جلد 36، شماره 141 - ( اردیبهشت 1402 )
جلد 36 شماره 141 صفحات 39-26 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Mollaahmadi G, Karimi M, Haghani S, Gharacheh M. The Relationship between Job Stress and Job Burnout among Primary Health Care Workers (Behvarz) at Saveh University of Medical Sciences. IJN 2023; 36 (141) :26-39
URL: http://ijn.iums.ac.ir/article-1-3698-fa.html
URL: http://ijn.iums.ac.ir/article-1-3698-fa.html
ملااحمدی غلامرضا، کریمی محمود، حقانی شیما، قراچه مریم. ارتباط استرس شغلی با فرسودگی شغلی در بهورزان. نشریه پرستاری ایران. 1402; 36 (141) :26-39
غلامرضا ملااحمدی1 
، محمود کریمی2 
، شیما حقانی3 ، مریم قراچه 4
، محمود کریمی2 ، شیما حقانی3 ، مریم قراچه 4
1- گروه سلامت جامعه، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران.
2- گروه علوم پایه، مرکز تحقیقات تعیین‌کننده‌های اجتماعی سلامت، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی ساوه، ساوه، ایران.
3- مرکز تحقیقات مراقبتهای پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران.
4- مرکز تحقیقات مراقبتهای پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران. ،gharacheh.m@gmail.com
2- گروه علوم پایه، مرکز تحقیقات تعیین‌کننده‌های اجتماعی سلامت، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی ساوه، ساوه، ایران.
3- مرکز تحقیقات مراقبتهای پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران.
4- مرکز تحقیقات مراقبتهای پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران. ،
متن کامل [PDF 5838 kb]
(149 دریافت)
| چکیده (HTML) (627 مشاهده)
References
متن کامل: (145 مشاهده)
مقدمه
محیط‌های کاری مختلف معمولاً با تنش‌ها و فشارهایی همراه هستند که سلامت و بهزیستی کارکنان را به خطر می‌اندازد و آنان را دچار فشار روانی می‌کنند. در اثر این فشارها به مرور از توان و انرژی اولیه کارکنان کاسته می‌شود و کارایی و اثربخشی آن‌ها کاهش می‌یابد [1]. به نظر می‌رسد استرس شغلی پدیده‌ای شایع در کارکنان بهداشت و درمان باشد. در مالزی، شیوع استرس شغلی در کارکنان بهداشتی 21/7 درصد گزارش شده است [2]. همچنین 40 درصد از بهورزان استرس شغلی شدید را تجربه می‌کنند [3].
استرس شغلی زمانی رخ می‌دهد که نیازهای شغلی فرد با توانایی‌ها، قابلیت‌ها و خواسته‌های وی هماهنگ نباشند. استرس شغلی علاوه‌بر آسیب به سلامت فرد، می‌تواند زندگی حرفه‌ای وی را تهدید کند و باعث اختلال در کارایی و کاهش کیفیت ارائه خدمات شود [4]. استرس و عوارض ناشی از آن هر ساله موجب هدر رفت صدها روز کاری می‌شود و روزانه حدود 1 میلیون نفر به‌دلیل اختلالات مربوط به استرس از حضور در محل کار خودداری می‌کنند [3]. این تنش‌ها و فشارها ممکن است باعث ایجاد ناخرسندی و نارضایتی از کار شود و به فرسودگی شغلی منجر شود [1].
فرسودگی شغلی یک پاسخ طولانی‌مدت به عوامل استرس‌زای مزمن عاطفی و بین فردی در محیط کار می‌باشد که با اثرات منفی بر سلامت جسمی و روانی همراه است [5]. مطابق با نظر ماسلش، فرسودگی شغلی سندرمی است که در پاسخ به تنش روانی مزمن به وجود می‌آید و 3 عنصر خستگی عاطفی، شخصیت‌زدایی و فقدان موفقیت فردی را دربر می‌گیرد [6]. این سندرم منجر به رفتار و نگرش منفی نسبت به خود، کار و مراجعین می‌شود و در مشاغلی شایع است که قسمت عمده زمان صرف‌شده در آن صرف حمایت از سایر افراد می‌شود [7].
شواهد فراوانی وجود دارد که نشان می‌دهند فرسودگی شغلی بر سلامت کارکنان تأثیرگذار است و عملکرد شغلی آن‌ها را کاهش می‌دهد. همچنین، از علل اصلی غیبت و ترک کار است و بر افراد و سازمان‌ها هزینه‌های بسیاری تحمیل می‌کند [8]. افرادی که فرسودگی شغلی را تجربه می‌کنند، معمولاً ازنظر جسمی، عاطفی و ذهنی احساس خستگی می‌کنند که این امر به‌طور منفی کیفیت مراقبت از بیمار را متأثر می‌سازد [9]. فرسودگی شغلی منجر به کاهش احساس خوب بودن در کارکنان درمانی، کاهش بازدهی و رضایت شغلی می‌شود [10].
مطالعات اخیر نشان داده‌اند که سازمان‌ها با بحران فرسودگی کارکنان مواجه هستند [11-13]. مطالعه مؤسسه گالوپ بر روی 7500 کارمند تمام وقت نشان داد که 23 درصد از کارکنان گزارش کردند که همواره احساس فرسودگی شغلی داشتند و 44 درصد دیگر گاهی احساس فرسودگی می‌کنند. این بدان معنی است که حدود دو سوم کارکنان تمام وقت، فرسودگی شغلی را تجربه می‌کنند [12].
عوامل مختلف محیطی، فردی و سازمانی در ایجاد فرسودگی شغلی مؤثر شناخته شده‌اند. از این عوامل می‌توان به نوع شغل، تعارض نقش، نبود حمایت اجتماعی، سبک مدیریت، مقررات کاری خشک و غیرقابل انعطاف، شرایط نامناسب کاری، عدم امنیت شغلی، حجم زیاد کار و تغییرات سازمانی اشاره کرد. این عوامل استرس‌زا در طولانی‌مدت سبب کاهش رضایت شغلی و فرسودگی شغلی می‌شوند [7]. برخی، علل فرسودگی شغلی را به دو گروه عوامل فردی و عوامل سازمانی تقسیم کرده‌اند، درحالی‌که سن، جنسیت، وضعیت تأهل، تحصیلات، شخصیت، انتظارات و فقدان آموزش به‌عنوان عوامل فردی به شمار می‌آیند؛ بار کاری شدید، تغییرات محیط کار، فقدان شفافیت نقش‌ها، ویژگی‌های محیط کار، مدت کار، نبود نظارت، ارتباط و تعارض با سایر همکاران و نبود بازخورد حرفه‌ای به‌عنوان عوامل سازمانی یاد می‌شوند [14]. در بین متغیرهای همراه با فرسودگی شغلی، استرس طولانی‌مدت در محیط کار به‌عنوان یکی از عوامل خطر جدی فرسودگی شغلی مطرح شده است [5، 8]. در مطالعه‌ای بر روی کارکنان بیمارستان‌های یزد ارتباط معناداری بین استرس شغلی و فرسودگی شغلی گزارش شد [11].
استرس و فشار روانی جزء جدایی‌ناپذیر هر شغلی محسوب می‌شود و میزان این استرس در مشاغل مختلف، متفاوت است [3]. باوجوداین، فقدان مدیریت استرس، پتانسیل آسیب‌رسانی به سلامتی، رفاه و ایجاد اختلالات شدید را دارد که فرسودگی یکی از این پیامدها می‌باشد. محققان معتقدند افرادی که در محیط کار استرس زیاد، مداوم و کنترل‌نشده تجربه می‌کنند، کسانی که تقاضای محیط کارشان بیش از حد توانایی آن‌ها است و همچنین افراد با آستانه تحمل پایین که توانایی مقابله با استرس را ندارند، بیشتر در معرض فرسودگی شغلی قرار می‌گیرند [15].
هرچند در سایر مشاغل، استرس شغلی ممکن است ناشی از مشکلات زیاد در محیط کار، تغییرات خارج از کنترل، جابه‌جایی مداوم، اضافه کاری، ساعات کاری زیاد و بی‌نظمی ساعت کاری باشد [16]، فقدان امکان ارتقای شغلی و باقی ماندن در رده بهورزی و ضرورت اقامت در روستا در تمام طول خدمت از مشکلات عمده شغل بهورزی می‌باشند [17] که ممکن است به استرس شغلی در بهورزان دامن بزند و به فرسودگی شغلی منجر شوند.
ازآنجاکه بهورزان در صف مقدم ارائه خدمات بهداشتی درمانی در نظام شبکه بهداشتی درمانی کشور قرار دارند، سلامت جسمی، روانی و اجتماعی آنان که در معرض انواع استرس‌های شغلی و محیطی قرار دارند، حائز اهمیت بسیاری می‌باشد [3]. از سوی دیگر فرصت‌های کم ارتقاء برای این گروه و باقی ماندن بهورزان در رده بهورزی در تمام طول خدمت و نبود امکان تعالی علمی و شغلی و همچنین ضرورت اقامت در روستا، از مشکلات عمده بهورزان به شمار می‌آید [18]. بهورزان به‌دلیل کار در محیطی‌ترین واحد ارائه خدمات بهداشتی درمانی، کمبود امکانات و کار پراسترس به سبب حساس بودن نوع وظایف و مسئولیت‌ها در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند و بی‌توجهی به آن ممکن است همرا با تبعات سوئی از جهت عملکرد و فعالیت‌های خانه‌های بهداشت باشد و درنهایت منجر به افت کیفیت مراقبتهای بهداشتی و کاهش سطح سلامتی مردم و جامعه شود [7]. این در حالی است که بیشتر مطالعات انجام‌شده در کشور به بررسی استرس و فرسودگی شغلی در پرستاران، کارکنان مراکز بهداشتی درمانی، مددکاران اجتماعی، مدیران، کارکنان دانشگاه و پزشکان پرداخته‌اند و مشکلات شغلی بهورزان کمتر مورد توجه واقع شده است. باتوجه‌به مطالب مطرح‌شده و این که تاکنون مطالعه‌ای به ارزیابی ارتباط استرس شغلی با فرسودگی شغلی در بهورزان خانه‌های بهداشت تحت پوشش دانشکده علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ساوه نپرداخته است، این مطالعه طرح‌ریزی شد تا گامی در جهت حفظ و ارتقای سلامت و کارآمدی بهورزان برداشته شود.
