مقدمه
انسانیت‌زدایی مفهومی در حوزه روانشناسی اجتماعی است [1]. اخیراً محققان به روابط بین کارکنان و سازمان‌ها علاقه‌مند شده‌اند؛ بنابراین توجه بیشتری به مفهوم انسانیت‌زدایی سازمانی(ODH) پیدا کرده‌اند [2]. سازمان‌ها ممکن است با کارمندان خود بدرفتاری کنند که به انسانیت‌زدایی سازمانی منجر می‌شود [3]. انسانیت‌زدایی سازمانی به جنبه نامطلوب تعامل بین کارکنان و سازمان‌ها اشاره دارد [4]. در چنین مواردی، کارکنان احساس می‌کنند افکار و احساسات آنان نادیده گرفته شده، توسط سازمانِ خود به‌عنوان یک شیء شناخته می‌شوند و سازمان آن‌ها را ابزاری می‌داند که می‌تواند به‌راحتی جایگزین شود [5]. انسانیت‌زدایی سازمانی به درک یک کارمند اشاره دارد که سازمان آن‌ها را یک ربات می‌داند و ارزش اجتماعی افراد را تضعیف می‌کند [6].
هاسلم یک مدل دوگانه از انسانیت‌زدایی را پیشنهاد کرد که به دو صورت است. ازیک‌سو، انسانیت‌زدایی حیوانی به انکار ویژگی‌های تمایز انسان از حیوانات (به‌عنوان‌مثال مدنیت و بلوغ) اشاره دارد، افکار و اندیشه ها را نادیده گرفته و با مسائلی همچون مهاجرت، جنگ و نسل‌کشی مرتبط است. به‌عبارت‌دیگر، انسان را باتوجه‌به ویژگی‌هایی ازجمله مهاجرت با حیوانات یکسان می‌داند. ازسوی‌دیگر، انسانیت‌زدایی مکانیکی به شرایطی اشاره دارد که افراد به‌عنوان اشیاء غیر‌انسانی (مانند ماشین‌ها) با این دید که قابل‌تعویض و فاقد ویژگی‌های طبیعت انسان (مثل فردیت و پاسخگویی عاطفی) هستند، دیده می‌شوند [4]. 
هرچند صاحب‌نظران معتقدند هر دو شکل انسانیت‌زدایی می‌تواند در زمینه کار وجود داشته باشد، بااین‌حال تعریف انسانیت‌زدایی سازمانی را که با مدل مکانیکی مطابقت دارد پیشنهاد کرده‌اند. آن‌ها انسانیت‌زدایی سازمانی را براساس تجربه یک کارمند تعریف کرده که احساس می‌کند توسط سازمان خود به‌عنوان یک شیء شناخته شده است و احساس می‌کند یک ابزار برای اهداف سازمان است [7]. مطابق با این دیدگاه، کریستوف اظهار کرد انسانیت‌زدایی مکانیکی در زمینه‌های سازمانی بیشتر از انسانیت‌زدایی حیوانی رخ می‌دهد. براین‌اساس، مطالعات در مورد انسانیت‌زدایی سازمانی تاکنون بیشتر بر انسانیت‌زدایی مکانیکی تمرکز دارد [8].
هاسلم بیان می‌کند انسانیت‌زدایی سازمانی معمولاً به‌عنوان نتیجه فرایندی نامیده می‌شود که توسط آن، فرد احساس می‌کند از ویژگی‌های انسانی محروم شده است که باعث می‌شود آن‌ها بیشتر شبیه یک حیوان یا ماشین دیده شوند و ویژگی‌های انسانی آن‌ها انکار می‌شود [9].
ازآنجاکه توسعه شبکه روابط مفهومی (شبکه ارتباطی علت‌ومعلول) شناسایی مکانیسم‌های اساسی به‌وجودآورنده و همچنین عواقب یک پدیده را امکان‌پذیر کرده است؛ در سال‌های اخیر، محققان برای شناسایی شبکه روابط مفهومی انسانیت‌زدایی سازمانی تلاش فزاینده‌ای داشته‌اند و با بررسی مطالعات اخیر شش دسته از مکانیسم‌های اساسی به‌وجودآورنده انسانیت‌زدایی سازمانی را شناسایی کردند [10]. آن‌ها دریافتند عوامل اجتماعی (مانند فرهنگ ملی) [11]، ویژگی‌های سازمانی (مانند قوانین سازمانی) [12]، عوامل محیطی (مانند آلودگی هوا یا سروصدا) [13]، ویژگی‌های شغلی (مانند استقلال شغلی) [14]، عوامل بین‌فردی (مانند مدیران پرخاشگر و تند‌خو) [5] و عوامل فردی (مانند اثربخشی منفی) از عوامل ایجادکننده انسانیت‌زدایی سازمانی می‌باشند [15]. 
انسانیت‌زدایی سازمانی عواقب بسیار مضر برای کارمندان و سازمان‌ها دارد. این پدیده، رفاه کارکنان را مختل کرده و نگرش‌های منفی نسبت به سازمان را تقویت می‌کند. همچنین گزارش شده است رضایت شغلی پایین، خستگی عاطفی، فشار روانی، تعهد سازمانی پایین و همچنین تمایل به ترک سازمان از اثرات مضر انسانیت‌زدایی سازمانی هستند [16]؛ برای توضیح این اثرات مضر، محققان بیان کردند انسانیت‌زدایی سازمانی در اصل نیازهای اساسی روانی کارکنان را برآورده نمی‌کند [8]. ازآنجاکه ارائه‌دهندگان خدمات سلامت در معرض خطر خشونت در محل کار هستند، انسانیت‌زدایی سازمانی موضوع مهمی است که باید در این بخش مورد توجه ویژه قرار گیرد [17]، زیرا انسانیت‌زدایی سازمانی بر سلامت روانی کارکنان تأثیر منفی می‌گذارد و به بی‌حسی عاطفی، نداشتن  افکار معنی‌دار و کاهش همدلی منجر می‌شود [6]. براساس مطالعات انجام‌شده میانگین انسانیت‌زدایی سازمانی در پرستاران بخش بهداشت پاکستان 3/72 گزارش شده است [18]. 
