جلد 35، شماره 137 - ( شهریور 1401 )
جلد 35 شماره 137 صفحات 289-276 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Masror Roudsary D, Salehi Z, Haghani H. Relationship Between Job Burnout and Organizational Climate in Nurses Working in Teaching Hospitals Affiliated to Iran University of Medical Sciences. IJN 2022; 35 (137) :276-289
URL: http://ijn.iums.ac.ir/article-1-3355-fa.html
URL: http://ijn.iums.ac.ir/article-1-3355-fa.html
مسرور رودسری دریادخت، صالحی زهرا، حقانی حمید. ارتباط فرسودگی شغلی با جو سازمانی ادراک‌شده در پرستاران شاغل در مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم پزشکی ایران. نشریه پرستاری ایران. 1401; 35 (137) :276-289
1- گروه آموزشی داخلی و جراحی، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران
2- گروه آموزشی داخلی و جراحی،دانشکده پرستاری و مامایی ، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران ،salehi.z2018@gmail.com
3- گروه آمار زیستی، ، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران
2- گروه آموزشی داخلی و جراحی،دانشکده پرستاری و مامایی ، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران ،
3- گروه آمار زیستی، ، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران
متن کامل [PDF 6021 kb]
(539 دریافت)
| چکیده (HTML) (1509 مشاهده)
References
1.Sabokro M, Allahyari M, Ebrahimzadehpezeshki R. [Job burnout in nurses and its impact on their negligence (Persian)]. Nurs Midwifery J. 2017; 15(2):86-94. [Link]
2.Ashoori J. [Prediction nurse’s job burnout based on social capital, perceived social support and organizational citizenship behavior (Persian)]. Pajouhan Sci J. 2017;15(2):13-9. [Link]
3.Sun JW, Bai HY, Li JH, Lin PZ, Zhang HH, Cao FL. Predictors of occupational burnout among nurses: A dominance analysis of job stressors. J Clin Nurs. 2017; 26(23-24):4286-92. [DOI:10.1111/jocn.13754] [PMID]
4.Thomas CM, Bantz DL, McIntosh CE. Nurse faculty burnout and strategies to avoid it. Teach Learn Nurs. 2019; 14(2):111-6. [DOI:10.1016/j.teln.2018.12.005]
5.Maslach C, Leiter MP. Understanding the burnout experience: recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry. 2016; 15(2):103-11. [DOI:10.1002/wps.20311] [PMID] [PMCID]
6.García IG, Castillo RF, Santa-Bárbara ES. Nursing organizational climates in public and private hospitals. Nurs Ethics. 2014; 21(4):437-46. [DOI:10.1177/0969733013503680] [PMID]
7.Jennings BM. Work stress and burnout among nurses: Role of the work environment and working conditions. In: Hughes RG, editor. Patient safety and quality: An evidence-based handbook for nurses. Rockville: Agency for Healthcare Research and Quality; 2008. [Link]
8.Mudallal RH, Othman WM, Al Hassan NF. Nurses' burnout: The influence of leader empowering behaviors, work conditions, and demographic traits. Inquiry. 2017; 54:46958017724944. [DOI:10.1177/0046958017724944] [PMID] [PMCID]
9.Paul DP, Bakhamis L, Smith HM, Coustasse A. Hospital nurse burnout: A continuing problem. Paper presented at: 54th Annual MBAA Conference. 19 April 2018; Chicago, United States. [Link]
10.Asgari H, Khalkhali H, Mohebbi I. [Analytical survey on relation between workload with occupational burnout dimensions in ICU nurses (Persian)]. Nurs Midwifery J. 2016; 14(1):30-8. [Link]
11.Ranjbar H, Mojalli M, Namdar Areshtanab H. [Job burnout among nurses working in ICUs affiliated to the educational and therapeutic centers of Mashhad University of Medical Sciences (Persian)]. J Torbat Heydariyeh Univ Med Sci. 2017; 5(2):56-61. [Link]
12.Aziznejad P, Hosseini SJ. [Burnout and the influential factors on it in medical educational hospital nurses in Babol (2004) (Persian)]. J Babol Med Univ. 2006; 8(2):63-9. [Link]
13.Pourreza A, Monazam MR, Abassinia M, Asghari M, Safari H, Sorani M, et al. Relationship between job burnout and mental health of nurses working in province of Qom. J Hosp. 2012; 11(2):45-54. [Link]
14.Scheidlinger S. The lewin, lippitt and white study of leadership and "social climates" revisited. Int J Group Psychother. 1994; 44(1):123-7. [DOI:10.1080/00207284.1994.11490737] [PMID]
15.Tsai Y. Relationship between organizational culture, leadership behavior and job satisfaction. BMC Health Serv Res. 2011; 11:98. [DOI:10.1186/1472-6963-11-98] [PMID] [PMCID]
16.Bahrami MA, Barati O, Ghoroghchian MS, Montazer-Alfaraj R, Ranjbar Ezzatabadi M. Role of organizational climate in organizational commitment: The case of teaching hospitals. Osong Public Health Res Perspect. 2016; 7(2):96-100. [DOI:10.1016/j.phrp.2015.11.009] [PMID] [PMCID]
17.Mohamed HA, Gaballah S. Study of the relationship between organizational climate and nurses’ performance: A university hospital case. Am J Nurs. 2018; 6(4):191-7. [DOI:10.12691/ajnr-6-4-7]
18.Ahmad AB, Cheng Z. The role of change content, context, process, and leadership in understanding employees’ commitment to change: The case of public organizations in Kurdistan region of Iraq. Public Pers Manag. 2018; 47(2):195-216. [DOI:10.1177/0091026017753645]
19.Bronkhorst B, Tummers L, Steijn B, Vijverberg D. Organizational climate and employee mental health outcomes: A systematic review of studies in health care organizations. Health Care Manage Rev. 2015; 40(3):254-71. [DOI:10.1097/HMR.0000000000000026] [PMID]
20.Hussein Mahmood A. [Evaluation of job satisfaction and burnout among nurses working in hospitals of Erbil, a city in Kurdistan region of Iraq, and the relationship between them during 2015-16 (Persian)] [MSc Thesis]. Tehran: Tehran University of Medical Sciences; 2016. [Link]
