک می‌کنند، بیشتر دچار احساس کسالت در محیط کاری می‌شوند [21]. این یافته با چارچوب نظری تطابق فرد–شغل نیز همخوان است. مطابق این نظریه، زمانی‌ که بین مهارت‌ها و توانایی‌های فرد با الزامات شغلی تناسب کافی وجود نداشته باشد، احتمال تجربه‌ هیجانات منفی، ازجمله کسالت شغلی و نارضایتی، افزایش می‌یابد [38]. 
کارکنانی که صلاحیت‌هایشان بیش از نیازهای شغلی است، اغلب احساس می‌کنند مهارت‌ها و دانش آن‌ها به‌درستی مورد استفاده قرار نمی‌گیرد و درنتیجه درگیر احساس بی‌هدفی، یکنواختی و بی‌معنایی در کار می‌شوند [39، 40]. این یافته‌ها بر اهمیت طراحی شغل متناسب با توانمندی‌های پرستاران تأکید دارد. مدیران پرستاری باید با انجام ارزیابی‌های منظم از تطابق مهارت‌ها با وظایف محوله، از کسالت شغلی در میان کارکنان جلوگیری کنند. فراهم کردن فرصت‌هایی برای یادگیری مستمر، چرخش شغلی، مشارکت در پروژه‌های پژوهشی یا کیفی و سپردن مسئولیت‌های متنوع می‌تواند از یکنواختی کار کاسته و انگیزه و پویایی شغلی پرستاران را افزایش دهد. همچنین توصیه می‌شود پرستاران برای کاهش احساس بی‌هدفی ناشی از کسالت، به توسعه مهارت‌های شخصی، جست‌وجوی فرصت‌های نوآورانه در محیط کار و گفت‌وگو با مدیران در مورد علایق و توانمندی‌های خود بپردازند.

رابطه فراشایستگی با فرسودگی شغلی پرستاران
فرسودگی شغلی یک سندرم روان‌شناختی پیچیده است که با ترکیبی از خستگی عاطفی، نگرش منفی نسبت به کار و کاهش حس موفقیت شخصی شناخته می‌شود. این وضعیت معمولاً در نتیجه استرس شغلی مداوم، فشار کاری زیاد و مواجهه مستمر با شرایط دشوار بالینی شکل می‌گیرد [41]. در مرور حاضر، مطالعه گو و همکاران، رابطه بین فراشایستگی ادراک‌شده و فرسودگی شغلی در میان پرستاران را بررسی کرده بود. یافته‌های این پژوهش نشان داد بین فراشایستگی و فرسودگی شغلی رابطه‌ای مثبت و معنادار وجود دارد [42]. به‌عبارت‌دیگر، پرستارانی که احساس می‌کنند صلاحیت‌هایشان بیش از نیازهای شغلی است، در معرض سطح بالاتری از خستگی روانی و هیجانی قرار دارند. این یافته با نظریه‌ی تطابق فرد–سازمان همسو است. براساس این نظریه، زمانی‌ که بین توانمندی‌های فرد و نیازهای شغلی یا محیط سازمانی عدم تناسب وجود داشته باشد، احتمال بروز پیامدهای منفی مانند کاهش انگیزه، افزایش استرس و نارضایتی شغلی بیشتر می‌شود [43]. 
علاوه‌براین، نظریه‌ حفظ منابع نیز این رابطه را تبیین و بیان می‌کند هنگامی‌که کارکنان احساس کنند منابع شغلی آن‌ها — مانند حمایت سازمانی، فرصت‌های رشد، یا قدردانی از عملکرد — کمتر از میزان تلاش و سرمایه‌گذاری‌شان است، دچار استرس، خستگی روانی و درنهایت فرسودگی می‌شوند [44، 45]. در همین راستا، کارکنانی که خود را بیش‌صلاحیت ادراک می‌کنند، اغلب به‌دلیل استفاده ناکافی از مهارت‌ها و استعدادهایشان دچار نارضایتی و سرخوردگی شده، انگیزه درونی خود را از دست می‌دهند و به‌تدریج دچار فرسودگی شغلی می‌شوند [15، 46]. این شرایط نه‌تنها سلامت روانی آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد، بلکه انگیزه برای مشارکت در فعالیت‌های خلاقانه و نوآورانه را نیز کاهش می‌دهد [47].