پرستارانی که چنین بدرفتاری را در بیمارستان‌ها درک کرده‌اند ممکن است دچار استرس شغلی شده و احساسات منفی مانند شرم یا گناه را تجربه کنند [18، 19] که ممکن است باعث شود آن‌ها رفتار منفی در جهت کاهش ناراحتی خود داشته باشند و این بدرفتاری را توسط بیمارستان خود توجیه کنند [8]؛ این امر به‌نوبه‌خود آن‌ها را به بهانه و توجیه رفتار انحرافی سوق می‌دهد [20]. ازسوی‌دیگر، قضاوت‌های ناعادلانه، جنبه‌های نامطلوب شغل، پراکندگی وظایف و فاصله عاطفی که مدیران پرستار نسبت به پرستاران نشان می‌دهند، همگی به گسترش انسانیت‌زدایی سازمانی کمک می‌کنند [21]. 
درک و تجربه پرستاران نسبت به انسانیت‌زدایی سازمانی به کاهش اشتیاق پرستاران برای کار منجر می‌شود [22]. در حرفه پرستاری یکی از مؤلفه‌های ضروری که به کیفیت زندگی کاری پرستاران مربوط می‌شود، سطح اشتیاق کاری آنان است که برای سلامت‌روانی‌شان مفید است و از خستگی جلوگیری می‌کند [23]. بنابراین نگرش و رفتار پرستاران نسبت به کار، به‌طور مستقیم بر رضایت بیماران، کیفیت خدمات بالینی و فضای سازمانی بیمارستان‌ها تأثیر می‌گذارد [24]؛ همچنین می‌تواند شادی شغلی را افزایش دهد، استرس، فرسودگی و خستگی را کاهش دهد یا حتی از آن جلوگیری کند [25]. 
مطالعه راشا ابراهیم و همکاران در کشور مصر نشان داد بین اشتیاق‌کاری با انسانیت‌زدایی سازمانی، سبک رهبری استبدادی و رفتارهای کاری انحرافی ازنظر آماری همبستگی منفی و معنی‌داری وجود دارد (0/027=P) [22]. باتوجه‌به وضعیت اجتماعی اقتصادی کشور، شمار زیادی از پرستاران هم‌زمان در بیمارستان‌های خصوصی و بیمارستان‌های دولتی مشغول به کار هستند. همچنین امروزه تا حدودی از توجه به انسانیت و ابعاد جسمی و روحی پرستاران در بیمارستان‌ها کاسته شده و گاهاً به پرستاران نگاه ابزاری دارند، به‌طوری‌که توقع می‌شود پرستاران تمام نوبت‌های کاری‌ را بدون توجه به تعادل بین کار و زندگی و کیفیت زندگی بگذرانند؛ همین امر موجب شده پرستاران به این درک برسند که توسط بیمارستان خود همانند یک ابزار دیده می‌شوند و اشتیاق‌کاری پرستاران پایین بیاید.
 ازسوی‌دیگر، گسست پرداختی و میزان دریافتی پرستاران در مقایسه با پزشکان در گروه نظام سلامت کشور و وجود مشکلات مدیریتی در تعرفه‌گذاری‌ها ازجمله استفاده نکردن از منابع ثابت و پایدار برای تأمین تعرفه‌های پرستاری،  موجی از نارضایتی در بین پرستاران ایجاد کرده که همین امر افزایش مهاجرت و ترک شغل پرستاران کشور را به دنبال داشته است. باتوجه‌به اهمیت انسانیت‌زدایی سازمانی در پرستاری، مطالعه حاضر با هدف مروری جامع بر مطالعات انجام‌شده در زمینه درک انسانیت‌زدایی سازمانی پرستاران انجام شده است و درصدد پاسخ به این سؤال است که عوامل ایجادکننده و پیامدهای این پدیده از دید پرستاران چگونه است؟

روش بررسی 
این پژوهش یک مطالعه مروری نظام‌مند جامع است که براساس دستورالعمل (Preferred reporting items for systematic review and meta-analysis) PRISMA با جست‌وجوی مقالات فارسی با استفاده از کلیدواژه‌های انسانیت‌زدایی، پرستار، سازمان و مدیریت پرستاری در پایگاه‌های بانک اطلاعات نشریات کشور (مگیران)، ایران مدکس، پایگاه مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی، پژوهشگاه علوم و فناوری اطلاعات ایران (ایرانداک) و با جست‌وجوی کلیدواژه‌های تعیین‌شده براساس MESH، Dehumanization  Nursing management & ,Nurse & Organization در پایگاه‌های وب‌آوساینس، اسکوپوس، گوگل‌اسکالر، پروکوئست و پابمد در بازه زمانی 2012 - 2024 (تا ماه اکتبر) صورت گرفت. عناوین و خلاصه مقالات جست‌وجوشده مورد بازبینی قرارگرفت، مطالعات یکسان حذف شدند و درنهایت مطالعاتی که ارتباط بیش‌تری با مطالعه حاضر داشتند انتخاب شدند. 
نمونه استراتژی جست‌وجو در پایگاه‌ اطلاعاتی (وب‌آوساینس، اسکوپوس، گوگل‌اسکالر، پروکوئست و پابمد)(“Dehumanization” OR “Organizational Dehumanization”) AND (“Nursing” OR “Nurse” AND (“Nursing administration “ OR “Nursing management”) AND (“Systematic Review “ OR “Review”) (“Dehumanization” AND “Nurses” AND “Nursing Administration Research” AND “Systematic Reviews as Topic”)
مقالات پژوهشی به‌صورت هدفمند براساس معیارهای خروج (دسترسی نداشتن به متن کامل مطالعات، نامه به سردبیر و فاقد چکیده) و معیارهای ورود (مرتبط بودن با هدف پژوهش، برخورداری از چهارچوب ساختاریافته پژوهشی، انتشار در مجلات معتبر، نگارش مقالات به زبان انگلیسی یا فارسی و همخوانی با هدف مطالعه) برای بررسی انتخاب شدند. انتخاب مقالات براساس معیار PICO صورت گرفت؛ به‌صورتی‌که جمعیت موردنظر شامل پرستاران است و مداخله اصلی این مطالعه به بررسی درک انسانیت‌زدایی سازمانی پرستاران از طریق پرسش‌نامه‌ها و ابزارهای سنجش مرتبط می پردازد.  مقایسه نتایج و یافته‌های مطالعات مختلف با یکدیگر و نیز نتیجه موردانتظار شامل ارزیابی عوامل ایجادکننده و پیامدهای انسانیت‌زدایی سازمانی از دید پرستاران است که مورد بررسی قرار گرفتند.