21.Maslach C, Schaufeli WB, Leiter MP. Job burnout. Annu Rev Psychol. 2001; 52:397-422. [DOI:10.1146/annurev.psych.52.1.397] [PMID]
22.Arsin N, Darvish H, Esmail Zali M, Namani F. [The study of occupational exhaustion in working women (study cases: Women occupied in Jahad-e-Daneshgahy of Tehran University of Medical Sciences) (Persian)]. Paramed Sci Mil Health. 2017; 11(4):9-16. [Link]
23.Sabokro M, Fallahi MB. [Explanation of work-family conflict through psychological capital among nurses (Persian)]. Iran J Nurs Res. 2018; 13(2):81-9. [Link]
24.Hosseini MA, Sedghi Goyaghaj N, Alamadarloo A, Farzadmehr M, Mousavi A. [The relationship between job burnout and job performance of clinical nurses in Shiraz Shahid Rajaei Hospital (thruma) in 2016 (Persian)]. J Clin Nurs Midwifery. 2017; 6(2):59-68. [Link]
25.Thomas AR. The organizational climate of schools. Int Rev Educ vol. 1976; 22(4):441–63. [DOI:https://doi.org/10.1007/BF00598815]
26.Markazi Moghaddam N, Rahmati R, Mohammadimehr M, Shiri E, Zargar Balaye Jame S. [Assessing the relationship between organizational climate and nurses’ job motivation in selected army hospitals of Tehran city (Persian)]. J Hosp. 2017; 16(1):73-9. [Link]
27.Sohrabian A, Modaresi S, Yousefi F. [The relationship between organizational climate and job satisfaction among occupied nurses in psychiatric hospitals of Qods, Tohid and Besat (Persian)]. Shenakht J Psychol Psychiatry. 2018; 4(4):34-43. [Link]
28.Koohi Rostami Kolai Z, Tal A, Akbari Haghighi FA, Rahimi Foroushani A, Pourreza A. [Assessing the relation between organizational climate components with organizational commitment components among nurses in selected hospitals of TUMS (Persian)]. J Health Syst Res. 2013; 9(7):731-40. [Link]
29.Kalhor R, Khosravizadeh O, Moosavi S, Heidari M, Habibi H. Role of organizational climate in job involvement: A way to develop the organizational commitment of nursing staff. J Evid Based Integr Med. 2018; 23:2515690X18790726.[DOI:10.1177/2515690X18790726] [PMID] [PMCID]
30.Mohamadzadeh Nojehdehi M, Ashgholi Farahani M, Rafii F, Bahrani N. A comparison of organizational climate and nurses' intention to leave among excellence awarded hospitals and other hospitals in 2013. Iran Red Crescent Med J. 2015; 17(5):e19000. [DOI:10.5812/ircmj.17(5)2015.19000] [PMID]
31.Urden LD. The impact of organizational climate on nurse satisfaction. Management implications. Nurs Leadersh Forum. 1999; 4(2):44-8; discussion 49. [PMID]
32.Shahnazdoust M, Maghsudi S, Tabari R, Kazemnegad E. [Relationship between nursing burnout and occupational support (Persian)]. J Guilan Univ Med Sci. 2012; 20(80):49-59. [Link]
33.Mahmoudi Rad G, Naeim Hasani S. [Relationship between organizational commitment and burnout of nurses working in Valiasr Hospital of Birjand in 2011 (Persian)]. Mod Care J. 2013; 10(4):264-71. [Link]
34.Seyyedmoharrami I, Fouladi Dehaghi B, Abbaspour S, Zandi A, Tatari M, Teimori G, et al. The relationship between organizational climate, organizational commitment and job burnout: Case Study among employees of the university of medical sciences. Open Public Health J. 2019; 12(1):94. [DOI:10.2174/1874944501912010094]
35.Payami Boosari M. [Burnout syndrome in nurses, working at educational hospitals (Persian)]. Iran J Nurs. 2002; 15(32-33):20-6. [Link]
36.Davoudi-kiakalayeh A, Farahbod F, Goudarzvand Chegini M, Rimaz S, Kouchakinejad-Eramsadati L, Akbari M. [Evaluation of burnout among nurses working in a first level trauma center (Persian)]. J Guilan Univ Med Sci. 2015; 23(S1):24-30. [Link]
37.Shorofi SA, Karimzadeh M. Factors associated with burnout in nursing staff: A review article. Clin Exc. 2015; 3(2):56-70. [Link]
38.Lan YL, Huang WT, Kao CL, Wang HJ. The relationship between organizational climate, job stress, workplace burnout, and retention of pharmacists. J Occup Health. 2020; 62(1):e12079. [DOI:10.1002/1348-9585.12079] [PMID] [PMCID]
39.Maidaniuc-Chirilă T, Constantin T. Does workplace conflicts mediate the organizational climate-burnout relationship? A study on university employees. Rom J Exp Appl Psychol. 2016; 7(2):28-42. [DOI:10.15303/rjeap.2016.v7i2.a3]
40.D’Alleo G, Santangelo A. Organizational climate and burnout in call-center operators. ProcediaSoc Behav Sci. 2011; 30:1608-15. [DOI:10.1016/j.sbspro.2011.10.312]
41.Isfahani P. [The prevalence of burnout among nurses in hospitals of Iran: A systematic review and meta-analysis (Persian)]. J Health. 2019; 10(2):240-50. [DOI:10.29252/j.health.10.2.240]
42.Zargar Shirazi F, Ahadi H, Naderi F, Farrokhi N. [Prediction of job burnout based on organizational respect and perceived social support in female nurses (Persian)]. Women Cult Sci Res Q. 2017; 9(33):23-33. [Link]
متن کامل: (692 مشاهده)
مقدمه
یکی از مهم‌ترین بعد‌های موفقیت در سازمان‌ها درگرو نقش منابع انسانی است، به‌نحوی‌که سازمانی که از منابع انسانی با انگیزه و با روحیه بهره نمی‌برد، به سازمانی بیمار و غیر پویا تبدیل خواهد شد [1]. تنش و استرس جزء همیشگی هر شغلی به‌حساب می‌آید که میزان آن در شغل‌های مختلف، متفاوت است و پرستاری همواره جزو مشاغلی بوده که استرس زیادی به همراه خود دارد [2]. این تنش می‌تواند منجر به وجود آمدن نارضایتی از کار و فرسودگی شغلی شود. پرستاران بهعنوان گروه کلیدی در نظام سلامت و درمان، استرس‌های شغلی فراوانی را تجربه می‌کنند که می‌تواند باعث خستگی و فرسایش آنان و درنتیجه تأثیر منفی بر سلامت روان آنان شود [3].