 مدیران پرستاری باید از طریق طراحی ساختارهای حمایتی، بازخوردهای منظم و فرصت‌های ارتقای واقعی، حس قدردانی و ارزشمندی را در پرستاران تقویت کنند. همچنین پیشنهاد می‌شود با شناسایی پرستارانی که دچار احساس فراشایستگی هستند، برنامه‌هایی برای استفاده هدفمند از توانمندی‌های آن‌ها در قالب فعالیت‌های آموزشی، مدیریتی یا پژوهشی فراهم گردد. ازسوی‌دیگر، آموزش مهارت‌های مقابله با استرس، مراقبت از خود و ارتقای تاب‌آوری می‌تواند در پیشگیری از فرسودگی شغلی مؤثر واقع شود. توجه به این نکات نه‌تنها سلامت روانی پرستاران را ارتقا می‌دهد، بلکه به بهبود کیفیت مراقبت از بیماران نیز کمک خواهد کرد.

رابطه فراشایستگی با احتکار دانش و پنهان‌سازی دانش
پنهان‌سازی دانش به اقدام عمدی یک فرد برای مخفی کردن یا حفظ دانشی که ازسوی دیگران درخواست شده است، گفته می‌شود [48]. احتکار دانش به پنهان‌سازی آگاهانه دانشی اشاره دارد که برای دیگران مفید است اما به‌طور مشخص درخواست نشده است [49]. هر دو رفتار به‌عنوان اشکال منفی مدیریت دانش شناخته می‌شوند و می‌توانند مانع از یادگیری سازمانی و کار تیمی مؤثر شوند. در مرور حاضر، مطالعه المقربه و همکاران، رابطه بین فراشایستگی ادراک‌شده، پنهان‌سازی دانش و احتکار دانش را بررسی کرده بود. یافته‌های این مطالعه نشان داد بین فراشایستگی و هر دو نوع رفتار یادشده رابطه‌ای مثبت و معنادار وجود دارد [5]. 
مطالعه‌ای دیگر که لی و همکاران انجام داده‌اند، یافته‌های مشابهی را تأیید می‌کند؛ براساس این پژوهش، پرستاران فراشایسته، به‌دلیل احساس کم‌ارزشی یا عدم قدردانی در شغل فعلی خود، ممکن است احساسات منفی نسبت به همکاران پیدا کنند و برای حفظ مالکیت مهارت‌های ارزشمند و نمایش برتری، دانش را از دیگران پنهان کنند [50]. این یافته‌ها اهمیت فرهنگ‌سازی برای مدیریت دانش و اشتراک‌گذاری آن در تیم‌های پرستاری را نشان می‌دهد. مدیران پرستاری می‌توانند با ایجاد فضای باز و حمایتی، برگزاری جلسات آموزشی گروهی، تشکیل تیم‌های یادگیری و طراحی نظام‌های پاداش‌دهی برای همکاری و انتقال تجربه، از بروز پنهان‌سازی یا احتکار دانش جلوگیری کنند. برای پرستاران نیز توصیه می‌شود از طریق بازخورد صادقانه، همکاری بین‌حرفه‌ای و تقویت مهارت‌های ارتباطی، در ایجاد محیطی مشارکتی و غیرفرقه‌ای نقش فعال داشته باشند. به‌کارگیری نظام منتورینگ بین پرستاران تازه‌کار و باتجربه نیز می‌تواند انتقال دانش را تسهیل کرده و احساس ارزشمندی و مشارکت را در کارکنان فراشایسته تقویت کند.