در مــرور نظام‌مند مطالعــات کــه براساس دسـتورالعمل پریزما انجـام شد، در جست‌وجوی انجام‌شده با استفاده از کلید واژه‌های ذکرشده و استراتژی مناسب جست‌وجو، 757 عنوان مقاله به دست آمد. به‌دلیل همپوشانی برخی از پایگاه‌ها و نمایه شدن هم‌زمان یک مقاله در چند پایگاه، عناوین تکراری موجود با استفاده از نرم‌افزار اندنوت شناسایی و از مجموعه داده‌ها حذف گردیدند و 562 مقاله باقی ماند. سپس غربالگری چکیده‌ها آغاز شد. پس از اعمال معیارهای ورود و خروج، 489 چکیده حذف شدند. متن کامل 73 مقاله باقیمانده، مورد بررسی قرار گرفت. مطالعاتی که ارتباطی به هدف پژوهش نداشتند کنار گذاشته شدند. در پایان 6 مقاله انتخاب و در این مطالعه مورد استفاده قرار گرفت (تصویر شماره 1).

متن کامل همه مقاله‌ها مطالعه شد و با در نظر گرفتن هدف پژوهش داده‌های مرتبط استخراج شد. نتایج مقالات در قالب جدول در بخش یافته‌ها ارائه شده است. در این مطالعه از راهنمای گزارش‌دهی مطالعات مرور نظام‌مند پریزما استفاده شد [26].
 پرسش‌نامه پریزما دارای 27 گویه مرتبط با محتوای یک مرور نظام‌مند بوده و مشتمل بر چکیده، روش‌ها، یافته‌ها، بحث و منابع مالی است. برای هر گویه 3 گزینه «قابل‌اجرا نیست، گزارش نشده است و گزارش شده است» که در آن چگونگی نگارش عنوان، چکیده، روش‌ها، نتایج، بحث و منبع تأمین‌کننده بودجه مطالعه می‌شود (جدول شماره 1).


درباره پرسش‌نامه، عنوان مقاله باید مشخص‌کننده نوع مطالعه، نظام‌مند باشد. چکیده مرور نظام‌مند باید دارای خلاصه‌ای ساختارمند و مقدمه نیز دارای شرحی برای مرور باشد و به صراحت به پرسشی که مطرح می‌کند، بپردازد. 

یافته‌ها
در این پژوهش 6 مقاله پژوهشی مطابق با هدف پژوهش مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفتند؛ در ادامه یافته‌های حاصل از مقالات مرورشده در زمینه انسانیت‌زدایی سازمانی پرستاران ارائه می‌شود (جدول شماره 2).




طی مرور نظام‌مند مطالعات کــه براساس دستورالعمل پریزما انجـام شد، درمجموع 73 مقاله با کلید واژه‌های مدنظر یافت شد که بعد از بررسی دقیق عناوین و محتوا، امکان دسترسی به متن کامل و حذف موارد تکراری، 6 مقاله به زبان انگلیسی مطابق با هدف پژوهش مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفتند و مقاله‌ای به زبان فارسی یافت نشد. 5 مطالعه کمی و 1 مطالعه مروری بودند که باتوجه‌به بررسی مطالعات، ویژگی‌های سازمانی، عوامل بین‌فردی، درک انسانیت‌زدایی توسط سازمان، عوامل اجتماعی، عوامل محیطی، ویژگی‌های شغلی و عوامل فردی همه از عوامل ایجادکننده انسانیت‌زدایی سازمانی در بین پرستاران می‌باشند.
 انسانیت‌زدایی سازمانی همچنین دارای پیامدهایی ازجمله پیامدهای فردی مثل سلامت روانی و جسمی پایین‌تر (اختلالات روان‌تنی، بی‌حسی هیجانی، خستگی و فرسودگی شغلی)، افت شناختی (کاهش وضوح فکر، انعطاف‌پذیری شناختی و کاهش معنا در کار)، ارزیابی‌های منفی از خود (کاهش عزت‌نفس، خودکارآمدی و افزایش روان‌رنجوری) و پیامدهای سازمانی مثل افزایش رفتارهای انحرافی، کاهش تعهد عاطفی و رضایت شغلی، کاهش مشارکت در عملکرد خارج از نقش، افزایش تمایل به استعفا و غیبت کاری، افت عملکرد کاری و تعامل انسانی را دارد. جدول شماره 2 خلاصه‌ای از مطالعات منتخب ارائه شده است.