فرسودگی شغلی یک وضعیت روان‌شناختی در میان مخاطرات شغلی است که نشانه‌های آن ممکن است در افراد مختلف دارای طیف‌های متفاوت باشد [4]. ابعاد فرسودگی شغلی شامل خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت فردی هستند. منظور از خستگی، از دست دادن انرژی، تضعیف و نانوانی است. بعد مسخ شخصیت یا بدبینی به نگرش منفی یا نامناسب نسبت به مددجویان، آرمان‌گرایی و تحریک‌پذیری اشاره دارد و فقدان موفقیت فردی هم عبارت است از کاهش بهره‌وری یا توانایی، روحیه پایین و ناتوانی در تطبیق و سازگاری [5]. این سندرم روان‌شناختی با استرس‌های شغلی و عوامل فردی گره‌خورده و برخلاف افسردگی که کلیه زمینه‌های زندگی شخصی فرد را دربرمی گیرد، فرسودگی شغلی به‌طور ویژه به رابطه فرد با حرفه خود برمی‌گردد. درنتیجه در معرض قرار گرفتن طولانی‌مدت با استرس‌های شغلی، نیازهای کارکنان، کار در شرایط نامساعد و نارضایتی از کار، فقدان حمایت کافی به وجود می‌آید [3، 4].
پرستاران در فضای بیمارستانی بیشتر از سایر افراد شاغل در معرض فرسودگی قرار می‌گیرند. فرسودگی شغلی در پرستاری همواره از موضوعات و نگرانی‌های عمده است که هم فرد و هم سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد که منجر به غیبت از کار، ترک شغل و قصد ترک شغل، کاهش کیفیت زندگی، کاهش سطح عملکردی و کم شدن کیفیت مراقبت درمانی و همچنین کاهش تعهد به سازمان می‌شود و به‌طور منفی بر کیفیت مراقبت، امنیت مددجو و عملکرد کارکنان در سیستم مراقبت درمان تأثیر می‌گذارد [6, 7, 8, 9]. محیط کار پرستار و کمبود نیرو در این حرفه، بارکاری را برای پرستاران بحرانی کرده است [10]. شرایط محیط کاری و حجم کار مرتبط ازجمله عوامل تعیین‌کننده فرسودگی شغلی هستند [11]. در ایران نیز فرسودگی شغلی در پرستاران با شیوع بالا (70 درصد) گزارش شده است [12 ,13].
وایت، لوین و لیپیت اولین بار در سال 1939 مفهوم جو سازمانی را مطرح کردند که آنان از جو اجتماعی برای تعریف احساسات یا فضای حاکم بر سازمان‌های موردمطالعه خود استفاده کردند. درواقع هر سازمان، فرهنگ و سنت‌ها و سبک‌کاری مختص به خود دارد که همگی باهم جو آن سازمان را به وجود می‌آورند [14]. جو سازمانی تحت تأثیر عوامل گوناگونی درون‌‌سازمانی و برون‌سازمانی است که ازجمله آن‌ها می‌توان به نظام ارزشی مدیران، شرایط اقتصادی، منش اعضا، اندازه سازمان، سبک رهبری، ساختار سازمان، نقش اتحادیه‌ها و ماهیت کار اشاره کرد [15]. جو سازمانی همواره سیکل مرکزی محیط کاری در حرفه پرستاری بوده، نجات و رشد هر سازمانی به‌صورت مستقیم تحت تأثیر جو سازمانی است و اهمیت زیادی در بهینه‌سازی منابع و روابط کارکنان در تمامی سطوح دارد و تأثیر عظیمی بر انگیزش، سودمندی، تعهد، تقویت افراد و رضایت شغلی دارد [16].
پرستارانی که حس حمایتی و دوستانه نسبت به محیط کار و سازمان خود دارند به‌احتمال بیشتری رفتارهای مثبت و سازنده و عملکرد خوبی نشان می‌دهند [17]. هرچقدر جو سازمانی مطلوب‌تر باشد، فرسودگی کارکنان کمتر خواهد شد و رضایت شغلی آن‌ها بیشتر می‌شود [18]. برون خورست و همکاران در سال 2015 در نتایج پژوهش خود دریافتند که جو سازمانی مناسب ادراک‌شده ارتباط معناداری با نتایج مثبت سلامت ذهنی کارکنان ازجمله سطوح پایین‌تر فرسودگی شغلی، افسردگی و اضطراب دارد [19].