روش بررسی
پژوهش حاضر یک مطالعه مقطعی‌توصیفی است که در سال 1398 انجام شد. جامعه پژوهش را تمام بهورزان تحت پوشش دانشکده علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ساوه تشکیل دادند. باتوجه‌به حجم کم جامعه پژوهش، تمام بهورزان به روش سرشماری انتخاب شدند و وارد مطالعه شدند که تعداد آن‌ها 128 نفر بود. معیارهای ورود به مطالعه عبارت بودند از داشتن حداقل 1 سال سابقه کار، حداقل سن 20 سال و حداکثر سن 60 سال، استخدام مرکز بهداشت شهرستان‌های ساوه و زرندیه، مشغول به کار بودن بهورزان در طول مطالعه، نداشتن مشکلات استرس‌زا همچون بیماری‌های صعب‌العلاج در خود یا اعضای درجه1خانواده طی 1 سال اخیر، فقدان استفاده از داروهای آرام‌بخش، اعتیاد به موادمخدر و داشتن رضایت آگاهانه برای شرکت در مطالعه.
پژوهشگر پس از کسب مجوز انجام پژوهش از کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران و کسب معرفی‌نامه از دانشکده پرستاری و مامایی، با مراجعه به معاونت‌های بهداشتی و پژوهشی دانشکده علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ساوه مجوزهای لازم را دریافت کرد و با حضور در مراکز بهداشت شهرستان‌های ساوه و زرندیه، جامعه آماری تحقیق شناسایی شد. بعد از شناسایی جامعه هدف، کسب رضایت‌نامه کتبی و در نظر گرفتن معیارهای ورود، اهداف مطالعه برای آن‌ها شرح داده شد. اطلاعات با استفاده از پرسش‌نامه‌های جمعیت‌شناختی (شامل سن، جنسیت، تحصیلات، سابقه شغلی، محل سکونت، وضعیت تأهل، وضعیت درآمد، اشتغال همسر، وضعیت مسکن، سابقه بیماری مزمن و سطح تحصیلات همسر)، استرس شغلی اشپیلبرگر [19] و فرسودگی شغلی ماسلش [20]، با حضور در محیط پژوهش (خانه بهداشت) به‌صورت خودگزارشی جمع‌آوری شد.
پرسش‌نامه استرس شغلی اشپیلبرگر
این پرسش‌نامه شامل 30 سؤال است که هر سؤال یک رویداد استرس‌زای شغلی را بیان می‌کند و پاسخ‌دهندگان باید باتوجه‌به شدت استرس‌زایی هر رویداد، سؤالات را از 1 تا 9 نمره‌گذاری کنند. این امتیازدهی دامنه‌ای از 30 تا 270 داشت. عدد 1 نشانگر کمترین استرس و عدد 9 نشانگر بیشترین استرس است. شدت استرس شغلی به‌صورت ضعیف (30-90)، متوسط (120-180) و شدید (210-270) سطح‌بندی شد. پایایی پرسش‌نامه با آلفای کرونباخ 0/90 تأیید شده است [19]. پایایی این ابزار در ایران نیز تأیید و ضریب آلفای کرونباخ آن 0/84 گزارش شده است [16].
پرسش‌نامه فرسودگی شغلی ماسلش
پرسش‌نامه فرسودگی شغلی را ماسلش در سال 1981 طراحی کرد [20] که شامل 22 سؤال است که شدت و فراوانی جنبه‌های 3 گانه فرسودگی شغلی (خستگی عاطفی، موفقیت فردی و شخصیت‌زدایی) را می‌سنجد. این پرسش‌نامه هر سه بعد فرسودگی شغلی را از دو جنبه فراوانی و شدت اندازه می‌گیرد. نحوه امتیازدهی سؤالات این پرسش‌نامه براساس مقیاس لیکرت 7 درجه‌ای صورت می‌گیرد. گزینه‌های این ابزار با هرگز، خیلی کم (سالی چند بار)، کم (ماهانه)، متوسط (ماهی چند بار)، بالای متوسط (هر هفته)، نسبتاً زیاد (هفته‌ای چند بار)، زیاد (هر روز)، خیلی زیاد مشخص شده است. امتیازبندی این پرسش‌نامه به‌صورت لیکرت از هرگز تا خیلی زیاد با نمره‌دهی صفر تا 7 بوده است.
برای بعد خستگی عاطفی که شامل 9 سؤال می‌باشد، کل نمره فراوانی 54 و نمره شدت 63، برای بعد موفقیت فردی که شامل 8 سؤال می‌باشد، کل نمره فراوانی 48 و نمره شدت 56 و برای بعد شخصیت‌زدایی که شامل 5 سؤال می‌باشد کل نمره فراوانی 30 و نمره شدت 35 محاسبه شد. کسب نمره بالا در دو بعد خستگی عاطفی و شخصیت‌زدایی و کسب نمره پایین در بعد موفقیت فردی، توسط فرد پاسخ‌دهنده، نشان‌دهنده درجه فرسودگی بالاتر وی است. نمرات خستگی عاطفی کمتر از 19 نشان‌دهنده خستگی عاطفی پایین، نمره بین 19 تا 26 متوسط و نمرات بیش از 26 به‌عنوان خستگی عاطفی بالا طبقه‌بندی می‌شوند. نمرات موفقیت فردی بیش از 39، نشان‌دهنده موفقیت فردی بالا، نمرات بین 34 تا 39 متوسط و نمره کمتر از 34 نشان‌دهنده موفقیت فردی پایین می‌باشد.
نمرات شخصیت‌زدایی بیش از 9 نشان‌دهنده شخصیت‌زدایی بالا، بین 6 تا 9 متوسط و نمره کمتر از 6 نشان‌دهنده شخصیت‌زدایی پایین می‌باشد. در مورد شدت فرسودگی شغلی، در بعد خستگی عاطفی نمره 0-25، 26-39 و 40 یا بالاتر، بهترتیب نشان‌دهنده خستگی عاطفی در سطح کم، متوسط و زیاد است. در بعد شخصیت‌زدایی نمره 0-6، 7-14 و 15 یا بالاتر، بهترتیب نشان‌دهنده شخصیت‌زدایی در سطح کم، متوسط و زیاد است. در بعد موفقیت فردی نمره 0-36، 37-43 و 44 یا بالاتر، بهترتیب نشان‌دهنده موفقیت فردی در سطح زیاد، متوسط و کم می‌باشد. پایایی پرسش‌نامه فرسودگی شغلی با روش همبستگی درونی برای همه ابعاد فرسودگی شغلی 0/89 به دست آمده است [20]. پایایی این ابزار در ایران نیز تأیید شده و ضریب الفای کرونباخ آن 0/92 گزارش شده است [21]. در این مطالعه بررسی روایی محتوای ابزار توسط 5 نفر از اعضای هیئت علمی دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران انجام شد. پایایی پرسش‌نامه فرسودگی شغلی با آلفای کرونباخ 0/8 و استرس شغلی با آلفای کرونباخ 0/89 تأیید شد.
پرسش‌نامه‌ها به روش خودگزارش‌دهی در بازه زمانی خرداد تا شهریور سال 1398 تکمیل شدند. در ادامه اطلاعات جمع‌آوری‌شده وارد نرم‌افزار SPSS نسخه 18 و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی تجزیه‌وتحلیل شدند. برای تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی مانند میانگین و انحراف‌معیار و جداول توزیع فراوانی و جهت بررسی همبستگی بین نمرات متغیرهای اصلی از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. ارتباط متغیرهای اصلی با متغیرهای جمعیت‌شناختی با آزمون تی مستقل و تحلیل واریانس بررسی شدند.
اخلاق در پژوهش از طریق بیان اهداف و اطمینان دادن به مشارکت‌کنندگان در مورد محرمانه ماندن تمامی اطلاعات، کسب رضایت آگاهانه کتبی، حفظ بی‌نامی و توضیح درخصوص حق کناره‌گیری مشارکت‌کنندگان در هر مرحله از پژوهش رعایت شد. پژوهش حاضر در کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران تصویب شده است.
یافته ها
میانگین سنی بهورزان مورد مطالعه 8/00±40/8 و میانگین سابقه شغلی بهورزان 8/90±18/13 سال بود. از نظر جنسیت بیشتر بهورزان مورد مطالعه (62/6 درصد) زن و بیشتر آن‌ها (56/5 درصد) دارای تحصیلات دیپلم بودند. بیشتر افراد مورد مطالعه (58/3 درصد) ساکن روستا و متأهل (87 درصد) بودند. وضعیت درآمد بیشتر آن‌ها نسبتاً کافی (53/6 درصد) بود (جدول شماره 1).
براساس داده‌های جدول شماره 2، 55/7 درصد از بهورزان مورد مطالعه دارای استرس متوسط بودند.