بحث
این مطالعه با هدف مرور جامع تحقیقات درزمینه عوامل ایجادکننده و پیامدهای انسانیت‌زدایی سازمانی پرستاران انجام شده است. باتوجه‌به بررسی مطالعات ویژگی‌های سازمانی، عوامل بین‌فردی، درک انسانیت‌زدایی توسط سازمان، عوامل اجتماعی، عوامل محیطی، ویژگی‌های شغلی و عوامل فردی همه از عوامل ایجادکننده انسانیت‌زدایی سازمانی در بین پرستاران می‌باشند [10-15]. انسانیت‌زدایی سازمانی همچنین دارای پیامدهایی ازجمله پیامدهای فردی مثل سلامت روانی و جسمی پایین‌تر (اختلالات روان‌تنی، بی‌حسی هیجانی، خستگی، فرسودگی شغلی)، افت شناختی (کاهش وضوح فکر، انعطاف‌پذیری شناختی و کاهش معنا در کار)، ارزیابی‌های منفی از خود (کاهش عزت‌نفس، خودکارآمدی و افزایش روان‌رنجوری) و پیامدهای سازمانی مثل افزایش رفتارهای انحرافی، کاهش تعهد عاطفی و رضایت شغلی، کاهش مشارکت در عملکرد خارج از نقش، افزایش تمایل به استعفا و غیبت کاری، افت عملکرد کاری و تعامل انسانی می‌باشد [18، 27]. بنابراین درک انسانیت‌زدایی پدیده‌ای مخرب، فراگیر و پرهزینه است که هم برای کارکنان و هم سازمان‌ها، پیامدهای منفی جدی دارد.
در سال‌های اخیر، جامعه علمی علاقه بیشتری به پدیده انسانیت‌زدایی نشان داده است که به‌طور گسترده‌ای در زمینه روانشناسی اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته است [9، 28-30]. مشکلات متعدد در بیمارستان‌های دولتی به‌دلیل ماهیت حرفه پرستاری، کمبود کارکنان، کمبود انگیزه، خستگی جسمی و روانی موجب شده است ارائه‌دهندگان خدمات سلامت به‌ویژه پرستاران با این چالش‌های دشوار در حرفه روبه‌رو شوند که همین امر موجب فرسودگی شغلی پرستاران می‌شود [31]. 
وقتی کارکنان در تحقق نیازهای اساسی خود، مانند نیاز به کنترل، تعلق یا عزت نفس، محدودیت احساس کنند، درک می‌کنند که انسانیت آن‌ها تهدید می‌شود [27]. مطالعه اخیر نشان داد حتی قوانین سنگین و ناکارآمد، احساسات انسانیت‌زدایی سازمانی را در بین کارمندان افزایش می‌دهد [12]. کارمندانی که احساس می‌کنند توسط سازمان خود انسانیت‌زدایی می‌شوند، بیشتر مستعد رفتارهای کاری انحرافی ازجمله افکار انتقام نسبت به سازمان هستند که برای موفقیت سازمان خطرناک تلقی می‌شود [12]. در این زمینه، یک دفاع روانشناختی پیچیده به وجود می‌آید که به‌طرز عجیبی به ارائه‌دهندگان خدمات سلامت کمک می‌کند تا با چندین شرایط ناخوشایند و ناتوان‌کننده شخصی و حرفه‌ای کنار بیایند و از آن جان سالم به در ببرند [32]. بنابراین، این یک راهبرد تنظیم عاطفی است که توسط متخصصان مراقبت‌های بهداشتی استفاده می‌شود [31]، زیرا ازنظر ذهنی به آن‌ها کمک می‌کند تا اضطراب و احساس گناه را که ممکن است ناشی از درک این احساسات باشد، کاهش دهد [33، 34]. انسانیت‌زدایی سازمانی به رفتارهای کاری انحرافی توسط کارمندان منجر می‌شود. این رفتارهای انتقام‌جویانه به یک گروه خاص محدود نمی‌شود؛ بلکه کارمندان هر جایی که نگرش تحقیرآمیز، رفتار بی‌احترامی و سوء استفاده را تجربه می‌کنند، با انجام رفتار انتقام‌جویانه پاسخ می‌دهند [35]. فراتر از این نتایج فردی، ثابت شده است انسانیت‌زدایی سازمانی بر نگرش، عملکرد و رفاه سازمانی نیز تأثیر منفی می‌گذارد. به‌طور خاص، انسانیت‌زدایی سازمانی می‌تواند رفتارهای مختلف از جمله ترک زودهنگام محل کار، پنهان کردن دانش به‌جای به اشتراک گذاشتن آن [36، 37]، ترویج رفتارهای ضدبهره‌وری، غیبت کارکنان و قصد ترک شغل را ایجاد کند [11، 38، 39]. نتایج چندین مطالعه حاکی از آن بود که انسانیت‌زدایی سازمانی رضایت کلی کارکنان و تعهد عاطفی آن‌ها به کار را کاهش می‌دهد [12، 40].
وجود انسانیت‌زدایی سازمانی باعث می‌شود بعد انسانیت کارکنان نادیده گرفته شود و درنتیجه نیازهای روانشناختی آن‌ها به رسمیت شناخته نمی‌شود؛ به‌عبارت‌دیگر داشتن نگاه ابزاری نسبت به کارکنان باعث می‌شود کارکنان در امور مختلف شغلی و سازمانی مشارکت داده نشوند، درنتیجه احساس کفایت و شایستگی کارکنان به‌خوبی پرورش نمی‌یابد و این نیاز نیز تأمین نمی‌گردد [41]؛ چراکه داشتن حس کفایت و شایستگی مستلزم خودکارآمدی و نیز اعتماد سازمان به کارکنان است که متأسفانه این شرایط در انسانیت‌زدایی سازمانی وجود ندارد [42]. ازطرف‌دیگر باعث می‌شود سازمان با کارکنان رفتار مطلوبی نداشته باشد، همین امر موجب ناکامی در تأمین نیاز به تعلق و ارتباط کارکنان می‌گردد [21]؛ بنابراین مانع تأمین حس استقلال و خودمختاری کارکنان به‌عنوان یکی از مهم‌ترین نیازهای روانشناختی می‌گردد و این تصور وجود دارد که کارکنان در همه حال باید مطیع سیاست‌ها و خط مشی سازمان و مدیران باشند [21].