رابطه فراشایستگی با تعهد سازمانی
تعهد سازمانی یک وضعیت روان‌شناختی است که میزان ارتباط کارکنان با سازمان را نشان می‌دهد و بر تمایل آن‌ها برای ادامه همکاری تأثیر می‌گذارد. این تعهد شامل سه بُعد اصلی است: تعهد عاطفی که به احساس تعلق و قدردانی کارکنان از سازمان اشاره دارد، تعهد مستمر که به آگاهی از هزینه‌های ترک سازمان مرتبط است و تعهد هنجاری که بیانگر احساس وظیفه و التزام اخلاقی به ادامه اشتغال است [51]. در مرور حاضر، مطالعه گو و همکاران، رابطه بین فراشایستگی ادراک‌شده و ابعاد مختلف تعهد سازمانی را بررسی کرده بود. یافته‌ها نشان داد فراشایستگی با تعهد عاطفی و تعهد هنجاری رابطه منفی دارد، اما با تعهد مستمر رابطه مثبت نشان داد. همچنین، هیچ ارتباط معناداری بین فراشایستگی و نمره کلی تعهد سازمانی مشاهده نشد [7]. به‌بیان‌دیگر، پرستارانی که خود را بیش‌صلاحیت ادراک می‌کنند، ممکن است نسبت به سازمان احساس تعهد عاطفی و اخلاقی کمتری داشته باشند، اما به‌دلیل نبود گزینه‌های بهتر یا مزایای موجود، همچنان در سازمان باقی بمانند. 
در همین راستا، مطالعه پیوتروفسکا نیز هم‌راستا با داده‌های این مطالعه و با تمرکز بر حفظ کارکنان، تأکید می‌کند که برای تعدیل اثرات منفی فراشایستگی، ویژگی‌های شغلی غیرحقوقی (مانند عدالت رویه‌ای و انعطاف‌پذیری ساعات کار) ابزار بهتری نسبت به رضایت از حقوق هستند تا تعهد سازمانی کارکنان فراشایسته را افزایش داده و از ترک سازمان جلوگیری کنند [4]. باتوجه‌به این یافته‌ها، مدیران پرستاری باید به پیامدهای روان‌شناختی فراشایستگی در محیط‌های بالینی توجه کنند و از طریق فراهم‌کردن فرصت‌های رشد شغلی، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها و ایجاد مسیرهای ارتقا، حس تعلق و ارزشمندی را در پرستاران تقویت کنند. پرستارانی که احساس می‌کنند توانمندی‌هایشان به‌درستی به کار گرفته نمی‌شود، ممکن است به‌جای وابستگی عاطفی، تنها از روی اجبار یا منافع مادی در سازمان بمانند که این موضوع می‌تواند کیفیت مراقبت را تحت تأثیر قرار دهد. بنابراین، استفاده بهینه از ظرفیت‌های پرستاران فراشایسته و ایجاد فضای حرفه‌ای خلاق و انگیزه‌بخش می‌تواند به تقویت تعهد واقعی و پایدار آن‌ها به سازمان منجر شود.