کسب میانگین نمره 140/7 از 270 نیز نشان‌دهنده استرس متوسط واحدهای مورد مطالعه است. مهم‌ترین موارد استرس شدید در بهورزان بهترتیب در گویه‌های «کافی نبودن حقوق و نگرفتن پاداش و ترفیع» (61/7 درصد)، «نبود فرصت پیشرفت شغلی» (60/9 درصد) و «عدم قدرشناسی از کار شایسته» (54/8 درصد) بود (جدول شماره 3).
از بین متغیرهای جمعیت‌شناختی، تنها متغیر درآمد با استرس شغلی ارتباط معناداری داشت (P=0/003). آزمون توکی نشان داد که گروه دارای درآمد نسبتاً کافی با گروه درآمد ناکافی با هم اختلاف معناداری داشتند (P=0/002)، به‌صورتی که بهورزانی که درآمد خود را ناکافی می‌دانستند نسبت به بهورزانی که درآمد خود را نسبتاً کافی می‌دانستند نمره استرس بالاتری کسب کردند (جدول شماره 1).
میانگین نمره خستگی عاطفی در بین بهورزان مورد مطالعه 8/3±23/43، میانگین نمره شخصیت‌زدایی 4/78±17 و موفقیت فردی 6/74±14/43 بود. همچنین میانگین نمره شدت خستگی عاطفی 9/43±26/63، میانگین نمره شدت شخصیت‌زدایی 4/84±18/35 و موفقیت فردی 7/97±16/76 بود (جدول شماره 4).
بین استرس شغلی با خستگی عاطفی (0/001>P و 59/0=r) و بین استرس شغلی با شخصیت‌زدایی (0/001>P و 0/22=r) ارتباط مستقیم و معنادار و بین استرس شغلی با موفقیت فردی (0/001>P و 0/47=r) ارتباط معکوس و معنادار وجود داشت؛ به این معنی که با افزایش استرس شغلی، فرسودگی در دو بعد خستگی عاطفی و شخصیت‌زدایی نیز افزایش و با افزایش استرس شغلی، نمره موفقیت فردی کاهش می‌یابد که نشان‌دهنده فرسودگی بیشتر در این بعد است. همچنین بین استرس شغلی با شدت خستگی عاطفی (0/001>P و 0/63=r) و بین استرس شغلی با شخصیت‌زدایی (0/001>P و 0/32=r)ارتباط مستقیم و معنادار و بین استرس شغلی با موفقیت فردی (0/001>P و 0/50=r) ارتباط معکوس و معنادار وجود داشت به این معنی که با افزایش استرس شغلی، فرسودگی در دو بعد خستگی عاطفی و شخصیت‌زدایی افزایش یافته و با افزایش استرس شغلی، نمره موفقیت فردی کاهش می‌یابد که به معنی فرسودگی بیشتر در این بعد است (جدول شماره 5).
بحث
هدف از این مطالعه تعیین ارتباط استرس شغلی با فرسودگی شغلی در بهورزان دانشکده علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ساوه بود. نتایج این مطالعه نشان داد بیشتر بهورزان مورد مطالعه، استرس شغلی متوسط و ازنظر فرسودگی شغلی، بیشتر افراد خستگی عاطفی متوسط، شخصیت‌زدایی بالا و موفقیت فردی پائین را تجربه کردند. بین استرس شغلی با خستگی عاطفی و شخصیت‌زدایی ارتباط مستقیم و معنادار و بین استرس شغلی با موفقیت فردی ارتباط معکوس و معنادار وجود داشت؛ به این معنی که با افزایش سطح استرس شغلی، خستگی عاطفی و شخصیت‌زدایی افزایش و با افزایش استرس شغلی، موفقیت فردی کاهش می‌یابد. شواهد نشان می‌دهند که ناتوانی در کنترل مؤثر استرس شغلی می‌تواند به فرســودگی شــغلی منجر شود [5].
مطالعه‌ای درزمینه بررسی ارتباط بین استرس و فرسودگی شغلی در بهورزان یافت نشد، اما نتایج ما با یافته‌های مطالعه دیگری که به بررسی ارتباط بین استرس و فرسودگی شغلی در کارکنان بیمارستان‌های یزد پرداخته بود، هم‌راستا می‌باشد. آن‌ها نیز در مطالعه خود به یک ارتباط مستقیم بین استرس شغلی با خستگی عاطفی و یک ارتباط معکوس با موفقیت فردی دست یافتند. باوجوداین سطح استرس شغلی در این مطالعه بالاتر از متوسط گزارش شد [11] که می‌توان آن را به تفاوت در ابزار بررسی استرس شغلی و جمعیت مورد مطالعه نسبت داد. در مطالعه‌ای بر روی کارکنان بهداشتی شهر اسدآباد، ارتباط معناداری بین استرس و فرسودگی شغلی گزارش شد [15]. همچنین نتایج مطالعه‌ای بر روی پرستاران اتاق عمل در چین نشان داد که استرس شغلی اثر مستقیمی بر فرسودگی شغلی دارد و پرستاران سطح بالایی از استرس و فرسودگی شغلی را تجربه می‌کنند. استرس و فرسودگی شغلی ارتباط متقابلی دارند که موجب آسیب جدی به جسم و روان کارکنان می‌شود. چنانچه فردی نتواند در محیط کار به‌طور مؤثر با استرس مقابله کند، فرسودگی طولانی‌مدت را درپی خواهد داشت که به سطوح بالاتر استرس منتهی خواهد شد [4].
در بررسی استرس شغلی باید سه عامل کاملاً مرتبط به هم یعنی، عوامل استرس‌زا، فرایند مقابله با استرس و پیامدهای سازمانی را از یکدیگر تفکیک کرد. چنانچه فرد نتواند انطباق مؤثری با استرس داشته باشد، نشانه‌های منفی استرس ازنظر جسمی، روانی، شناختی و رفتاری، او را دچار فرسودگی می‌سازد [15]. محققان فرســودگی شــغلی را پیامدی از تنش شغلی دائم و مکرر معرفی می‌کنند. بدین ترتیب که شخص در محیط کار به‌علت عوامل درونی و بیرونی احساس فشار می‌کند و این فشار پیوسته و چندین باره سرانجام به احساس فرسودگی تبدیل می‌شود [22]. در پژوهش‌های مختلف نشــان داده شــده اســت که کارکنان خدمات‌رسان همچون بهداشت و درمان بیشتر در معرض فرسودگی شغلی هستند که این امر ناشی از مواجهه طولانی‌مدت با شرایط تنش‌زا و فقدان شرایط مثبت در محیط کار است [23]. در مقایسه با کارکنان اداری، کارکنان بهداشتی در معرض استرس بیشتری قرار دارند، زیرا نیازمند یافتن راه‌حل‌ها و درمان برای کاهش درد و مرگ بیماران هستند [11]. همچنین، استرس شــغلی به رفتارها و نگرش منفی کارکنان منجر می‌شود که به فقدان رضایت شغلی دامن می‌زند. احساس فقدان رضایت از دستمزد و مزایا و شرایط محیط کار با درجات بالایی از فرسودگی شغلی همراه است [5]. در مطالعه حاضر مهم‌ترین دلایل استرس شغلی در بهورزان بهترتیب کافی نبودن حقوق و نگرفتن پاداش و ترفیع، نبود فرصت پیشرفت شغلی و عدم قدرشناسی از کار شایسته بود. بااین‌حال گزارشـات متفـاوت در مطالعـات مختلـف نشــان می‌دهد کــه میزان فرسودگی شغلی در مراکــز درمانــی و مشاغل مختلــف متفــاوت است و یافته‌های پژوهش‌ها بــه‌راحتــی قابــل تعمیــم نیســتند و تفـاوت شـرایط کار در مراکـز مختلـف درمانی بــه جهت تفــاوت در سبک‌های رهبــری، ارتباطــات، سیســتم ارتقـاء و دیگـر عوامل می‌تواند بـر میزان فرسودگی شغلی تأثیر بگـذارد [22].
هرچند مشکلات زیاد در محیط کار، تغییرات خارج از کنترل، جابه‌جایی مداوم، اضافه کاری، حجم کاری زیاد و بی‌نظمی ساعت کاری [16] ممکن است باعث استرس شغلی در سایر مشاغل شوند، نبود امکان ارتقای شغلی و باقی ماندن در رده بهورزی و ضرورت اقامت در روستا در تمام طول خدمت از مشکلات عمده شغل بهورزی می‌باشند [3] که ممکن است به استرس شغلی در بهورزان دامن بزند و به فرسودگی شغلی منجر شوند. درواقع بسیاری از خدماتی که توسط بهورزان ارائه می‌شوند در روال معمول خدمات کارمندی نمی‌گنجند و مستلزم تماس روزمره بهورزان با مردم روستا می‌باشد و دستیابی به اهداف این خدمات منوط به استمرار، صرف وقت و حوصله بسیار است [17].
امروزه ازآنجاکه فرسودگی شغلی یکی از رایج‌ترین مسائل در محیط‌های کاری است، مدیران باید تدابیر لازم را برای کاهش عوامل فرسودگی شغلی به کار ببندند و شرایطی فراهم سازند تا تعادل بین علائق فردی و سازمانی ایجاد شود. این موضوع باعث می‌شود که کارکنان، خود را با سازمان هماهنگ کنند و در آن‌ها انگیزه جهت افزایش مشارکت در دستیابی به اهداف سازمان ایجاد شود. اصلاح روش‌های مدیریتی که به ایجاد تغییرات مناسب در محیط کار منجر می‌شود، می‌تواند میزان فرسودگی شغلی کارکنان و عوارض ناشی از آن نظیر تأخیر، غیبت‌های متوالی، استعفاء و ترک محل کار را کاهش دهد [22]. به‌طورکلی، باتوجه‌به این که فرسودگی شغلی ممکن است با کاهش کیفیت ارائه خدمات بهورزان همراه باشد، پیشگیری از آن در افزایش رضایت شغلی بهورزان و درنتیجه بهبود خدمات بهورزی به جمعیت تحت پوشش موثر می‌باشد [17].