ازآنجاکه پرستاران در خط مقدم مراقبت از بیماران هستند، در همه‌گیری‌هایی همچون کووید-19 چندین مشکل و چالش از جمله ناسازگاری، پیچیدگی در برنامه‌های کاری و ساعات کار طولانی به وجود آمد که موجب افزایش فشار بر نحوه انجام کار پرستاران شد. مطالعه‌ای نشان داد در زمان شروع همه‌گیری، پرستاران معتقد بودند آن‌ها منابع انسانی یک‌بار مصرف هستند که با وجود خطر، به خط مقدم مراقبت از بیماران مبتلا به کووید-19 در کنار تخت بیمار ارجاع داده می‌شوند، درحالی‌که سایر ارائه‌دهندگان خدمات سلامت از آن اجتناب می‌کنند که همین امر موجب افزایش انسانیت‌زدایی سازمانی بیمارستان شد [43، 44]. ازطرف‌دیگر انسانیت‌زدایی سازمانی موجب کاهش اشتیاق کاری پرستاران می‌شود [45]، درحالی‌که اشتیاق به کار یک عنصر مهم برای پرستاران است که با کیفیت زندگی کاری، رفاه روانی پرستاران مرتبط است و از آن‌ها در برابر خستگی محافظت می‌کند [23].
باتوجه‌به اینکه در محیط‌های سازمانی استرس‌زا که پرستاران احساس نمی‌کنند بخش مهمی از سازمان هستند (درک انسانیت‌زداییِ سازمان)، ممکن است این تصور را داشته باشند که دیگران با آن‌ها با عزت رفتار نمی‌کنند و استرس شغلی را درک می‌کنند [46]. در همین راستا تقاضای بالای نیروی کاری پرستاری، کمبود پرستاران، نرخ بالای بیماران و قرار گرفتن بیش از حد در معرض عفونت موجب شده است در میان متخصصان مراقبت‌های بهداشتی، پرستاران بیشترین سطوح استرس شغلی را درک کنند [47]. همچنین مطالعات حاکی از آنند که خودکارآمدی شغلی رابطه بین انسانیت‌زدایی سازمانی، استرس شغلی و رفتارهای کاری انحرافی در میان پرستاران را تعدیل می‌کند [48]. این یافته‌ها اهمیت فراهم نمودن یک محیط دلگرم‌کننده‌تر برای پرستاران را برجسته می‌کند.   
در مطالعه‌ای گزارش شده است پرستارانی که احساس می‌کنند توسط سرپرستان خود انسانیت‌زدایی شده‌اند، تمایل دارند انسانیت‌زدایی را نسبت به بیماران ارائه دهند [49]. بنابراین این یافته‌ها نشان می‌دهد انسانیت‌زدایی می‌تواند از نردبان سلسله مراتبی بیمارستان پایین بیاید [50]، به‌طوری‌که کارکنان مراقبت‌های بهداشتی از این جابه‌جایی (تغییر مسیر) به‌عنوان یک راهبرد مقابله‌ای دفاعی برای محافظت از خود در برابر بار عاطفی ناشی از تماس با بیماران خود استفاده می‌کنند [51]. 
در همین راستا مطالعه‌ای نشان داده است پرستاران، بیماران مبتلا به اختلال روانی ازجمله اسکیزوفرنی را در مقایسه با افرادی که بیماری روانی ندارند، بیشتر انسانیت‌زدایی می‌کنند [49]. پیشنهاد می‌شود مدیران پرستاری از طریق برگزاری دوره‌های آموزشی، آشنایی بیشتری با انسانیت‌زدایی سازمانی و اثرات منفی آن پیدا کنند و با بهبود رفاه پرستاران، کاهش حجم کاری پرستاران، کاهش استرس، افزایش امنیت شغلی، ارائه فرصت‌های آموزش و توسعه در راستای کاهش انسانیت‌زدایی سازمانی برنامه‌ریزی کنند. 
براساس دیدگاه شور و کولی-شاپیرو، کار کردن در سازمانی که انسانیت کارکنان را به رسمیت نمی‌شناسد و باعث تخریب و کاهش منزلت کارکنان می‌گردد؛ زمینه را برای ایجاد احساس بی‌عدالتی و بی‌احترامی به وجود می‌آورد که نتیجه آن کاهش خشنودی شغلی کارکنان است [52]. علاوه‌براین، انسانیت‌زدایی سازمانی نه‌تنها نوعی فشار و استرس شغلی محسوب می‌شود بلکه به‌واسطه تأمین نشدن نیازهای روانشناختی بنیادین سازمانی کارکنان، باعث می‌شود کارکنان انرژی زیادی برای سازگاری با این موقعیت نامطلوب صرف کنند که به‌تدریج باعث تخلیه تمام انرژی کارکنان می‌گردد و درنهایت به فرسودگی عاطفی منجر می‌شود [53].
این پدیده در حرفه پرستاری که به‌طور مستقیم با حیات بیماران سروکار دارند و تحت شرایط خاص و پیچیده به ارائه مراقبت از بیماران می‌پردازند، اهمیت دو چندان دارد. بنابراین بیمارستان‌ها باید تلاش کنند استرس شغلی پرستاران را کاهش دهند؛ در این زمینه مدیران با فراهم کردن فضایی که در آن کارکنان بتوانند به‌راحتی نظرات و احساسات خود را بیان کنند می‌توانند مؤثر واقع شوند [18]. ازطرفی مدیران و سرپرستان می‌توانند برخی از تصمیم‌گیری‌ها را به کارکنان واگذار کنند تا روابط مطلوب‌تری با کارکنان ایجاد شود؛ همچنین توانایی‌ها و شایستگی‌های آنان بیشتر مورد توجه قرار گیرد. ارائه پاداش به پرستارانی که خدمات با کیفیت و انسانی ارائه می‌دهند و برگزاری کارگاه‌ها وکنفرانس‌ها نیز می‌تواند مؤثر باشد [18]. 
نتایج مرور حاضر نشان می‌دهد انسانیت‌زدایی سازمانی در محیط‌های مراقبت سلامت، به‌ویژه در میان پرستاران، پدیده‌ای چندبعدی و پیچیده است که ریشه در عوامل سازمانی و بین‌فردی داشته و با شرایط محیطی و اجتماعی تشدید می‌شود. یافته‌ها بیانگر آن است که انسانیت‌زدایی صرفاً یک فرایند فردی یا روان‌شناختی نیست، بلکه حاصل تعامل ساختارهای ناکارآمد سازمانی با فشارهای شغلی و اجتماعی است.