نظر به اهمیت فرسودگی شغلی و جو سازمانی به‌ویژه در پرستاران و سازمان‌های بهداشتی درمانی و کمبود تحقیق مرتبط درزمینه ارتباط فرسودگی شغلی با جو سازمانی در پرستاران، پژوهشگر اقدام به انجام این مطالعه کرد تا شاید این بررسی بتواند قدم‌های مهمی در جهت شناخت عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی پرستاران ارائه کند. ازطرفی، باتوجه‌به نقش کلیدی پرستاران در سیر درمان مددجو، کیفیت درمان و تماس با مددجویان و مراقبین آنان و مسئولیت مهم آنان در رابطه با سلامتی و زندگی مردم [20] و سطح بالای فرسودگی شغلی در پرستاران [12 ,13]، لذا پژوهشگر این مطالعه را با هدف تعیین ارتباط فرسودگی شغلی با جو سازمانی ادراک‌شده در پرستاران شاغل در مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران در سال 1399 انجام داد.
روش بررسی
این مطالعه همبستگی توصیفی از نوع مقطعی در بخش‌های داخلی-جراحی 4 بیمارستان منتخب آموزشی-درمانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران در سال 1399 بود که با روش نمونه‌گیری خوشه‌ای انجام شد.
معیار ورود به مطالعه داشتن حداقل 6 ماه سابقه کار بالینی، عدم تجربه سوگواری یا بحران طی 6 ماه گذشته، عدم مصرف داروهای روان‌پزشکی در 6 ماه گذشته، عدم ابتلا به بیماری‌های جسمی یا روانی حاد و حداقل مدرک کارشناسی و بالاتر بود. برای تعیین حجم نمونه در سطح اطمینان 95 درصد و توان آزمون 80 درصد و با فرض اینکه ضریب همبستگی جو سازمانی با فرسودگی شغلی پرستاران مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران حداقل 0/2 درصد باشد تا این همبستگی ازنظر آماری معنادار تلقی شود، تعداد نمونه 200 نفر برآورد شد.
برای گردآوری داده‌ها از فرم اطلاعات جمعیت‌شناختی شامل متغیرهای سن، جنس، وضعیت تأهل، سابقه کار، وضعیت استخدامی، سمت کاری، شیفت کاری، وضعیت اقتصادی، پرسش‌نامه‌های فرسودگی شغلی ماسلاچ و جوسازمانی کرافت و هالپین استفاده شد.
پرسش‌نامه فرسودگی شغلی ماسلاچ
پرسش‌نامه فرسودگی شغلی را ماسلاچ در سال 1981 ساخته است که شــامل 22 گویــه (9 گویــه خستگی عاطفی، 5 گویه مسخ شخصیت و 8 گویه موفقیت فردی) بود. گویه‌های(1، 2، 3، 6، 8، 13، 14، 16، 20) مربوط به خرده‌مقیاس خستگی عاطفی، سؤالات (5، 10، 11، 15، 22) مربوط به خرده‌مقیاس مسخ شخصیت و گویه‌های (4، 7، 9، 12، 17، 18، 19، 21) مرتبط با خرده‌مقیاس موفقیت فردی است. این پرسش‌نامه متداولترین ابزارسنجش فرسودگی شغلی در میان افراد مختلف با سوابق شغلی و حرفه‌ای متفاوت است. نمره شدت هر سؤال بـه وسـیله درجه‌بندی 7 نمره هرگز (0)، خیلی کم (1)، کم (2)، متوسط (3)، متوسط به بالا (4)، زیاد (5) و خیلی زیاد (6) تعیـین شد. کسب نمـرات بـالاتر در ابعـاد خسـتگی عـاطفی و مسـخ شخصیت و نیز کسب نمرات پـایین‌تـر در بعـد موفقیـت فردی، نشان‌دهنده بالاتر بودن فرسودگی شغلی است. در بعد خستگی عاطفی نمره کمتر از 25 برای شدت خستگی عاطفی کم، نمره 26-39 برای شدت خستگی عاطفی متوسط و نمره بیشتر از 40 برای شدت خستگی عاطفی زیاد در نظر گرفته شد. در بعد مسخ شخصیت نمره کمتر از 6 برای شدت مسخ شخصیت کم، نمره 7-14 برای شدت مسخ شخصیت متوسط و بیشتر از 15 برای شدت مسخ شخصیت زیاد در نظر گرفته شد. در بعد موفقیت فردی نمره بیشتر از 44 برای شدت کم، 37-43 برای شدت متوسط و نمره کمتر از 36 برای شدت زیاد مدنظر بود [21]. اعتبار و پایایی علمی پرسش‌نامه فرسودگی شغلی ماسلاچ اولین بار در ایران فیلیان در سال 1371 تأیید کرده است و ثبات درونی آن به روش آزمون-بازآزمون 0/78 درصد گزارش کرده است [22]. ضریب آلفای کرونباخ فرسودگی شغلی 0/80 محاسبه شد [23] و پایایی آن نیز بر روی 20 پرستار در مطالعه حسینی و همکاران 0/90 درصد به دست آمد [24].