از بین متغیرهای جمعیت‌شناختی، متغیر درآمد با استرس شغلی ارتباط معناداری داشت، یعنی بهورزانی که درآمد خود را ناکافی می‌دانستند نسبت به بهورزانی که درآمد خود را نسبتاً کافی می‌دانستند، سطح استرس بالاتری را تجربه کردند. این یافته مورد انتظار است، چراکه باتوجه‌به تورم و وضعیت اقتصادی کشور، درآمد کارکنان دولت همسو با تورم افزایش نیافته است و از طرف دیگر با طرح تحول سلامت و افزایش بارکاری و انتظارات مردم در این طرح از کارکنان و حقوق پائین در مقایسه با کارکنان بخش درمان می‌تواند زمینه ساز بروز استرس شغلی شود. از سوی دیگر، استرس شغلی یکی از عوامل مهم ایجاد عوارض جسمی و روانی و همچنین نارضایتی شغلی در کارکنان بهداشتی و درمانی است که پیامد آن کاهش کیفیت ارائه خدمات می‌باشد. بنابراین حفظ سلامت جسمی و روانی کارکنان حائز اهمیت بسیاری است و می‌تواند به‌طور مستقیم و غیرمستقیم بر سلامت جامعه تأثیر بگذارد که سیاستگذاران سلامت باید به آن توجه ویژه داشته باشند.
همسو با مطالعه حاضر، در مطالعه‌ای بر روی بهورزان گنبد کاووس، ارتباط معناداری بین استرس شغلی و وضعیت مالی بهورزان یافت شد، به‌طوری‌که بهورزانی که از سطح مالی پایینی برخوردار بودند، سطح استرس شغلی بالاتری را تجربه کردند [3]، اما در مطالعه دیگری که با هدف تعیین استرس شغلی و عوامل مرتبط با آن در کارکنان اتاق عمل شهر بندرعباس انجام شد، بین نمره کلی استرس شغلی کارکنان با متغیرهای جمعیت شناختی ارتباط معناداری وجود نداشت و نمونه‌ها از استرس شغلی متوسطی رنج می‌بردند [24]. این مطالعات ازنظر جمعیت هدف، ماهیت شغلی و ابزار مورد استفاده با مطالعه حاضر متفاوت می‌باشند.
اگرچه مطالعه ما اطلاعات سودمندی به منابع محدود در خصوص بهورزان اضافه می‌کند، با محدودیت‌هایی مواجه است که می‌توان به ماهیت مقطعی مطالعه، کوچک بودن حجم نمونه، خودگزارش‌دهی بودن ابزار مطالعه و درنتیجه احتمال سوگیری اشاره کرد.
نتیجه‌گیری
از نتایج این مطالعه می‌توان در زمینه‌های مختلف خدمات بهورزی ازجمله آموزش بهورزی استفاده کرد. در حیطه آموزش بهورزی یافته‌های این مطالعه می‌تواند در جهت ارائه الگوی پیشنهادی در راستای برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت مورد استفاده برنامه‌ریزان بهداشتی قرار گیرد تا با افزایش آگاهی بهورزان درخصوص علائم و عوارض فرسودگی شغلی به موردیابی به موقع افراد مبتلا به استرس شغلی کمک کند و از پیشرفت آن پیشگیری شود و همچنین شرایطی ایجاد کنند تا مربیان بهورزی با عضویت در کمیته‌های سلامت کارکنان، تمهیداتی جهت شناسایی، مشاوره و بیان موقعیت‌های استرس‌زای شغلی بهورزان و راهبردهای مقابله با استرس به کار گیرند. ازآنجاکه نتایج به‌دست‌آمده در این پژوهش نشان‌دهنده میزان بالای فرسودگی شغلی در بهورزان می‌باشد، بنابراین پیشنهاد می‌شود مطالعات مداخله‌ای برای کاهش و مدیریت فرسودگی شغلی کارکنان بهورزی، فراهم آوردن زمینه ادامه تحصیل و ارتقای شغلی بهورزان انجام شود.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مطالعه پس از دریافت تأییدیه کمیته اخلاق با کد IR. IUMS. REC. 1398. 240 از معاونت پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران و دریافت رضایت‌نامه کتبی از مشارکت‌کنندگان انجام شد.
حامی مالی
این مقاله حاصل پایان نامه کارشناسی ارشد غلامرضا ملااحمدی دانشجوی کارشناسی ارشد سلامت جامعه نگر دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران است.
مشارکت نویسندگان
طراحی و مفهوم‌سازی: غلامرضا ملااحمدی و مریم قراچه؛ ویراستاری و نهایی‌سازی و مدیریت پروژه: مریم قراچه؛ تحلیل، تحقیق و بررسی: همه نویسندگان.
تعارض منافع
هیچگونه تعارض منافعی در پژوهش حاضر وجود ندارد.
تشکر و قدردانی
پژوهشگران از تمامی بهورزانی که در این پژوهش مشارکت کردند، سپاسگزاری می‌کنند.
محیط‌های کاری مختلف معمولاً با تنش‌ها و فشارهایی همراه هستند که سلامت و بهزیستی کارکنان را به خطر می‌اندازد و آنان را دچار فشار روانی می‌کنند. در اثر این فشارها به مرور از توان و انرژی اولیه کارکنان کاسته می‌شود و کارایی و اثربخشی آن‌ها کاهش می‌یابد [1]. به نظر می‌رسد استرس شغلی پدیده‌ای شایع در کارکنان بهداشت و درمان باشد. در مالزی، شیوع استرس شغلی در کارکنان بهداشتی 21/7 درصد گزارش شده است [2]. همچنین 40 درصد از بهورزان استرس شغلی شدید را تجربه می‌کنند [3].
استرس شغلی زمانی رخ می‌دهد که نیازهای شغلی فرد با توانایی‌ها، قابلیت‌ها و خواسته‌های وی هماهنگ نباشند. استرس شغلی علاوه‌بر آسیب به سلامت فرد، می‌تواند زندگی حرفه‌ای وی را تهدید کند و باعث اختلال در کارایی و کاهش کیفیت ارائه خدمات شود [4]. استرس و عوارض ناشی از آن هر ساله موجب هدر رفت صدها روز کاری می‌شود و روزانه حدود 1 میلیون نفر به‌دلیل اختلالات مربوط به استرس از حضور در محل کار خودداری می‌کنند [3]. این تنش‌ها و فشارها ممکن است باعث ایجاد ناخرسندی و نارضایتی از کار شود و به فرسودگی شغلی منجر شود [1].
فرسودگی شغلی یک پاسخ طولانی‌مدت به عوامل استرس‌زای مزمن عاطفی و بین فردی در محیط کار می‌باشد که با اثرات منفی بر سلامت جسمی و روانی همراه است [5]. مطابق با نظر ماسلش، فرسودگی شغلی سندرمی است که در پاسخ به تنش روانی مزمن به وجود می‌آید و 3 عنصر خستگی عاطفی، شخصیت‌زدایی و فقدان موفقیت فردی را دربر می‌گیرد [6]. این سندرم منجر به رفتار و نگرش منفی نسبت به خود، کار و مراجعین می‌شود و در مشاغلی شایع است که قسمت عمده زمان صرف‌شده در آن صرف حمایت از سایر افراد می‌شود [7].
شواهد فراوانی وجود دارد که نشان می‌دهند فرسودگی شغلی بر سلامت کارکنان تأثیرگذار است و عملکرد شغلی آن‌ها را کاهش می‌دهد. همچنین، از علل اصلی غیبت و ترک کار است و بر افراد و سازمان‌ها هزینه‌های بسیاری تحمیل می‌کند [8]. افرادی که فرسودگی شغلی را تجربه می‌کنند، معمولاً ازنظر جسمی، عاطفی و ذهنی احساس خستگی می‌کنند که این امر به‌طور منفی کیفیت مراقبت از بیمار را متأثر می‌سازد [9]. فرسودگی شغلی منجر به کاهش احساس خوب بودن در کارکنان درمانی، کاهش بازدهی و رضایت شغلی می‌شود [10].
مطالعات اخیر نشان داده‌اند که سازمان‌ها با بحران فرسودگی کارکنان مواجه هستند [11-13]. مطالعه مؤسسه گالوپ بر روی 7500 کارمند تمام وقت نشان داد که 23 درصد از کارکنان گزارش کردند که همواره احساس فرسودگی شغلی داشتند و 44 درصد دیگر گاهی احساس فرسودگی می‌کنند. این بدان معنی است که حدود دو سوم کارکنان تمام وقت، فرسودگی شغلی را تجربه می‌کنند [12].