از یک‌سو این پدیده با پیامدهای فردی متعددی مانند افت سلامت روانی و جسمی، کاهش عزت‌نفس و افزایش فرسودگی شغلی همراه است و ازسوی‌دیگر به پیامدهای سازمانی همچون افزایش رفتارهای انحرافی، کاهش تعهد و رضایت شغلی و افت کیفیت خدمات سلامت منجر می‌شود. هم‌پوشانی این پیامدها نشان می‌دهد اثرات انسانیت‌زدایی محدود به سطح فردی نیست، بلکه چرخه‌ای منفی ایجاد می‌کند که کل نظام سلامت را تحت تأثیر قرار می‌دهد. براین‌اساس، انسانیت‌زدایی سازمانی نه یک تجربه موقت و منفرد، بلکه پدیده‌ای مزمن و نظام‌مند است که پیامدهای گسترده‌ای برای پرستاران، بیماران و سازمان‌های سلامت دارد. بنابراین، طراحی و اجرای مداخلات چندسطحی (فردی، بین‌فردی و سازمانی) برای پیشگیری و مقابله با این پدیده، ضرورتی حیاتی محسوب می‌شود.

نتیجه‌گیری
انسانیت‌زدایی سازمانی به رضایت شغلی پایین، خستگی عاطفی، فشار روانی، تعهد سازمانی پایین و همچنین تمایل به ترک سازمان منجر می‌شود؛ ازآنجاکه انسانیت‌زدایی سازمانی بر سلامت روانی کارکنان تأثیر منفی می‌گذارد و به بی‌حسی عاطفی، وجود نداشتن افکار معنی‌دار و کاهش همدلی منجر می‌شود، مسئله انسانیت‌زدایی در پرستاران یک نگرانی بحرانی است که به توجه فوری نیاز دارد. انسانیت‌زدایی پرستاران می‌تواند اثرات مضری بر کیفیت مراقبت و رفاه پرستاران داشته باشد. مقابله با انسانیت‌زدایی در محیط کار پرستاری بسیار مهم و حیاتی است تا یک سیستم بهداشتی ایجاد شود که همه پرستاران را ارزشمند بشناسد. 
با شناخت اهمیت ارتباط انسانی، همدلی و شفقت در پرستاری، سازمان‌ها می‌توانند اقدامات پیشگیرانه‌ای را برای ترویج توجه به بعد انسانیت انجام دهند. مدیران پرستاری می‌توانند از طریق ایجاد یک فرهنگ همدردی و همدلی از طریق آموزش و ایجاد یک فضای کاری حمایتی و محترمانه، کیفیت مراقبت را بهبود دهند. مدیران پرستاری باید عوامل ایجادکننده و محافظتی انسانیت‌زدایی سازمانی کارکنان پرستاری را شناسایی کنند و بلافاصله سیاست‌های مربوط به درمان و پیشگیری از آن را توسعه دهند. این اصل شامل دنبال کردن نیازهای نوین مراقبت‌های بهداشتی در سطح کشور ازجمله استخدام به اندازه و متناسب، توزیع منطقی پرستاران و برنامه‌ریزی جهت در گردش بودن نوبت کاری پرستاران می‌باشد.

ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
 این پژوهش یک مطالعه مروری است که هیچ نمونه انسانی یا حیوانی در آن وجود ندارد که به کد اخلاقی نیاز نیست. همچنین  دستورالعمل‌های اخلاقی برای تحقیقات انسانی و اجتماعی در طول مطالعه در نظر گرفته شده است.

حامی مالی
این پژوهش هیچ‌گونه کمک مالی از سازمانی‌های دولتی، خصوصی و غیرانتفاعی دریافت نکرده است.

مشارکت نویسندگان
همه نویسندگان به‌طور یکسان در مفهوم و طراحی مطالعه، جمع‌آوری و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، تفسیر نتایج و تهیه پیش‌نویس مقاله مشارکت داشتند.

تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
 

References

1. Leyens JP, Rodriguez-Perez A, Rodriguez-Torres R, Gaunt R, Paladino MP, Vaes J, et al. Psychological essentialism and the differential attribution of uniquely human emotions to ingroups and outgroups. Eur J Soc Psychol. 2001; 31(4):395-411. [DOI:10.1002/ejsp.50]
2. Caesens G, Stinglhamber F, Demoulin S, De Wilde M. Perceived organizational support and employees’ well-being: The mediating role of organizational dehumanization. Eur J Work Organ Psychol. 2017; 26(4):527-40. [DOI:10.1080/1359432X.2017.1319817]
3. Adbi A, Bhaskarabhatla A, Chatterjee C. Stakeholder orientation and market impact: Evidence from India. J Bus Ethics. 2020; 161:479-96. [DOI:10.1007/s10551-018-3919-x]
4. Nguyen N, Stinglhamber F. Emotional labor and core self-evaluations as mediators between organizational dehumanization and job satisfaction. Curr Psychol. 2021; 40(2):831-9. [DOI:10.1007/s12144-018-9988-2]
5. Caesens G, Nguyen N, Stinglhamber F. Abusive supervision and organizational dehumanization. J Bus Psychol. 2019; 34:709-28. [DOI:10.1007/s10869-018-9596-z]
6. Bastian B, Haslam N. Experiencing dehumanization: Cognitive and emotional effects of everyday dehumanization. Basic Appl Soc Psychol. 2011; 33(4):295-303. [DOI:10.1080/01973533.2011.614132]
7. Bell CM, Khoury C. Organizational de/humanization, deindividuation, anomie, and in/justice. In: Gilliland SW, Steiner DD, Skarlicki DP, editors. Emerging perspectives on organizational justice and ethics. Charlotte: IAP Information Age Publishing; 2011. [Link]
8. Christoff K. Dehumanization in organizational settings: Some scientific and ethical considerations. Front Hum Neurosci. 2014; 8:748. [DOI:10.3389/fnhum.2014.00748] [PMID]
9. Haslam N, Loughnan S. Dehumanization and infrahumanization. Annu Rev Psychol. 2014; 65:399-423. [DOI:10.1146/annurev-psych-010213-115045] [PMID]
10. Stinglhamber F, Caesens G. Organizational dehumanization. In: Bal PM, editor. Encyclopedia of Organizational Psychology. Oxford research encyclopedia of psychology. London: Edward Elgar; 2022. [DOI:10.4337/9781803921761.00090]
11. Nguyen N, Dao QA, Nhan TLA, Stinglhamber F. Organizational dehumanization and emotional labor: A cross-cultural comparison between Vietnam and the United Kingdom. J Cross Cult Psychol. 2021 ;52(1):43-60. [DOI:10.1177/0022022120972183]