پرسش‌نامه جو سازمانی
این پرسش‌نامه را هالپین و کرافت ساختند و شامل32 گویه و 8 ابعاد روحیه گروهی (4 گویه)، مزاحمت (4 گویه)، صمیمیت (4 گویه)، علاقه‌مندی (4 گویه)، ملاحظه‌گری (4 گویه)، فاصله‌گیری (4 گویه)، نفوذ و پویایی (4 گویه) و تأکید بر تولید (4 گویه) تشکیل شده است که به‌منظور سنجش جو سازمانی و ابعاد آن به کار می‌رود. حداقل نمره جو سازمانی 32 و حداکثر 160 است. برای به‌دست آوردن نمره کلی پرسش‌نامه، نمره تمامی گویه‌ها با یکدیگر جمع شدند که برای هریک از ابعاد هشت‌گانه میانگین مربوط محاسبه می‌شود. در هر بعد نمرات 4-9/9 سطح پایین، نمرات 10-14/9 سطح متوسط و 15 تا 20 بهعنوان سطح بالا است و در پایان نیز نمره بین 32 تا 64، مشخصه جو سازمانی ضعیف و نمره بین 65 تا 96، جو سازمانی متوسط است. نمره بالاتر از 97، جو سازمانی قوی است [25، 26]. ضریب پایایی این پرسش‌نامه در پژوهش دلگشایی و همکاران با روش آلفای کرونباخ 83 درصد و در پژوهش سهرابیان بر روی پرستاران در سال 1396 نیز پایایی هریک از ابعاد روحیه گروهی، مزاحمت، علاقه‌مندی، صمیمیت، ملاحظه‌گری، فاصله‌گیری و تأکید بر تولید نیز به‌ترتیب 0/814، 0/824، 0/854، 0/835، 0/822، 0/856، 0/857 و نیز ضریب پایایی کل نیز 0/837 درصد به دست آمد [27]. همچنین به‌منظور تأیید روایی، پرسش‌نامه فرسودگی شغلی ماسلاچ و پرسش‌نامه جو سازمانی ادراک‌شده در اختیار 3 نفر از اعضای هیئت‌علمی دانشکده قرار داده شد و پس از اعمال نظرات و اصلاحات مورد نظر ایشان، روایی آن‌ها تأیید شد. برای پایایی ابزار نیز باتوجه‌به اینکه ابزارهای این مطالعه در ایران به‌صورت مکرر مورد استفاده قرار گرفته است، با نظر استاد محترم آمار، پایایی توسط محقق انجام نشد.
محقق پس از کسب معرفی‌نامه از دانشکده پرستاری مامایی و دریافت مجوز انجام پژوهش از کمیته اخلاق و پژوهش دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران و به مراکز آموزشی درمانی موردنظر مراجعه کرد و با ارائه معرفی‌نامه به مدیران پرستاری و جلب موافقت مسئولین مربوط، اجازه حضور در محیط پژوهش را کسب کرد. باتوجه‌به شرایط همه‌گیری کووید-19، بخشی از پرسش‌نامه ها با مراجعه حضوری و بخشی دیگر به‌صورت آنلاین توزیع شد. پرسش‌نامه‌هایی که به‌صورت آنلاین طراحی شده بودند، پس از دریافت مشخصات پرستاران از دفتر پرستاری در اختیار آن‌ها قرار گرفت. همچنین پژوهشگر در شیفت‌های مختلف به بخش‌های مورد نظر مراجعه کرد و پس از معرفی خود و توضیح اهداف و جلب رضایت شرکت‌کنندگان، نمونه‌گیری از بین پرستاران واجد شرایط بر اساس حجم نمونه (200 نفر) اقدام کرد و برطبق معیارهای ورود، پرسش‌نامه‌ها را در اختیار پرستاران قرارداد. به شرکت‌کنندگان در پـژوهش در مـورد محرمانه بودن اطلاعات، چگونگی انجام طـرح و همچنین هـدف از انجـام ایـن طـرح توضـیحات کافی داده شـد و شرکت‌کنندگان پـس از دادن رضایت‌نامه آگاهانــه وارد مطالعــه شدند. این پژوهش مجوز کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی ایران را داشته است. تحلیل داده‌ها با استفاده ازنسخه 24 نرم‌افزار SPSS به روش توصیفی جداول، توزیع فراوانی (برای متغیرهای کیفی) و شاخص‌های عددی میانگین و انحراف‌معیار، بیشینه و کمینه (برای بررسی متغیرهای کمی) و آمار استنباطی-تی مستقل و تحلیل واریانس و ضریب همبستگی پیرسون- انجام شد و سطح معناداری آزمون 0/05 در نظر گرفته شد.
یافته‌ها
یافته‌های جمعیت‌شناختی نشان داد بیشتر افراد موردمطالعه دارای میانگین سنی 7/85±3/2 سال بودند. بیشتر شرکت‌کنندگان زن (81/5 درصد)، دارای تحصیلات (81/5 درصد)، وضعیت اقتصادی متوسط (72 درصد)، متأهل (80درصد) و در نوبت کاری صبح (54/5 درصد) بودند. متوسط سابقه کار پرستاران 7/43±11/58 سال و میانگین سابقه کاری در همان بخش 5/16±6/00 سال بود (جدول شماره 1).
.jpg)
از بین ابعاد جو سازمانی، میانگین نمره بعد روحیه گروهی (2/4±14/8) نسبت به سایر ابعاد بالاتر بوده، پس‌ازآن به‌ترتیب نمرات بعد علاقه‌مندی (3±13/9) و بعد صمیمیت (3/2±13/2) قرار داشتند. به‌طورکلی بیشتر پرستاران موردپژوهش (89 درصد) دارای میانگین نمره بالایی از جوسازمانی درک‌شده بودند (جدول شماره 2).