عوامل مختلف محیطی، فردی و سازمانی در ایجاد فرسودگی شغلی مؤثر شناخته شده‌اند. از این عوامل می‌توان به نوع شغل، تعارض نقش، نبود حمایت اجتماعی، سبک مدیریت، مقررات کاری خشک و غیرقابل انعطاف، شرایط نامناسب کاری، عدم امنیت شغلی، حجم زیاد کار و تغییرات سازمانی اشاره کرد. این عوامل استرس‌زا در طولانی‌مدت سبب کاهش رضایت شغلی و فرسودگی شغلی می‌شوند [7]. برخی، علل فرسودگی شغلی را به دو گروه عوامل فردی و عوامل سازمانی تقسیم کرده‌اند، درحالی‌که سن، جنسیت، وضعیت تأهل، تحصیلات، شخصیت، انتظارات و فقدان آموزش به‌عنوان عوامل فردی به شمار می‌آیند؛ بار کاری شدید، تغییرات محیط کار، فقدان شفافیت نقش‌ها، ویژگی‌های محیط کار، مدت کار، نبود نظارت، ارتباط و تعارض با سایر همکاران و نبود بازخورد حرفه‌ای به‌عنوان عوامل سازمانی یاد می‌شوند [14]. در بین متغیرهای همراه با فرسودگی شغلی، استرس طولانی‌مدت در محیط کار به‌عنوان یکی از عوامل خطر جدی فرسودگی شغلی مطرح شده است [5، 8]. در مطالعه‌ای بر روی کارکنان بیمارستان‌های یزد ارتباط معناداری بین استرس شغلی و فرسودگی شغلی گزارش شد [11].
استرس و فشار روانی جزء جدایی‌ناپذیر هر شغلی محسوب می‌شود و میزان این استرس در مشاغل مختلف، متفاوت است [3]. باوجوداین، فقدان مدیریت استرس، پتانسیل آسیب‌رسانی به سلامتی، رفاه و ایجاد اختلالات شدید را دارد که فرسودگی یکی از این پیامدها می‌باشد. محققان معتقدند افرادی که در محیط کار استرس زیاد، مداوم و کنترل‌نشده تجربه می‌کنند، کسانی که تقاضای محیط کارشان بیش از حد توانایی آن‌ها است و همچنین افراد با آستانه تحمل پایین که توانایی مقابله با استرس را ندارند، بیشتر در معرض فرسودگی شغلی قرار می‌گیرند [15].
هرچند در سایر مشاغل، استرس شغلی ممکن است ناشی از مشکلات زیاد در محیط کار، تغییرات خارج از کنترل، جابه‌جایی مداوم، اضافه کاری، ساعات کاری زیاد و بی‌نظمی ساعت کاری باشد [16]، فقدان امکان ارتقای شغلی و باقی ماندن در رده بهورزی و ضرورت اقامت در روستا در تمام طول خدمت از مشکلات عمده شغل بهورزی می‌باشند [17] که ممکن است به استرس شغلی در بهورزان دامن بزند و به فرسودگی شغلی منجر شوند.
ازآنجاکه بهورزان در صف مقدم ارائه خدمات بهداشتی درمانی در نظام شبکه بهداشتی درمانی کشور قرار دارند، سلامت جسمی، روانی و اجتماعی آنان که در معرض انواع استرس‌های شغلی و محیطی قرار دارند، حائز اهمیت بسیاری می‌باشد [3]. از سوی دیگر فرصت‌های کم ارتقاء برای این گروه و باقی ماندن بهورزان در رده بهورزی در تمام طول خدمت و نبود امکان تعالی علمی و شغلی و همچنین ضرورت اقامت در روستا، از مشکلات عمده بهورزان به شمار می‌آید [18]. بهورزان به‌دلیل کار در محیطی‌ترین واحد ارائه خدمات بهداشتی درمانی، کمبود امکانات و کار پراسترس به سبب حساس بودن نوع وظایف و مسئولیت‌ها در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند و بی‌توجهی به آن ممکن است همرا با تبعات سوئی از جهت عملکرد و فعالیت‌های خانه‌های بهداشت باشد و درنهایت منجر به افت کیفیت مراقبتهای بهداشتی و کاهش سطح سلامتی مردم و جامعه شود [7]. این در حالی است که بیشتر مطالعات انجام‌شده در کشور به بررسی استرس و فرسودگی شغلی در پرستاران، کارکنان مراکز بهداشتی درمانی، مددکاران اجتماعی، مدیران، کارکنان دانشگاه و پزشکان پرداخته‌اند و مشکلات شغلی بهورزان کمتر مورد توجه واقع شده است. باتوجه‌به مطالب مطرح‌شده و این که تاکنون مطالعه‌ای به ارزیابی ارتباط استرس شغلی با فرسودگی شغلی در بهورزان خانه‌های بهداشت تحت پوشش دانشکده علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ساوه نپرداخته است، این مطالعه طرح‌ریزی شد تا گامی در جهت حفظ و ارتقای سلامت و کارآمدی بهورزان برداشته شود.
روش بررسی
پژوهش حاضر یک مطالعه مقطعی‌توصیفی است که در سال 1398 انجام شد. جامعه پژوهش را تمام بهورزان تحت پوشش دانشکده علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ساوه تشکیل دادند. باتوجه‌به حجم کم جامعه پژوهش، تمام بهورزان به روش سرشماری انتخاب شدند و وارد مطالعه شدند که تعداد آن‌ها 128 نفر بود. معیارهای ورود به مطالعه عبارت بودند از داشتن حداقل 1 سال سابقه کار، حداقل سن 20 سال و حداکثر سن 60 سال، استخدام مرکز بهداشت شهرستان‌های ساوه و زرندیه، مشغول به کار بودن بهورزان در طول مطالعه، نداشتن مشکلات استرس‌زا همچون بیماری‌های صعب‌العلاج در خود یا اعضای درجه1خانواده طی 1 سال اخیر، فقدان استفاده از داروهای آرام‌بخش، اعتیاد به موادمخدر و داشتن رضایت آگاهانه برای شرکت در مطالعه.
پژوهشگر پس از کسب مجوز انجام پژوهش از کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران و کسب معرفی‌نامه از دانشکده پرستاری و مامایی، با مراجعه به معاونت‌های بهداشتی و پژوهشی دانشکده علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ساوه مجوزهای لازم را دریافت کرد و با حضور در مراکز بهداشت شهرستان‌های ساوه و زرندیه، جامعه آماری تحقیق شناسایی شد. بعد از شناسایی جامعه هدف، کسب رضایت‌نامه کتبی و در نظر گرفتن معیارهای ورود، اهداف مطالعه برای آن‌ها شرح داده شد. اطلاعات با استفاده از پرسش‌نامه‌های جمعیت‌شناختی (شامل سن، جنسیت، تحصیلات، سابقه شغلی، محل سکونت، وضعیت تأهل، وضعیت درآمد، اشتغال همسر، وضعیت مسکن، سابقه بیماری مزمن و سطح تحصیلات همسر)، استرس شغلی اشپیلبرگر [19] و فرسودگی شغلی ماسلش [20]، با حضور در محیط پژوهش (خانه بهداشت) به‌صورت خودگزارشی جمع‌آوری شد.
پرسش‌نامه استرس شغلی اشپیلبرگر
این پرسش‌نامه شامل 30 سؤال است که هر سؤال یک رویداد استرس‌زای شغلی را بیان می‌کند و پاسخ‌دهندگان باید باتوجه‌به شدت استرس‌زایی هر رویداد، سؤالات را از 1 تا 9 نمره‌گذاری کنند. این امتیازدهی دامنه‌ای از 30 تا 270 داشت. عدد 1 نشانگر کمترین استرس و عدد 9 نشانگر بیشترین استرس است. شدت استرس شغلی به‌صورت ضعیف (30-90)، متوسط (120-180) و شدید (210-270) سطح‌بندی شد. پایایی پرسش‌نامه با آلفای کرونباخ 0/90 تأیید شده است [19]. پایایی این ابزار در ایران نیز تأیید و ضریب آلفای کرونباخ آن 0/84 گزارش شده است [16].
پرسش‌نامه فرسودگی شغلی ماسلش
پرسش‌نامه فرسودگی شغلی را ماسلش در سال 1981 طراحی کرد [20] که شامل 22 سؤال است که شدت و فراوانی جنبه‌های 3 گانه فرسودگی شغلی (خستگی عاطفی، موفقیت فردی و شخصیت‌زدایی) را می‌سنجد. این پرسش‌نامه هر سه بعد فرسودگی شغلی را از دو جنبه فراوانی و شدت اندازه می‌گیرد. نحوه امتیازدهی سؤالات این پرسش‌نامه براساس مقیاس لیکرت 7 درجه‌ای صورت می‌گیرد. گزینه‌های این ابزار با هرگز، خیلی کم (سالی چند بار)، کم (ماهانه)، متوسط (ماهی چند بار)، بالای متوسط (هر هفته)، نسبتاً زیاد (هفته‌ای چند بار)، زیاد (هر روز)، خیلی زیاد مشخص شده است. امتیازبندی این پرسش‌نامه به‌صورت لیکرت از هرگز تا خیلی زیاد با نمره‌دهی صفر تا 7 بوده است.
برای بعد خستگی عاطفی که شامل 9 سؤال می‌باشد، کل نمره فراوانی 54 و نمره شدت 63، برای بعد موفقیت فردی که شامل 8 سؤال می‌باشد، کل نمره فراوانی 48 و نمره شدت 56 و برای بعد شخصیت‌زدایی که شامل 5 سؤال می‌باشد کل نمره فراوانی 30 و نمره شدت 35 محاسبه شد. کسب نمره بالا در دو بعد خستگی عاطفی و شخصیت‌زدایی و کسب نمره پایین در بعد موفقیت فردی، توسط فرد پاسخ‌دهنده، نشان‌دهنده درجه فرسودگی بالاتر وی است. نمرات خستگی عاطفی کمتر از 19 نشان‌دهنده خستگی عاطفی پایین، نمره بین 19 تا 26 متوسط و نمرات بیش از 26 به‌عنوان خستگی عاطفی بالا طبقه‌بندی می‌شوند. نمرات موفقیت فردی بیش از 39، نشان‌دهنده موفقیت فردی بالا، نمرات بین 34 تا 39 متوسط و نمره کمتر از 34 نشان‌دهنده موفقیت فردی پایین می‌باشد.