12. Lagios C, Nguyen N, Stinglhamber F, Caesens G. Dysfunctional rules in organizations: The mediating role of organizational dehumanization in the relationship between red tape and employees’ outcomes. Eur Manag J. 2023; 41(5):802-13. [DOI:10.1016/j.emj.2022.06.002]
13. Stinglhamber F, Nguyen N, Josse M, Demoulin S. The development of prison officers’ job satisfaction and its impact on depersonalization of incarcerated persons: The role of organizational dehumanization. Crim Justice Behav. 2022; 49(11):1600-17. [DOI:10.1177/00938548221087182]
14. Demoulin S, Nguyen N, Chevallereau T, Fontesse S, Bastart J, Stinglhamber F, et at al. Examining the role of fundamental psychological needs in the development of metadehumanization: A multi-population approach. Br J Soc Psychol. 2021; 60(1):196-221. [DOI:10.1111/bjso.12380] [PMID]
15. Nguyen N, Besson T, Stinglhamber F. Emotional labor: The role of organizational dehumanization. J Occup Health Psychol. 2022; 27(2):179-94. [DOI:10.1037/ocp0000289] [PMID]
16. Lagios C, Caesens G, Nguyen N, Stinglhamber F. Explaining the negative consequences of organizational dehumanization. J Pers Psychol. 2021; 21(2):1. [DOI:10.5465/AMBPP.2022.16897abstract]
17. Goussinsky R. The combined moderating effects of coworker support and occupational coping self-efficacy on the relationship between mistreatment by patients and burnout. J Aggress Maltreat Trauma. 2020; 29(4):479-97. [DOI:10.1080/10926771.2019.1692982]
18. Sarwar A, Khan J, Muhammad L, Mubarak N, Jaafar M. Relationship between organisational dehumanization and nurses' deviant behaviours: A moderated mediation model. J Nurs Manag. 2021; 29(5):1036-45. [DOI:10.1111/jonm.13241] [PMID]
19. Baumeister RF, Leary MR. The need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation. In: Zukauskiene R, editor. Interpersonal development. London: Routledge; 2017. [DOI:10.4324/9781351153683-3]
20. Kouchaki M, Smith IH, Savani K. Does deciding among morally relevant options feel like making a choice? How morality constrains people's sense of choice. J Pers Soc Psychol. 2018; 115(5):788-804. [DOI:10.1037/pspa0000128] [PMID]
21. Väyrynen T, Laari-Salmela S. Men, mammals, or machines? Dehumanization embedded in organizational practices. J Bus Ethics. 2018; 147:95-113. [DOI:10.1007/s10551-015-2947-z]
22. El-Sayed Aly RI, Wahba NM, Abdel-Aleem MM. Nurses’ passion for work: Its’ relation to organizational dehumanization, exploitative leadership, and deviant behaviors during the COVID-19 pandemic. Assiut Sci Nurs J. 2023; 11(34):65-77. [DOI:10.21608/asnj.2023.180482.1470]
23. Zito M, Emanuel F, Bertola L, Russo V, Colombo L. Passion and flow at work for the reduction of exhaustion at work in nursing staff. SAGE Open. 2022; 12(2):21582440221095009. [DOI:10.1177/21582440221095009]
24. Ada HM, Dehom S, D'Errico E, Boyd K, Taylor EJ. Sanctification of work and hospital nurse employment outcomes: An observational study. J Nurs Manag. 2021; 29(3):442-50. [DOI:10.1111/jonm.13162] [PMID]
25. Trépanier SG, Fernet C, Austin S, Forest J, Vallerand RJ. Linking job demands and resources to burnout and work engagement: Does passion underlie these differential relationships? Motivation and Emotion. 2014; 38:353-66. [DOI:10.1007/s11031-013-9384-z]
26. Page MJ, McKenzie JE, Bossuyt PM, Boutron I, Hoffmann TC, Mulrow CD, et al. Updating guidance for reporting systematic reviews: development of the PRISMA 2020 statement. J of Clin Epidemiol. 2021; 134:103-12. [DOI:10.1016/j.jclinepi.2021.02.003]
27. Baldissarri C, Fourie MM. Dehumanizing organizations: Insidious effects of having one’s human integrity denied at work. Curr Opin Behav Sci. 2023; 49:101244. [DOI:10.1016/j.cobeha.2022.101244]
28. Basile MJ, Rubin E, Wilson ME, Polo J, Jacome SN, Brown SM, et al Humanizing the ICU patient: A qualitative exploration of behaviors experienced by patients, caregivers, and ICU staff. Crit Care Explor. 2021; 3(6):e0463. [DOI:10.1097/CCE.0000000000000463] [PMID]
29. Lekka D, Richardson C, Madoglou A, Orlandou K, Karamanoli VI, Roubi A, et al. Dehumanization of hospitalized patients and self-dehumanization by health professionals and the general population in Greece. Cureus. 2021; 13(12):e20182. [DOI:10.7759/cureus.20182]
30. Adams SM, Case TI, Fitness J, Stevenson RJ. Dehumanizing but competent: The impact of gender, illness type, and emotional expressiveness on patient perceptions of doctors. J Appl Soc Psychol. 2017; 47(5):247-55. [DOI:10.1111/jasp.12433]
31. Hoogendoorn CJ, Rodríguez ND. Rethinking dehumanization, empathy, and burnout in healthcare context. Curr Opin Behav Sci. 2023; 52:101285. [DOI:10.1016/j.cobeha.2023.101285] [PMID]