.jpg)
میانگین نمره فرسودگی شغلی در بعد خستگی (12/38±30/21)، در بعد موفقیت فردی (5/62±28/22) و در بعد مسخ شخصیت (5/11±18/94) بود (جدول شماره 3).
.jpg)
خستگی عاطفی با جو سازمانی ادراک‌شده و ابعاد آن، همبستگی معنادار آماری معکوس داشت (05/P<0)، یعنی با افزایش نمره جو سازمانی ادراک‌شده و ابعادش، نمره خستگی عاطفی کاهش می‌یافت که نشان‌دهنده فرسودگی شغلی کمتر بود. همان‌طورکه جدول شماره 4 نشان می‌دهد این همبستگی تنها در بعد فاصله‌گیری معنادار نبوده است.
.jpg)
موفقیت فردی با جو سازمانی ادراک‌شده (0/001=P) و ابعاد روحیه‌گری (001/P<0)، علاقه‌مندی (0/001=P)، صمیمیت (001/P<0)، نفوذ و پویایی (0/046=P) همبستگی معنادار آماری مثبت داشتند، یعنی با افزایش جو سازمانی ادراک‌شده و ابعادش، موفقیت فردی نیز افزایش می‌یابد که نشان‌دهنده فرسودگی شغلی کمتر بود. همچنین مسخ شخصیت با جو سازمانی ادراک‌شده (0/006=P) و ابعاد روحیه‌گری (0/001=P)، مزاحمت (0/001=P) و علاقه‌مندی (0/001=P) همبستگی معنادار آماری معکوس داشته است. به‌عبارتی با افزایش جو سازمانی ادراک‌شده و ابعاد آن، فرسودگی شغلی در بعد مسخ شخصیت کاهش می‌یابد (جدول شماره 4).
بحث
برای تعیین جو سازمانی (ادراک‌شده) پرستاران مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران، نتایج نشان داد از بین ابعاد جو سازمانی، بعد روحیه گروهی نسبت به سایر ابعاد میانگین بیشتری را کسب کرد و پس‌ازآن به‌ترتیب بعد علاقه‌مندی و بعد صمیمیت قرار داشتند. نتایج مطالعهای برای بررسی جو سازمانی در بین پرستاران شاغل در بیمارستان‌های منتخب نظامی شهر تهران نیز نشان داد بیش از نیمی از پرستاران، تأثیر ابعاد روحیه گروهی را بالا و تأثیر ابعاد دیگر از جمله مزاحمت، علاقه‌مندی، صمیمیت، ملاحظه‌گری، فاصله‌گیری، نفوذ و پویایی و تأکید بر تولید را متوسط ارزیابی کردند [26] که مطالعه رستمی و همکاران نیز بیانگر تأثیر بالای بعد روحیه گروهی در موفقیت سازمان بود [28] که این مطالعات همسو با مطالعه حاضر بود. در مطالعه ای در کشور مصر بر روی پرستاران نیز گزارش شد که بیشتر از نیمی از پرستاران درک مثبتی از جو سازمانی دارند که بیشترین میانگین مربوط به ابعاد خدمات مراجعه‌کنندگان و شهرت بیمارستان بود [17]. که در این مطالعه از پرسش‌نامه جو سازمانی متفاوتی نسبت به پژوهش ما استفاده شده بود. در مطالعه کلهر و همکاران در پرستاران مراکز آموزشی درمانی نیز بیشترین میانگین نمره جو سازمانی مربوط به روحیه گروهی بود [29]. همچنین در مطالعهای که توسط نوژدهی و همکاران در بیمارستان‌های دولتی شهر تهران انجام شد، نتایج بیانگر بالا بودن جو سازمانی کارکنان در مجموع بوده است [30]. بنابراین نتایج مبین این مسئله بود که هرچه جو سازمانی در بیمارستان مناسب‌تر باشد، عملکرد پرستاران بهعنوان عضو مهمی از تیم درمان بهتر بود و باعث ارتقا کیفیت مراقبت و درمان نیز خواهد شد. بارت دیگر جو سازمانی مناسب منجر به ابقا کارکنان و افزایش خلاقیت آنان شده و در جهت نیل به اهداف سازمان نیز تأثیر بسزایی دارد. [17]. به‌عبارت‌دیگر، شناخت ابعاد جوسازمانی می‌تواند باعث برنامه‌ریزی بهتر و بهبود رضایت کارکنان شود [31].