نمرات شخصیت‌زدایی بیش از 9 نشان‌دهنده شخصیت‌زدایی بالا، بین 6 تا 9 متوسط و نمره کمتر از 6 نشان‌دهنده شخصیت‌زدایی پایین می‌باشد. در مورد شدت فرسودگی شغلی، در بعد خستگی عاطفی نمره 0-25، 26-39 و 40 یا بالاتر، بهترتیب نشان‌دهنده خستگی عاطفی در سطح کم، متوسط و زیاد است. در بعد شخصیت‌زدایی نمره 0-6، 7-14 و 15 یا بالاتر، بهترتیب نشان‌دهنده شخصیت‌زدایی در سطح کم، متوسط و زیاد است. در بعد موفقیت فردی نمره 0-36، 37-43 و 44 یا بالاتر، بهترتیب نشان‌دهنده موفقیت فردی در سطح زیاد، متوسط و کم می‌باشد. پایایی پرسش‌نامه فرسودگی شغلی با روش همبستگی درونی برای همه ابعاد فرسودگی شغلی 0/89 به دست آمده است [20]. پایایی این ابزار در ایران نیز تأیید شده و ضریب الفای کرونباخ آن 0/92 گزارش شده است [21]. در این مطالعه بررسی روایی محتوای ابزار توسط 5 نفر از اعضای هیئت علمی دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران انجام شد. پایایی پرسش‌نامه فرسودگی شغلی با آلفای کرونباخ 0/8 و استرس شغلی با آلفای کرونباخ 0/89 تأیید شد.
پرسش‌نامه‌ها به روش خودگزارش‌دهی در بازه زمانی خرداد تا شهریور سال 1398 تکمیل شدند. در ادامه اطلاعات جمع‌آوری‌شده وارد نرم‌افزار SPSS نسخه 18 و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی تجزیه‌وتحلیل شدند. برای تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی مانند میانگین و انحراف‌معیار و جداول توزیع فراوانی و جهت بررسی همبستگی بین نمرات متغیرهای اصلی از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. ارتباط متغیرهای اصلی با متغیرهای جمعیت‌شناختی با آزمون تی مستقل و تحلیل واریانس بررسی شدند.
اخلاق در پژوهش از طریق بیان اهداف و اطمینان دادن به مشارکت‌کنندگان در مورد محرمانه ماندن تمامی اطلاعات، کسب رضایت آگاهانه کتبی، حفظ بی‌نامی و توضیح درخصوص حق کناره‌گیری مشارکت‌کنندگان در هر مرحله از پژوهش رعایت شد. پژوهش حاضر در کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران تصویب شده است.
یافته ها
میانگین سنی بهورزان مورد مطالعه 8/00±40/8 و میانگین سابقه شغلی بهورزان 8/90±18/13 سال بود. از نظر جنسیت بیشتر بهورزان مورد مطالعه (62/6 درصد) زن و بیشتر آن‌ها (56/5 درصد) دارای تحصیلات دیپلم بودند. بیشتر افراد مورد مطالعه (58/3 درصد) ساکن روستا و متأهل (87 درصد) بودند. وضعیت درآمد بیشتر آن‌ها نسبتاً کافی (53/6 درصد) بود (جدول شماره 1).
براساس داده‌های جدول شماره 2، 55/7 درصد از بهورزان مورد مطالعه دارای استرس متوسط بودند.
کسب میانگین نمره 140/7 از 270 نیز نشان‌دهنده استرس متوسط واحدهای مورد مطالعه است. مهم‌ترین موارد استرس شدید در بهورزان بهترتیب در گویه‌های «کافی نبودن حقوق و نگرفتن پاداش و ترفیع» (61/7 درصد)، «نبود فرصت پیشرفت شغلی» (60/9 درصد) و «عدم قدرشناسی از کار شایسته» (54/8 درصد) بود (جدول شماره 3).
از بین متغیرهای جمعیت‌شناختی، تنها متغیر درآمد با استرس شغلی ارتباط معناداری داشت (P=0/003). آزمون توکی نشان داد که گروه دارای درآمد نسبتاً کافی با گروه درآمد ناکافی با هم اختلاف معناداری داشتند (P=0/002)، به‌صورتی که بهورزانی که درآمد خود را ناکافی می‌دانستند نسبت به بهورزانی که درآمد خود را نسبتاً کافی می‌دانستند نمره استرس بالاتری کسب کردند (جدول شماره 1).
میانگین نمره خستگی عاطفی در بین بهورزان مورد مطالعه 8/3±23/43، میانگین نمره شخصیت‌زدایی 4/78±17 و موفقیت فردی 6/74±14/43 بود. همچنین میانگین نمره شدت خستگی عاطفی 9/43±26/63، میانگین نمره شدت شخصیت‌زدایی 4/84±18/35 و موفقیت فردی 7/97±16/76 بود (جدول شماره 4).
بین استرس شغلی با خستگی عاطفی (0/001>P و 59/0=r) و بین استرس شغلی با شخصیت‌زدایی (0/001>P و 0/22=r) ارتباط مستقیم و معنادار و بین استرس شغلی با موفقیت فردی (0/001>P و 0/47=r) ارتباط معکوس و معنادار وجود داشت؛ به این معنی که با افزایش استرس شغلی، فرسودگی در دو بعد خستگی عاطفی و شخصیت‌زدایی نیز افزایش و با افزایش استرس شغلی، نمره موفقیت فردی کاهش می‌یابد که نشان‌دهنده فرسودگی بیشتر در این بعد است. همچنین بین استرس شغلی با شدت خستگی عاطفی (0/001>P و 0/63=r) و بین استرس شغلی با شخصیت‌زدایی (0/001>P و 0/32=r)ارتباط مستقیم و معنادار و بین استرس شغلی با موفقیت فردی (0/001>P و 0/50=r) ارتباط معکوس و معنادار وجود داشت به این معنی که با افزایش استرس شغلی، فرسودگی در دو بعد خستگی عاطفی و شخصیت‌زدایی افزایش یافته و با افزایش استرس شغلی، نمره موفقیت فردی کاهش می‌یابد که به معنی فرسودگی بیشتر در این بعد است (جدول شماره 5).
بحث
هدف از این مطالعه تعیین ارتباط استرس شغلی با فرسودگی شغلی در بهورزان دانشکده علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ساوه بود. نتایج این مطالعه نشان داد بیشتر بهورزان مورد مطالعه، استرس شغلی متوسط و ازنظر فرسودگی شغلی، بیشتر افراد خستگی عاطفی متوسط، شخصیت‌زدایی بالا و موفقیت فردی پائین را تجربه کردند. بین استرس شغلی با خستگی عاطفی و شخصیت‌زدایی ارتباط مستقیم و معنادار و بین استرس شغلی با موفقیت فردی ارتباط معکوس و معنادار وجود داشت؛ به این معنی که با افزایش سطح استرس شغلی، خستگی عاطفی و شخصیت‌زدایی افزایش و با افزایش استرس شغلی، موفقیت فردی کاهش می‌یابد. شواهد نشان می‌دهند که ناتوانی در کنترل مؤثر استرس شغلی می‌تواند به فرســودگی شــغلی منجر شود [5].
مطالعه‌ای درزمینه بررسی ارتباط بین استرس و فرسودگی شغلی در بهورزان یافت نشد، اما نتایج ما با یافته‌های مطالعه دیگری که به بررسی ارتباط بین استرس و فرسودگی شغلی در کارکنان بیمارستان‌های یزد پرداخته بود، هم‌راستا می‌باشد. آن‌ها نیز در مطالعه خود به یک ارتباط مستقیم بین استرس شغلی با خستگی عاطفی و یک ارتباط معکوس با موفقیت فردی دست یافتند. باوجوداین سطح استرس شغلی در این مطالعه بالاتر از متوسط گزارش شد [11] که می‌توان آن را به تفاوت در ابزار بررسی استرس شغلی و جمعیت مورد مطالعه نسبت داد. در مطالعه‌ای بر روی کارکنان بهداشتی شهر اسدآباد، ارتباط معناداری بین استرس و فرسودگی شغلی گزارش شد [15]. همچنین نتایج مطالعه‌ای بر روی پرستاران اتاق عمل در چین نشان داد که استرس شغلی اثر مستقیمی بر فرسودگی شغلی دارد و پرستاران سطح بالایی از استرس و فرسودگی شغلی را تجربه می‌کنند. استرس و فرسودگی شغلی ارتباط متقابلی دارند که موجب آسیب جدی به جسم و روان کارکنان می‌شود. چنانچه فردی نتواند در محیط کار به‌طور مؤثر با استرس مقابله کند، فرسودگی طولانی‌مدت را درپی خواهد داشت که به سطوح بالاتر استرس منتهی خواهد شد [4].