رابطه فراشایستگی با اشتیاق کاری
اشتیاق شغلی نشان‌دهنده تمایل افراد به عضویت و فعالیت در یک سازمان است و بخشی از هویت آن‌ها را شکل می‌دهد [52]. براساس نظریه خودتعیین‌گری، این اشتیاق به دو نوع تقسیم می‌شود: اشتیاق هماهنگ که زمانی شکل می‌گیرد که فرد شغل خود را به‌صورت خودمختار در هویتش ادغام می‌کند و اشتیاق وسواسی که تحت تأثیر فشارهای درونی و بین‌فردی به‌صورت کنترل‌شده درونی‌سازی می‌شود [53]. در مطالعات واردشده در مرور حاضر، مطالعه گو و همکاران، رابطه فراشایستگی ادراک‌شده با اشتیاق هماهنگ و وسواسی را بررسی کرده بود. یافته‌ها نشان داد فراشایستگی با اشتیاق هماهنگ رابطه منفی و با اشتیاق وسواسی رابطه مثبت دارد [7]. این یافته بیانگر آن است که پرستارانی که خود را بیش‌صلاحیت ادراک می‌کنند، کمتر از کار خود لذت برده و آن را با ارزش‌ها و اهداف شخصی خود همسو نمی‌دانند، اما ممکن است به‌دلیل فشار برای اثبات خود یا عدم پذیرش موقعیت شغلی، دچار اشتیاق وسواسی شوند که این یافته‌ها با نتایج مطالعه‌‌ایی که تیانچن لو و ماولین یِ در سال ۲۰۱۹ در دانشگاه جینان، گوانگژو، چین انجام داده‌ بودند نیز هم‌راستا است که در آن نیز بین فراشایستگی با اشتیاق کاری رابطه منفی گزارش شده است [54]. 
پرستاران به‌علت فشار کاری بالا و تعارضاتی (با بیماران یا سایر همکاران) که با آن مواجه می‌شوند ممکن است علاقه‌شان نسبت به نوآوری در کار کاهش پیدا کند و استرس‌ درونی و بین‌فردی شان افزایش پیدا کند و درنهایت این موارد به تقویت اشتیاق وسواسی آن‌ها منجر شود [55]. ازسوی‌دیگر پرستارانی که احساس بیش‌صلاحیتی بالایی دارند، معمولاً خود را دارای انرژی و زمان بیشتری نسبت به نیازهای شغلی می‌دانند و احساسات و رفتارهای منفی نسبت به کار بالینی از خود نشان می‌دهند، این ناهماهنگی شغلی می‌تواند باعث کاهش اشتیاق هماهنگ شود. باتوجه‌به نتایج این مطالعه، پیشنهاد می‌شود مدیران پرستاری محیطی ایجاد کنند که در آن پرستاران بتوانند احساس اختیار، معنا و هدف در کار را تجربه کنند تا اشتیاق هماهنگ تقویت و از اشتیاق وسواسی کاسته شود. همچنین، با شناسایی پرستارانی که احساس فراشایستگی دارند و سپردن نقش‌های متنوع، چالش‌برانگیز و متناسب با توانمندی‌های آن‌ها، می‌توان از بروز نارضایتی و انگیزش‌های ناسازگارانه پیشگیری کرد. پرستاران نیز می‌توانند با شناخت منابع درونی انگیزش خود و مشارکت در فرآیندهای توسعه حرفه‌ای، اشتیاق مثبت‌تری نسبت به شغل خود تجربه کنند.

نتیجه‌گیری
مرور حاضر نشان داد فراشایستگی ادراک‌شده پرستاران با پیامدهای منفی متعددی در سطح فردی و سازمانی مرتبط است؛ این پرستاران تمایل بیشتری به سکوت سازمانی و پنهان‌سازی دانش دارند، رفتار خدمت‌رسانی‌شان کاهش می‌یابد، درگیری و رضایت شغلی پایین‌تر و کسالت و فرسودگی شغلی بالاتری تجربه می‌کنند و اشتیاق هماهنگ‌شان کاهش و اشتیاق وسواسی افزایش می‌یابد. این اثرات عمدتاً ناشی از ناهماهنگی بین توانمندی‌های فرد و الزامات شغلی و کاهش منابع روانی و انگیزشی است. بنابراین ایجاد محیط‌های کاری که فرصت‌های رشد شغلی، مشارکت در تصمیم‌گیری و بهره‌گیری مناسب از مهارت‌ها را فراهم کند، می‌تواند اثرات منفی فراشایستگی را کاهش دهد و هم‌زمان تعهد سازمانی، اشتیاق هماهنگ و رفتارهای خدمت‌رسانی را تقویت کند. 