همچنین جهت »تعیین فرسودگی شغلی پرستاران مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران« نتایج حاکی از بالاتر بودن فرسودگی شغلی در بعد مسخ شخصیت نسبت به دو بعد دیگر در آنان بوده است. در مطالعهای که توسط شاه‌دوست و مقصودی در ایران برای بررسی فرسودگی شغلی انجام شد، نتایج نشان وجود بعد واماندگی عاطفی در 51/4 درصد، مسخ شخصیت در 94/2 درصد، نداشتن موفقیت فردی شغلی در 9/33 درصد، در حالیکه حمایت همکاران از یکدیگر در اکثر موارد، 82/9 درصد متوسط رو به بالا، اما حمایت مسئولان از کارکنان در 47 درصد متوسط رو به پایین گزارش شد [32]. این پژوهش با مطالعه حاضر ناهمسو بود که شاید علت آن هم‌زمانی با بروز همه‌گیری ویروس کووید-19 و تأثیر آن بر ابعاد فرسودگی شغلی پرستاران به‌ویژه مسخ شخصیت در آنان باشد. نمرات فرسودگی شغلی در مطالعهای مشابه در ایران، 66 درصد از شرکت‌کننده‌ها بالا گزارش شد [33] که تا حدودی همسو با مطالعه حاضر بود. نتایج مطالعهای در بین پرستاران شاغل در دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی زنجان بیانگر این مسئله بود که اکثریت پرستاران در بعد احساس خستگی عاطفی (54 درصد فراوانی و 66 درصد شدت) فرسودگی شغلی کم، در بعد مسخ شخصیت (44 درصد فراوانی و 34 درصد شدت) فرسودگی شغلی متوسط و در بعد عدم موفقیت فردی فرسودگی شغلی بالا در حد شدید (45 درصد فراوانی و 46 درصد شدت) بودند [34]. این مطالعه تا حدودی همسو با پژوهش حاضر بود. نتایج مطالعهای مشابه با هدف »بررسی و مقایسه فرسودگی شغلی پرستاران شاغل در بخش‌های مختلف یک مرکز ترومای سطح اول« نشان داد در بعد کاهش احساس، کفایت شخصی بخش جراحی اعصاب، بیشترین فراوانی (36/14) و بیشترین شدت (35/76) و دفتر پرستاری کمترین فراوانی (44/91) و کمترین شدت (43/27) فرسودگی نسبت به سایر بخش‌ها را داشت. فراوانی خستگی هیجانی در تمام بخش‌ها در سطح متوسط و شدت آن در 77/7 درصد و در سطح کم بود. کاهش احساس کفایت شخصی با اینکه در 3 بخش (33/3 درصد) در سطح متوسط و بقیه در سطح کم بود، اما شدت آن در 22/2 درصد بخش‌ها در سطح بالا و در 77/8 درصد در سطح متوسط بود. در این بعد ازنظر آماری فراوانی و شدت فرسودگی در بخش‌های مختلف، اختلاف معنادار را نشان داد، به‌طوری‌که فراوانی مسخ شخصیت کم‌‌و‌بیش در 44/5 درصد از بخش‌ها در سطح متوسط، در 55/5 درصد دیگر در سطح کم و شدت آن در 33/5 درصد از بخش‌ها در سطح متوسط و در 66/5 درصد در سطح کم بود [35].
مطالعه مروری نشان داد در کشورهای مختلف فرسودگی شغلی در پرستاران به‌وضوح دیده می‌شود. از عواملی همچون عدم کنترل بر شغل، عدم استقلال شغلی کافی، مواجهه با کشمکش‌های بین فردی، عدم وجود حمایت کافی، مواجهه با مرگ‌ومیر و مراقبت از بیماران در حال مرگ، جابه‌جایی در بخش‌های مختلف بیمارستانی که دارای بیماران با نیازهای مراقبتی متنوع بودند، کمبود منابع ضروری و حجم بالای کار بهعنوان شایع‌ترین عوامل استرس‌زا در محیط کار پرستاران مشخص شد. باتوجه‌به اینکه شیوع فرسودگی شغلی پرستاران در بخش‌های مختلف بیمارستانی متفاوت است، بنابراین نتایج بررسی مرور سیستماتیک مبین ضرورت انجام پژوهش‌های بیشتر در این زمینه را تأکید کرده است [36]. به‌عبارت‌دیگر، شواهد مبین این مسئله است که با در نظر داشتن عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی پرستاران می‌توان از فرسودگی شغلی آنان پیشگیری کرد که درنتیجه منجر به افزایش کیفیت مراقبت پرستاری از بیماران و نیز رضایت شغلی آنان نیز خواهد شد [37]. این مسئله، ضرورت توجه به سطوح مختلف فرسودگی شغلی و تأثیر آن بر کیفیت خدمات پرستاری، به منظور اتخاذ سیاست‌های جدید برای تعدیل و پیشگیری از این پدیده را محرز می‌کند.
همچنین برای »تعیین پیش‌بینی فرسودگی شغلی پرستاران و ابعاد آن( خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت فردی) بر جو سازمانی در مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران« نتایج مبین وجود همبستگی معنادار آماری خستگی عاطفی با کلیه ابعاد جو سازمانی درک‌شده به‌جزء روحیه گروهی و فاصله‌گری بود. همچنین فرسودگی شغلی در بعد خستگی عاطفی بیشترین همبستگی را با بعد علاقه‌مندی از جو سازمانی داشت، به‌طوری‌که منجر به کاهش خستگی عاطفی می‌شد. همچنین فقدان موفقیت فردی با مزاحمت، ملاحظه‌گری، تأکید بر تولید، نشان از عدم همبستگی معنادار آماری و با سایر ابعاد جو سازمانی همبستگی معنادار آماری داشت و شدت همبستگی در بعد علاقه‌مندی از سایر ابعاد بیشتر بود. مسخ شخصیت با ابعاد مزاحمت و فاصله‌گری از جو سازمانی همبستگی معکوس معنادار آماری داشته و با بعد علاقه‌مندی همبستگی مستقیم معنادار آماری نشان داد، اما با سایر ابعاد جو سازمانی همبستگی نشان نداد.