در بررسی استرس شغلی باید سه عامل کاملاً مرتبط به هم یعنی، عوامل استرس‌زا، فرایند مقابله با استرس و پیامدهای سازمانی را از یکدیگر تفکیک کرد. چنانچه فرد نتواند انطباق مؤثری با استرس داشته باشد، نشانه‌های منفی استرس ازنظر جسمی، روانی، شناختی و رفتاری، او را دچار فرسودگی می‌سازد [15]. محققان فرســودگی شــغلی را پیامدی از تنش شغلی دائم و مکرر معرفی می‌کنند. بدین ترتیب که شخص در محیط کار به‌علت عوامل درونی و بیرونی احساس فشار می‌کند و این فشار پیوسته و چندین باره سرانجام به احساس فرسودگی تبدیل می‌شود [22]. در پژوهش‌های مختلف نشــان داده شــده اســت که کارکنان خدمات‌رسان همچون بهداشت و درمان بیشتر در معرض فرسودگی شغلی هستند که این امر ناشی از مواجهه طولانی‌مدت با شرایط تنش‌زا و فقدان شرایط مثبت در محیط کار است [23]. در مقایسه با کارکنان اداری، کارکنان بهداشتی در معرض استرس بیشتری قرار دارند، زیرا نیازمند یافتن راه‌حل‌ها و درمان برای کاهش درد و مرگ بیماران هستند [11]. همچنین، استرس شــغلی به رفتارها و نگرش منفی کارکنان منجر می‌شود که به فقدان رضایت شغلی دامن می‌زند. احساس فقدان رضایت از دستمزد و مزایا و شرایط محیط کار با درجات بالایی از فرسودگی شغلی همراه است [5]. در مطالعه حاضر مهم‌ترین دلایل استرس شغلی در بهورزان بهترتیب کافی نبودن حقوق و نگرفتن پاداش و ترفیع، نبود فرصت پیشرفت شغلی و عدم قدرشناسی از کار شایسته بود. بااین‌حال گزارشـات متفـاوت در مطالعـات مختلـف نشــان می‌دهد کــه میزان فرسودگی شغلی در مراکــز درمانــی و مشاغل مختلــف متفــاوت است و یافته‌های پژوهش‌ها بــه‌راحتــی قابــل تعمیــم نیســتند و تفـاوت شـرایط کار در مراکـز مختلـف درمانی بــه جهت تفــاوت در سبک‌های رهبــری، ارتباطــات، سیســتم ارتقـاء و دیگـر عوامل می‌تواند بـر میزان فرسودگی شغلی تأثیر بگـذارد [22].
هرچند مشکلات زیاد در محیط کار، تغییرات خارج از کنترل، جابه‌جایی مداوم، اضافه کاری، حجم کاری زیاد و بی‌نظمی ساعت کاری [16] ممکن است باعث استرس شغلی در سایر مشاغل شوند، نبود امکان ارتقای شغلی و باقی ماندن در رده بهورزی و ضرورت اقامت در روستا در تمام طول خدمت از مشکلات عمده شغل بهورزی می‌باشند [3] که ممکن است به استرس شغلی در بهورزان دامن بزند و به فرسودگی شغلی منجر شوند. درواقع بسیاری از خدماتی که توسط بهورزان ارائه می‌شوند در روال معمول خدمات کارمندی نمی‌گنجند و مستلزم تماس روزمره بهورزان با مردم روستا می‌باشد و دستیابی به اهداف این خدمات منوط به استمرار، صرف وقت و حوصله بسیار است [17].
امروزه ازآنجاکه فرسودگی شغلی یکی از رایج‌ترین مسائل در محیط‌های کاری است، مدیران باید تدابیر لازم را برای کاهش عوامل فرسودگی شغلی به کار ببندند و شرایطی فراهم سازند تا تعادل بین علائق فردی و سازمانی ایجاد شود. این موضوع باعث می‌شود که کارکنان، خود را با سازمان هماهنگ کنند و در آن‌ها انگیزه جهت افزایش مشارکت در دستیابی به اهداف سازمان ایجاد شود. اصلاح روش‌های مدیریتی که به ایجاد تغییرات مناسب در محیط کار منجر می‌شود، می‌تواند میزان فرسودگی شغلی کارکنان و عوارض ناشی از آن نظیر تأخیر، غیبت‌های متوالی، استعفاء و ترک محل کار را کاهش دهد [22]. به‌طورکلی، باتوجه‌به این که فرسودگی شغلی ممکن است با کاهش کیفیت ارائه خدمات بهورزان همراه باشد، پیشگیری از آن در افزایش رضایت شغلی بهورزان و درنتیجه بهبود خدمات بهورزی به جمعیت تحت پوشش موثر می‌باشد [17].
از بین متغیرهای جمعیت‌شناختی، متغیر درآمد با استرس شغلی ارتباط معناداری داشت، یعنی بهورزانی که درآمد خود را ناکافی می‌دانستند نسبت به بهورزانی که درآمد خود را نسبتاً کافی می‌دانستند، سطح استرس بالاتری را تجربه کردند. این یافته مورد انتظار است، چراکه باتوجه‌به تورم و وضعیت اقتصادی کشور، درآمد کارکنان دولت همسو با تورم افزایش نیافته است و از طرف دیگر با طرح تحول سلامت و افزایش بارکاری و انتظارات مردم در این طرح از کارکنان و حقوق پائین در مقایسه با کارکنان بخش درمان می‌تواند زمینه ساز بروز استرس شغلی شود. از سوی دیگر، استرس شغلی یکی از عوامل مهم ایجاد عوارض جسمی و روانی و همچنین نارضایتی شغلی در کارکنان بهداشتی و درمانی است که پیامد آن کاهش کیفیت ارائه خدمات می‌باشد. بنابراین حفظ سلامت جسمی و روانی کارکنان حائز اهمیت بسیاری است و می‌تواند به‌طور مستقیم و غیرمستقیم بر سلامت جامعه تأثیر بگذارد که سیاستگذاران سلامت باید به آن توجه ویژه داشته باشند.
همسو با مطالعه حاضر، در مطالعه‌ای بر روی بهورزان گنبد کاووس، ارتباط معناداری بین استرس شغلی و وضعیت مالی بهورزان یافت شد، به‌طوری‌که بهورزانی که از سطح مالی پایینی برخوردار بودند، سطح استرس شغلی بالاتری را تجربه کردند [3]، اما در مطالعه دیگری که با هدف تعیین استرس شغلی و عوامل مرتبط با آن در کارکنان اتاق عمل شهر بندرعباس انجام شد، بین نمره کلی استرس شغلی کارکنان با متغیرهای جمعیت شناختی ارتباط معناداری وجود نداشت و نمونه‌ها از استرس شغلی متوسطی رنج می‌بردند [24]. این مطالعات ازنظر جمعیت هدف، ماهیت شغلی و ابزار مورد استفاده با مطالعه حاضر متفاوت می‌باشند.
اگرچه مطالعه ما اطلاعات سودمندی به منابع محدود در خصوص بهورزان اضافه می‌کند، با محدودیت‌هایی مواجه است که می‌توان به ماهیت مقطعی مطالعه، کوچک بودن حجم نمونه، خودگزارش‌دهی بودن ابزار مطالعه و درنتیجه احتمال سوگیری اشاره کرد.
نتیجه‌گیری
از نتایج این مطالعه می‌توان در زمینه‌های مختلف خدمات بهورزی ازجمله آموزش بهورزی استفاده کرد. در حیطه آموزش بهورزی یافته‌های این مطالعه می‌تواند در جهت ارائه الگوی پیشنهادی در راستای برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت مورد استفاده برنامه‌ریزان بهداشتی قرار گیرد تا با افزایش آگاهی بهورزان درخصوص علائم و عوارض فرسودگی شغلی به موردیابی به موقع افراد مبتلا به استرس شغلی کمک کند و از پیشرفت آن پیشگیری شود و همچنین شرایطی ایجاد کنند تا مربیان بهورزی با عضویت در کمیته‌های سلامت کارکنان، تمهیداتی جهت شناسایی، مشاوره و بیان موقعیت‌های استرس‌زای شغلی بهورزان و راهبردهای مقابله با استرس به کار گیرند. ازآنجاکه نتایج به‌دست‌آمده در این پژوهش نشان‌دهنده میزان بالای فرسودگی شغلی در بهورزان می‌باشد، بنابراین پیشنهاد می‌شود مطالعات مداخله‌ای برای کاهش و مدیریت فرسودگی شغلی کارکنان بهورزی، فراهم آوردن زمینه ادامه تحصیل و ارتقای شغلی بهورزان انجام شود.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مطالعه پس از دریافت تأییدیه کمیته اخلاق با کد IR. IUMS. REC. 1398. 240 از معاونت پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران و دریافت رضایت‌نامه کتبی از مشارکت‌کنندگان انجام شد.
حامی مالی
این مقاله حاصل پایان نامه کارشناسی ارشد غلامرضا ملااحمدی دانشجوی کارشناسی ارشد سلامت جامعه نگر دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران است.
مشارکت نویسندگان
طراحی و مفهوم‌سازی: غلامرضا ملااحمدی و مریم قراچه؛ ویراستاری و نهایی‌سازی و مدیریت پروژه: مریم قراچه؛ تحلیل، تحقیق و بررسی: همه نویسندگان.
تعارض منافع
هیچگونه تعارض منافعی در پژوهش حاضر وجود ندارد.
تشکر و قدردانی
پژوهشگران از تمامی بهورزانی که در این پژوهش مشارکت کردند، سپاسگزاری می‌کنند.