برای مطالعات آینده پیشنهاد می‌شود از طرح‌های طولی و آزمایشی برای بررسی روابط علّی استفاده شود، نقش متغیرهای میانجی و تعدیل‌گر مانند سبک رهبری، تاب‌آوری فردی و ویژگی‌های سازمانی بررسی شود، نمونه‌ها به زمینه‌های شغلی و فرهنگی متنوع گسترش یابند، اثرات راهکارهای مدیریتی و آموزشی بر کاهش پیامدهای منفی مورد مطالعه قرار گیرد و همچنین پیامدهای بلندمدت فراشایستگی بر سلامت روانی، عملکرد سازمانی و کیفیت مراقبت بررسی شود تا مکانیسم‌های دقیق و کاربردی این پدیده روشن شود.

محدودیت‌های مطالعه
با وجود تلاش برای انجام مرور جامعی بر پیامدهای فراشایستگی در پرستاران و متغیرهای وابسته، این مطالعه با محدودیت‌هایی مواجه بود. 
نخست، تعداد مطالعاتی که به‌طور خاص بر فراشایستگی در گروه پرستاری تمرکز داشته باشند، محدود بود و بسیاری از پژوهش‌ها در کشورهای خاصی انجام شده‌اند که ممکن است تعمیم‌پذیری نتایج را کاهش دهد. 
دوم، بیشتر مطالعات واردشده دارای طرح مقطعی بوده‌اند و به همین دلیل نمی‌توان درباره روابط علّی میان فراشایستگی و پیامدهای مختلف اظهارنظر قطعی کرد. 
سوم، امکان وجود سوگیری انتشار نیز مطرح است، زیرا ممکن است مطالعاتی که رابطه معناداری نیافته‌اند منتشر نشده باشند و درنتیجه در این مرور وارد نشده‌اند.
 درنهایت، با وجود تلاش برای جست‌وجوی جامع منابع، احتمال نادیده گرفتن برخی مطالعات منتشرنشده یا غیرانگلیسی وجود دارد که می‌تواند بر نتایج مرور اثر بگذارد. 
علاوه‌بر محدودیت‌های فوق، لازم به ذکر است که در این مرور، گری لیتریچر بررسی نشده است. به‌دلیل عدم دسترسی کامل به منابع غیرمنتشرشده، گزارش‌های سازمانی، پایان‌نامه‌ها و سایر منابع خاکستری، برخی شواهد ممکن است در مرور حاضر لحاظ نشده باشند. این محدودیت می‌تواند به سوگیری انتشار و کم‌نمایی برخی یافته‌ها منجر شود و بنابراین تعمیم نتایج باید با احتیاط صورت گیرد. 

ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مقاله مرور نظام‌مند می‌باشد که بر روی نمونه‌های انسانی و حیوانی انجام نشده است. براین‌اساس نیاز به کد اخلاق نبود و تمام قوانین اخلاق در پژوهش رعایت شده است.

حامی مالی
این پژوهش هیچ‌گونه کمک مالی از سازمانی‌های دولتی، خصوصی و غیرانتفاعی دریافت نکرده است.

مشارکت نویسندگان
همه نویسندگان به‌طور یکسان در مفهوم و طراحی مطالعه، جمع‌آوری و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، تفسیر نتایج و تهیه پیش‌نویس مقاله مشارکت داشتند.

تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.