32. Lebowitz MS, Ahn WK. Effects of biological explanations for mental disorders on clinicians' empathy. Proc Natl Acad Sci U S A. 2014; 111(50):17786-90. [DOI:10.1073/pnas.1414058111] [PMID]
33. Trifiletti E, Di Bernardo GA, Falvo R, Capozza D. Patients are not fully human: A nurse’s coping response to stress. J Appl Soc Psychol. 2014; 44(12):768-77. [DOI:10.1111/jasp.12267]
34. Bandura A. Moral disengagement in the perpetration of inhumanities. Pers Soc Psychol Rev. 1999; 3(3):193-209. [DOI:10.1207/s15327957pspr0303_3] [PMID]
35. Khalid M, Bashir S, Khan AK, Abbas N. When and how abusive supervision leads to knowledge hiding behaviors. Leadersh Organ Dev J. 2018; 39(6):794-806. [DOI:10.1108/LODJ-05-2017-0140]
36. Muhammad L, Sarwar A. When and why organizational dehumanization leads to deviant work behaviors in hospitality industry. Int Jf Hosp Manag. 2021; 99:103044. [DOI:10.1016/j.ijhm.2021.103044]
37. Rubbab UE, Khattak SA, Shahab H, Akhter N. Impact of organizational dehumanization on employee knowledge hiding. Front Psychol. 2022; 13:803905. [DOI:10.3389/fpsyg.2022.803905] [PMID]
38. Gallegos I, Guàrdia-Olmos J, Berger R.  Abusive Supervision: A systematic review and new research approaches. Front Commun. 2022; 6:640908. [DOI:10.3389/fcomm.2021.640908] 
39. Caesens G, Stinglhamber F. The relationship between organizational dehumanization and outcomes: The mediating role of emotional exhaustion. J Occup Environ Med. 2019; 61(9):699-703. [DOI:10.1097/JOM.0000000000001638] [PMID]
40. Taskin L, Parmentier M, Stinglhamber F. The dark side of office designs: Towards de-humanization. N Technol Work Employ. 2019; 34(3):262-84. [DOI:10.1111/ntwe.12150]
41. Bell CM, Khoury C. Dehumanization, deindividuation, anomie and organizational justice. In: Gilliland S, Steiner D, Skarlicki D, editors. Emerging perspectives on organizational justice and ethics, research in social issues in management. Greenwich: : Information Age Publishing; 2011. [Link]
42. Ryan RM, Deci EL. Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. Rajagiri Manag J. 2021; 15(1):88-90. [Link]
43. Schroeder K, Norful AA, Travers J, Aliyu S. Nursing perspectives on care delivery during the early stages of the covid-19 pandemic: A qualitative study. Int J Nurs Stud Adv. 2020; 2:100006. [DOI:10.1016/j.ijnsa.2020.100006] [PMID]
44. Jia Y, Chen O, Xiao Z, Xiao J, Bian J, Jia H. Nurses' ethical challenges caring for people with COVID-19: A qualitative study. Nurs Ethics. 2021; 28(1):33-45. [DOI:10.1177/0969733020944453] [PMID]
45. Cimon L, Gauthier M,  Beaulieu M. Organizational Dehumanization of Nurses in Healthcare Systems: A scoping review. The Ann Fam Medic. 2024; 22(Supplement 1):6460. [Link]
46. Jeon YA, Koh HE, Ahn J, Coleman R. Stigma activation through dis-identification: Cognitive bias triggered by mass media photos of people with obesity. J Appl Commun Res. 2019; 47(5):485-504. [DOI:10.1080/00909882.2019.1682181]
47. Starc J. Stress factors among nurses at the primary and secondary level of public sector health care: The case of slovenia. Open Access Maced J Med Sci. 2018; 6(2):416-22. [DOI:10.3889/oamjms.2018.100] [PMID]
48. Hobfoll SE. Social and psychological resources and adaptation. Rev Gen Psychol. 2002; 6(4):307-24. [DOI:10.1037/1089-2680.6.4.307]
49. Fontesse S, Rimez X, Maurage P. Stigmatization and dehumanization perceptions towards psychiatric patients among nurses: A path-analysis approach. Arch Psychiatr Nurs. 2021; 35(2):153-61. [DOI:10.1016/j.apnu.2020.12.005] [PMID]
50. Mawritz MB, Mayer DM, Hoobler JM, Wayne SJ, Marinova SV. A trickle-down model of abusive supervision. Pers Psychol. 2012; 65(2):325-57. [DOI:10.1111/j.1744-6570.2012.01246.x]
51. Vaes J, Muratore M. Defensive dehumanization in the medical practice: A cross-sectional study from a health care worker's perspective. Br J Soc Psychol. 2013; 52(1):180-90. [DOI:10.1111/bjso.12008] [PMID]
52. Shore LM, Coyle-Shapiro JA, Tetrick LE. The employee-organization relationship: Applications for the 21st century. Milton Park: Routledge; 2012. [DOI:10.1037/e518332013-170]
53. Baldissarri C, Andrighetto L, Volpato C. When work does not ennoble man: Psychological consequences of working objectification. TPM. 2014; 21(3):327-39. [Link]
54. Abou Zeid MG, Khedr MA, Rayan HN, Mostafa B, El-Ashry AM. The relationship between organizational dehumanization and work engagement: The mediating effect of nurses' work stress. BMC Nurs. 2024; 23(1):193. [DOI:10.1186/s12912-024-01841-z] [PMID]

55. Roupa A, Patelarou A, Fradelos EC, Fousiani K, Miliaraki M, Giakoumidakis K, et al. Validation of Two Instruments for the Measurement of Dehumanization and Self-Dehumanization in Healthcare Settings. Nurs Rep. 2024; 14(3):2246-65. [DOI:10.3390/nursrep14030167] [PMID]