References
1.Ashoori J. [Prediction nurse’s job burnout based on social capital, perceived social support and organizational citizenship behavior (Persian)]. Pajouhan Sci J. 2017; 15(2):13-9. [DOI: 10. 21859/psj-15023]
2.Mukosolu O, Rampal L, Ibrahim N. Prevalence of job stress and its associated factors among Universiti Putra Malaysia staff. Malays J Med Health Sci. 2015; 11(1):27-38. [Link]
3.Dehdashti A, Karami M, Samari BS, Bahrami M, Jahed A. Occupational stress among health nurses working in health services centers in Gonbad Kavous-2016. Occup Hyg Health Promot J. 2018; 2(1):40-50. [Link]
4.Li X, Jiang T, Sun J, Shi L, Liu J. The relationship between occupational stress, job burnout and quality of life among surgical nurses in Xinjiang, China. BMC Nurs. 2021; 20(1):181. [DOI: 10. 1186/s12912-021-00703-2] [PMID]
5.Wu F, Ren Z, Wang Q, He M, Xiong W, Ma G, et al. The relationship between job stress and job burnout: The mediating effects of perceived social support and job satisfaction. Psychol Health Med. 2021; 26(2):204-11. [DOI: 10. 1080/13548506. 2020. 1778750] [PMID]
6.Maslach C. Job burnout: New directions in research and intervention. Curr Dir Psychol Sci. 2003; 12(5):189-92. [DOI: 10. 1111/1467-8721. 01258]
7.Amiri M, Chaman R, Arabi M, Ahmadinasab A, Hejazi A, Khosravi A. [Factors influencing the intensity of burnout among rural health workers (Behvarz) in northeastern provinces of Iran (Persian)]. Razi J Med Sci. 2016; 22(141):116-25. [Link]
8.Szczygiel DD, Mikolajczak M. Emotional intelligence buffers the effects of negative emotions on job burnout in nursing. Front Psychol. 2018; 9:2649. [DOI: 10. 3389/fpsyg. 2018. 02649] [PMID]
9.Piri Y, Zeinali A. [Relationship between perceived social support, social capital and quality of life with job burnout among nurses (Persian)]. Iran J Nurs. 2016; 29(103):13-23. [DOI: 10. 29252/ijn. 29. 103. 13]
10.Ghaniyoun A, Soloukdar A. [Burnout, dimensions and its related factors in the operational staff of Tehran Medical Emergency Center (Persian)]. J Health Promot Manag. 2016, 5(3):37-44. [Link]
11.Abarghouei MR, Sorbi MH, Abarghouei M, Bidaki R, Yazdanpoor S. A study of job stress and burnout and related factors in the hospital personnel of Iran. Electron Physician. 2016; 8(7):2625-32. [DOI: 10. 19082/2625] [PMID]
12.Wigert B, Agrawal S. Employee burnout, part 1: The 5 main causes. Washington, D. C.: Gallup; 2018. [Link]
13.Elshaer NS, Moustafa MS, Aiad MW, Ramadan MI. Job stress and burnout syndrome among critical care healthcare workers. Alexandria J Med. 2018; 54(3):273-7. [DOI: 10. 1016/j. ajme. 2017. 06. 004]
14.Demirtas U, Cetin M, Ozturk G, Turk Y, Fedai T. A Study on the relatıonshıps between burnout status and organızational commitment. J Psychiatry. 2015; 18(284):2. [Link]
15.Hamidi Y, Bashirian S, Babamiri M, Norouzi B, Roshanaei G. [Relationship between stress and burnout of health workers (Persian)]. J Occup Hyg Eng. 2018; 5(1):35-43. [DOI: 10. 21859/johe-5. 1. 35]
16.Jafari A, Amiri Majd M, Esfandiary Z. [Relationship between personality characteristics and coping strategies with job stress in nurses (Persian)]. Q J Nurs Manag. 2013; 1(4):36-44. [Link]
17.Rafieian M, Jamshidi A, Hasanzadeh A, Sheikhi M. [Investigating of job burnout among health workers in health houses of Esfahan 1 Health Center in 2013 (Persian)]. J Health Syst Res. 2015; 11(3):537-49. [Link]
18.Jafari M, Maleki MR, Eyvazi M, Khodayari R, Ahadi B. [The study of relationship between job burnout and performance in East Azerbaijan’s health house workers (Persian)]. J Health Syst Res. 2014; 9(12):1375-84. [Link]
19.Spielberger CD, Reheiser EC. Measuring occupational stress: The job stress survey. In: Crandall R, editor. Occupational stress. Boca Raton: CRC Press; 2020. [DOI: 10. 1201/9781003072430-7]
20.Maslach C, Jackson SE. The measurement of experienced burnout. J Organ Behav. 1981; 2(2):99-113. [DOI: 10. 1002/job. 4030020205]
21.Eslami A, Kouti L, Javadi MR, Assarian M, Eslami K. An investigation of job stress and job burnout in Iranian Clinical Pharmacist. J Pharm Care. 2016; 3(1-2):21-5. [Link]
22.Attari M, Fathi Zade A. [Factors influencing job burnout in employees (Persian)]. Paper presented at: International Conference on New Research in Industrial Management and Engineering. 30 Novmber 2015; Tehran, Iran. [Link]
23.Chou LP, Li CY, Hu SC. Job stress and burnout in hospital employees: Comparisons of different medical professions in a regional hospital in Taiwan. BMJ Open. 2014; 4(2):e004185. [DOI: 10. 1136/bmjopen-2013-004185] [PMID]
2.Mukosolu O, Rampal L, Ibrahim N. Prevalence of job stress and its associated factors among Universiti Putra Malaysia staff. Malays J Med Health Sci. 2015; 11(1):27-38. [Link]
3.Dehdashti A, Karami M, Samari BS, Bahrami M, Jahed A. Occupational stress among health nurses working in health services centers in Gonbad Kavous-2016. Occup Hyg Health Promot J. 2018; 2(1):40-50. [Link]
4.Li X, Jiang T, Sun J, Shi L, Liu J. The relationship between occupational stress, job burnout and quality of life among surgical nurses in Xinjiang, China. BMC Nurs. 2021; 20(1):181. [DOI: 10. 1186/s12912-021-00703-2] [PMID]
5.Wu F, Ren Z, Wang Q, He M, Xiong W, Ma G, et al. The relationship between job stress and job burnout: The mediating effects of perceived social support and job satisfaction. Psychol Health Med. 2021; 26(2):204-11. [DOI: 10. 1080/13548506. 2020. 1778750] [PMID]
6.Maslach C. Job burnout: New directions in research and intervention. Curr Dir Psychol Sci. 2003; 12(5):189-92. [DOI: 10. 1111/1467-8721. 01258]
7.Amiri M, Chaman R, Arabi M, Ahmadinasab A, Hejazi A, Khosravi A. [Factors influencing the intensity of burnout among rural health workers (Behvarz) in northeastern provinces of Iran (Persian)]. Razi J Med Sci. 2016; 22(141):116-25. [Link]
8.Szczygiel DD, Mikolajczak M. Emotional intelligence buffers the effects of negative emotions on job burnout in nursing. Front Psychol. 2018; 9:2649. [DOI: 10. 3389/fpsyg. 2018. 02649] [PMID]
9.Piri Y, Zeinali A. [Relationship between perceived social support, social capital and quality of life with job burnout among nurses (Persian)]. Iran J Nurs. 2016; 29(103):13-23. [DOI: 10. 29252/ijn. 29. 103. 13]
10.Ghaniyoun A, Soloukdar A. [Burnout, dimensions and its related factors in the operational staff of Tehran Medical Emergency Center (Persian)]. J Health Promot Manag. 2016, 5(3):37-44. [Link]
11.Abarghouei MR, Sorbi MH, Abarghouei M, Bidaki R, Yazdanpoor S. A study of job stress and burnout and related factors in the hospital personnel of Iran. Electron Physician. 2016; 8(7):2625-32. [DOI: 10. 19082/2625] [PMID]
12.Wigert B, Agrawal S. Employee burnout, part 1: The 5 main causes. Washington, D. C.: Gallup; 2018. [Link]
13.Elshaer NS, Moustafa MS, Aiad MW, Ramadan MI. Job stress and burnout syndrome among critical care healthcare workers. Alexandria J Med. 2018; 54(3):273-7. [DOI: 10. 1016/j. ajme. 2017. 06. 004]
14.Demirtas U, Cetin M, Ozturk G, Turk Y, Fedai T. A Study on the relatıonshıps between burnout status and organızational commitment. J Psychiatry. 2015; 18(284):2. [Link]
15.Hamidi Y, Bashirian S, Babamiri M, Norouzi B, Roshanaei G. [Relationship between stress and burnout of health workers (Persian)]. J Occup Hyg Eng. 2018; 5(1):35-43. [DOI: 10. 21859/johe-5. 1. 35]
16.Jafari A, Amiri Majd M, Esfandiary Z. [Relationship between personality characteristics and coping strategies with job stress in nurses (Persian)]. Q J Nurs Manag. 2013; 1(4):36-44. [Link]
17.Rafieian M, Jamshidi A, Hasanzadeh A, Sheikhi M. [Investigating of job burnout among health workers in health houses of Esfahan 1 Health Center in 2013 (Persian)]. J Health Syst Res. 2015; 11(3):537-49. [Link]
18.Jafari M, Maleki MR, Eyvazi M, Khodayari R, Ahadi B. [The study of relationship between job burnout and performance in East Azerbaijan’s health house workers (Persian)]. J Health Syst Res. 2014; 9(12):1375-84. [Link]
19.Spielberger CD, Reheiser EC. Measuring occupational stress: The job stress survey. In: Crandall R, editor. Occupational stress. Boca Raton: CRC Press; 2020. [DOI: 10. 1201/9781003072430-7]
20.Maslach C, Jackson SE. The measurement of experienced burnout. J Organ Behav. 1981; 2(2):99-113. [DOI: 10. 1002/job. 4030020205]
21.Eslami A, Kouti L, Javadi MR, Assarian M, Eslami K. An investigation of job stress and job burnout in Iranian Clinical Pharmacist. J Pharm Care. 2016; 3(1-2):21-5. [Link]
22.Attari M, Fathi Zade A. [Factors influencing job burnout in employees (Persian)]. Paper presented at: International Conference on New Research in Industrial Management and Engineering. 30 Novmber 2015; Tehran, Iran. [Link]
23.Chou LP, Li CY, Hu SC. Job stress and burnout in hospital employees: Comparisons of different medical professions in a regional hospital in Taiwan. BMJ Open. 2014; 4(2):e004185. [DOI: 10. 1136/bmjopen-2013-004185] [PMID]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