References

1. Zhao LJ, Zhao SM, Zeng H, Bai JY. To share or not to share? A moderated mediation model of the relationship between perceived overqualification and knowledge sharing. Baltic J Manag. 2021; 16(5):681-98. [Link]
2. Li Y, Wu M, Li N, Zhang M. Dual relational model of perceived overqualification: Employee's self-concept and task performance. Int J Sel Assess. 2019; 27(4):381-91. [DOI:10.1111/ijsa.12261]
3. van Dijk H, Shantz A, Alfes K. Welcome to the bright side: Why, how, and when overqualification enhances performance. Hum Resour Manag Rev. 2020; 30(2):100688. [DOI:10.1016/j.hrmr.2019.04.004]
4. Piotrowska M. Job attributes affect the relationship between perceived overqualification and retention. Future Bus J. 2022; 8(1):38. [Link]
5. Almagharbeh BKA, Ilkhanizadeh SJRdAdE. The role of overqualification, decision, and mindfulness on knowledge outcomes. Rev Adm Empresas 2022; 62(3):e2021-0471. [Link]
6. Gonçalves JM, Borges-Andrade JEJ. Perceived overqualification and job attitudes of public servants. Rev Bras Gestão Negócios. 2024; 26(1):e20230158. [Link]
7. Guo YF, Wang Y, Plummer V, Cross W, Lam L, Wang KF. Associations between perceived overqualification, organisational commitment and work passion of nurses: A multicentre cross-sectional study. J Nurs Manag. 2022; 30(5):1273-82. [DOI:10.1111/jonm.13610]
8. Li C, Shi H, Zhang Y, Zhao Y, Li T, Zhou L, et al. Association between perceived overqualification, work engagement, job satisfaction among nurses: A cross-sectional study. BMJ Open. 2024; 14(7):e081672. [Link]
9. Rahimi M, Hassani M, Ghalavandi H. The effect of job demand, role ambiguity, perceived overqualification and organizational support on employee well-being. J Organ Cult Manag. 2024; 22(3):211-27. [DOI:10.22059/jomc.2024.369963.1008625]
10. Huang YF, Hu YT. A moderated mediating model of perceived overqualification and task i-deals-roles of prove goal orientation and climate for inclusion. Chin Manag Stud. 2022; 16(2):382-96. [DOI:10.1108/cms-10-2020-0453]
11. Green F, Zhu YJOep. Overqualification, job dissatisfaction, and increasing dispersion in the returns to graduate education. Oxford Econ Pap. 2010; 62(4):740-63. [Link]
12. Wu CH, Luksyte A, Parker SK. Overqualification and subjective well-being at work: The moderating role of job autonomy and culture. Soc Indic Res. 2015; 121(3):917-37. [Link]
13. Li W, Xu A, Lu M, Lin G, Wo T, Xi X. Influence of primary health care physicians' perceived overqualification on turnover intention in China. Qual Manag Health Care. 2020; 29(3):158-63. [Link]
14. Wassermann M, Fujishiro K, Hoppe A. The effect of perceived overqualification on job satisfaction and career satisfaction among immigrants: Does host national identity matter? Int J Intercult Relat. 2017; 61:77-87. [DOI:10.1016/j.ijintrel.2017.09.001]
15. Erdogan B, Bauer TN. Perceived overqualification and its outcomes: The moderating role of empowerment. J Appl Psychol. 2009; 94(2):557-65. [Link]
16. Zhang M, Wang F, Li N. The effect of perceived overqualification on creative performance: Person-organization fit perspective. Front Psychol. 2021; 12:582367. [Link]
17. Berk U, Kahya M, Kuzu B, Bayranlık H. Effect of laborers’overqualification perception on job satisfaction and organizational commitment: An empirical study on health sector in Turkey. J Int Health Sci Manag. 2015; 1(1):70-3. [Link]
18. Berassa MS, Chiro TA, Fanta S. Assessment of job satisfaction among pharmacy professionals. J Pharm Policy Pract. 2021; 14(1):71. [Link]
19. Alomair A. Demystifying the leaking workforce pipeline: Barriers facing female professionals in the Middle East and East Asia [master thesis]. Boston: Massachusetts Institute of Technology; 2017. [Link]
20. Boniol M, Kunjumen T, Nair TS, Siyam A, Campbell J, Diallo K. The global health workforce stock and distribution in 2020 and 2030: A threat to equity and 'universal' health coverage? BMJ Glob Health. 2022; 7(6):1. [Link]
21. Koutsouraki A, Rovithis M, Kritsotakis G, Deltsidou A, Linardakis M. Relation of nursing personnel overqualification in a public general hospital of Crete to work boredom. Arch Hell Med Arheia Ellenikes Iatrikes. 2024; 41(3):1. [Link]
22. Bochoridou A, Chatziioannou A, Gkorezis P, Triantou A. Perceived overqualification and service behavior: A moderated mediation model of nurses' silence toward patient safety and praise from patients. J Health Organ Manag. 2025. [Link]
23. Dyne LV, Ang S, Botero ICJJoms. Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs. J Manag Stud. 2003; 40(6):1359-92. [Link]
24. Morrison EW. Employee voice and silence. Annu Rev Organ Psychol Organ Behav. 2014; 1(1):173-97. [Link]
25. Pinder CC, Harlos KP. Employee silence: Quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice. In: Wheeler AR, Buckley R, Halsbesleben J, editors. Research in personnel and human resources management. Leeds: Emerald Group Publishing Limited; 2001. [Link]
26. Hobfoll SE. Conservation of resources theory: Its implication for stress, health, and resilience. Folkman S, editor. The Oxford handbook of stress, health, and coping. Oxford: Oxford University Press; 2011. [Link]
27. Shaukat R, Khurshid AJ. Woes of silence: The role of burnout as a mediator between silence and employee outcomes. Pers Rev. 2022; 51(5):1570-86. [Link]
28. Tangirala S, Ramanujam RJPp. Employee silence on critical work issues: The cross level effects of procedural justice climate. Pers Psychol. 2008; 61(1):37-68. [DOI:10.1111/j.1744-6570.2008.00105.x]
29. Xu AJ, Loi R, Lam LWJq. The bad boss takes it all: How abusive supervision and leader–member exchange interact to influence employee silence. Leadership. 2015; 26(5):763-74. [Link]
30. Schaufeli WB, Salanova M, González-Romá V, Bakker ABJJoHs. The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. J Happiness stud. 2002; 3(1):71-92. [Link]
31. Spector PEJAjocp. Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. Am J Commun Psychol. 1985; 13(6):693. [Link]
32. Arvan ML, Pindek S, Andel SA, Spector PE. Too good for your job? Disentangling the relationships between objective overqualification, perceived overqualification, and job dissatisfaction. J Vocational Behav. 2019; 115:103323. [Link]
33. Alfes K, Shantz A, van Baalen SJHRMJ. Reducing perceptions of overqualification and its impact on job satisfaction: The dual roles of interpersonal relationships at work. Hum Res Manag J. 2016; 26(1):84-101. [Link]
34. Liu Z, Chen C, Cui H, Hu YJH. The relationship between nurses’ social network degree centrality and organizational citizenship behavior: The multiple mediating effects of job satisfaction and work engagement. Heliyon. 2023; 9(9):1. [Link]
35. Wan Q, Zhou W, Li Z, Shang S, Yu FJN, sciences h. Work engagement and its predictors in registered nurses: A cross-sectional design. Nurs Health Sci. 2018; 20(4):415-21. [DOI:10.1111/nhs.12424]
36. Santos A, Chambel MJ, Castanheira FJJoan. Relational job characteristics and nurses’ affective organizational commitment: The mediating role of work engagement. J Adv Nurs. 2016; 72(2):294-305. [DOI:10.1111/jan.12834]
37. Kim J, Park J, Sohn YW, Lim JIJJoCD. Perceived overqualification, boredom, and extra-role behaviors: Testing a moderated mediation model. J Career Dev. 2021; 48(4):400-14. [DOI:10.1177/0894845319853879]
38. Khan J, Ali A, Saeed I, Vega-Muñoz A, Contreras-Barraza NJF. Person–job misfit: Perceived overqualification and counterproductive work behavior. Front Psychol. 2022; 13:936900. [DOI:10.3389/fpsyg.2022.936900]
39. Ye X, Li L, Tan XJER. Organizational support: Mechanisms to affect perceived overqualification on turnover intentions: A study of Chinese repatriates in multinational enterprises. Employee Relat. 2017; 39(7):918-34. [Link]
40. Andel S, Pindek S, Arvan ML. Bored, angry, and overqualified? The high-and low-intensity pathways linking perceived overqualification to behavioural outcomes. Eur J Work OrganPsychol. 2022; 31(1):47-60. [DOI:10.1080/1359432X.2021.1919624]
41. Maslach C, Jackson SE, Leiter MP, Schaufeli W, Schwab RJCMG. Maslach burnout inventory manual. Menlo Park: Scarecrow Education; 2016. [Link]
42. Guo YF, Fan JY, Lam L, Plummer V, Cross W, Ma YZ, et al. Associations between perceived overqualification, transformational leadership and burnout in nurses from intensive care units: A multicentre survey. J Nurs Manag. 2022; 30(7):3330-9. [Link]
43. Kristof ALJPp. Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Pers Psychol. 1996; 49(1):1-49. [Link]
44. Maynard DC, Parfyonova NMJJoo, psychology o. Perceived overqualification and withdrawal behaviours: Examining the roles of job attitudes and work values. J Occup Organ Psychol 2013; 86(3):435-55. [Link]
45. Hobfoll SE, Halbesleben J, Neveu J-P, Westman MJAroop, behavior o. Conservation of resources in the organizational context: The reality of resources and their consequences. Annual rev Organ Psychol Organ Behav. 2018; 5(1):103-28. [DOI:10.1146/annurev-orgpsych-032117-104640]
46. Chaoyang L, Yuanhan F, Zengyuan Y, Huitao L. Study on the relationship between employee perception of overqualification, job burnout, and impulsive buying behavior. Curr Psychol. 2025. [Link]
47. Harari MB, Manapragada A, Viswesvaran CJ. Who thinks they're a big fish in a small pond and why does it matter? A meta-analysis of perceived overqualification. J Vocat Behav. 2017; 102:28-47. [Link]
48. Connelly CE, Zweig D, Webster J, Trougakos JP. Knowledge hiding in organizations. J Organ Behav. 2012; 33(1):64-88. [Link]
49. Evans JM, Hendron MG, Oldroyd JBJ. Withholding the ace: the individual-and unit-level performance effects of self-reported and perceived knowledge hoarding. Organ Sci. 2015; 26(2):494-510. [Link]
50. Li CS, Liao H, Han YJPP. I despise but also envy you: A dyadic investigation of perceived overqualification, perceived relative qualification, and knowledge hiding. Pers Psychol. 2022; 75(1):91-118. [Link]
51. Meyer JP, Allen NJJHrmr. A three-component conceptualization of organizational commitment. Hum Res Manag Rev. 1991; 1(1):61-89. [Link]
52. Fang YC, Chen JY, Zhang XD, Dai XX, Tsai FS. The impact of inclusive talent development model on turnover intention of new generation employees: The mediation of work passion. Int J Environ Res Public Health. 2020; 17(17):6054. [DOI:10.3390/ijerph17176054]
53. Vallerand R, Houlfort NJ. Passion at Work: Toward a new conceptualization. Soc Issues Manag. 2003; 35:175-204. [Link]
54. Lou T, Ye M. Studying on the Impact of Perceived Overqualification on Work Engagement: The Moderating Role of Future Work Self Salience and Mediating Role of Thriving at Work. Open J Soc Sci. 2019;7(8):24-36. [DOI:10.4236/jss.2019.78002 ]
55. Yu F, Raphael D, Mackay L, Smith M, King A. Personal and work-related factors associated with nurse resilience: A systematic review. Int J Nurs Stud. 2019; 93:129-40. [DOI:10.1016/j.ijnurstu.2019.02.014] [PMID]