در مطالعهای مشابه در ایران، میان جو سازمانی و تعهد سازمانی یک رابطه مستقیم و معنادار وجود داشت و مشخص شد که افراد باسابقه کاری بالا جو سازمانی درک‌شده قوی‌تر دارند و فرسودگی شغلی بالا در افراد با سابقه کاری کمتر می‌باشد. همچنین این مطالعه نشان داد فرسودگی شغلی نتایج مهمی برای سازمان دربر دارد و می‌تواند باعث کاهش مشارکت فرد در سازمان و درنتیجه کاهش رضایت شغلی وی شود [34]. این پژوهش در حیطه همبستگی فرسودگی شغلی با جو سازمانی همسو با مطالعه حاضر و در سایر موارد ناهمسو بود. محقق در توجیه نتایج ناهمسو به نقش عواملی همچون استفاده از پرسش‌نامه متفاوت و نقش همه‌گیری کووید-19 اشاره دارد. نتیجه مطالعهای در تایوان نشان داد بین جو سازمانی و فرسودگی شغلی و قصد ماندن در شغل، یک رابطه معکوس وجود دارد. همچنین میان جو سازمانی و قصد ماندن در شغل و میان فرسودگی شغلی و استرس شغلی یک ارتباط مثبت معنادار وجود دارد. نتایج این مطالعه تأکیدی بر تأثیر محیط کاری دوستانه و سالم در مراکز درمانی به منظور کاهش استرس شغلی و فرسودگی شغلی در محل کار دارد [38] که نتایج این مطالعه با پژوهش حاضر همسو بود.
نتایج مطالعهای در بین کارکنان دانشگاهی کشور رومانی نیز نشان داد جو سازمانی رابطه مثبتی با فرسودگی کاری دارد. درواقع هر چقدر حمایت سازمانی در کارکنان بیشتر شود، میزان درک عدالت سازمانی و شرکت آنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی افزایش و میزان فرسودگی در آنان کاهش می‌یابد. نتایج این مطالعه بیانگر وجود یک رابطه معنادار میان جو سازمانی و علائم فرسودگی شغلی بود و همچنین بحران‌های محل کار با فرسودگی شغلی فرد بهعنوان یک میانجی، رابطه‌ای غیرمستقیم و تأثیرگذار دارد [39]. نتایج مطالعه‌ی سیستماتیک نشان داد ادراک نسبت به جو سازمانی همواره به طرز معناداری با نتایج سلامت ذهنی مثبت در کارکنان مانند سطوح پایین فرسودگی شغلی، افسردگی و اضطراب همراه است.
بررسی مطالعات دیگر درزمینه ارتباط جو سازمانی و فرسودگی شغلی در مشاغل دیگر نشان داد که می‌توان از نتایج مطالعات در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها بهره‌برداری لازم را برد [19]. نتایج مطالعهای در بین کارکنان اپراتور مرکز مخابرات ایتالیا نشان از بالا بودن خستگی عاطفی در زیرمقیاس مسخ شخصیت و متوسط بودن زیرمقیاس ادراک فردی در بین کارکنان بود. نتایج این پژوهش با مطالعه حاضر ناهمسو بود که می‌توان به نقش عوامل اجتماعی/فرهنگی و سازمانی در جوامع مختلف اشاره کرد. همچنین نتایج بیانگر وجود ارتباط قوی بین ابعاد مختلف جو سازمانی و فرسودگی شغلی بود که تأییدکننده فرضیه ما با یک رابطه قوی می‌باشد. از نتایج این مطالعه می‌توان به این موضوع پی برد که پیشگیری از فرسودگی شغلی بهترین گزینه سازمان‌ها برای بهبود کیفیت فعالیت کارکنان است که به این منظور توجه کردن به نظرات و تمرکز بر مشارکت آن‌ها باید در دستور کار سازمان‌ها قرارگیرد [40].
درخصوص یافتن ارتباط فرسودگی شغلی با متغیرهای مشخصات جمعیت‌شناختی پرستاران نتایج نشان داد که بین میانگین ابعاد فرسودگی شغلی در گروه‌های مختلف سنی اختلاف معنادار آماری ندارد. ضمناً آزمون ضریب همبستگی خطی بین هریک از ابعاد فرسودگی شغلی و سن، ازنظر آماری معنادار نبود. نتایج بررسی مروری نشان داد بین متغیرهای میانگین سنی پرستاران، حجم نمونه و شیوع فرسودگی شغلی رابطه معناداری آماری وجود دارد [41] که نتایج مطالعه حاضر با این پژوهش ناهمسو بود. در مطالعهای که بین پرستاران شاغل در دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی زنجان انجام شد نتایج نشان داد بین متغیرهای فردی شامل جنس، وضعیت استخدامی، محل کار در بیمارستان، کفایت سطح درآمد و سمت شغلی با ابعاد فرسودگی شغلی ارتباط آماری معنادار وجود دارد [35]. ازآنجایی‌که در مطالعه حاضر فرسودگی شغلی تنها با وضعیت شغلی پرستاران ارتباط معنادار آماری داشت، این مطالعه نیز تقریباً با مطالعه ما ناهمسو بود.
همچنین جهت تعیین ارتباط اینکه جو سازمانی با کدام‌یک از متغیرهای مشخصات جمعیت‌شناختی پرستاران ارتباط دارد؟ نتایج نشان داد جوسازمانی از دیدگاه پرستاران با هیچ‌کدام از مشخصات جمعیت‌شناختی پرستاران به جزء وضعیت استخدامی ارتباط معنادار آماری نداشت. همچنین نتایج مطالعه نوژدهی و فراهانی نیز با مطالعه حاضر همسو بوده است [30].
درنتیجه به‌طور خلاصه ابعاد مزاحمت، علاقه‌مندی، ملاحظه‌گری، نفوذ و پویایی، روحیه گروهی و فاصله‌گیری بهعنوان عوامل پیش‌بینی‌کننده ابعاد فرسودگی شغلی پرستاران در نظر گرفته می‌شوند. با وجود عدم مطالعات مرتبط در این حیطه به‌خصوص در قشر پرستاران، مطالعه آشوری و همکاران مشخص کرد که 28/4 درصد از متغیر فرسودگی شغلی و ابعاد آن توسط جو سازمانی، شرایط محیط کار، ویژگی‌های شغل و تعهدات فردی تبیین شد [2]. زرگر شیرازی و همکاران نیز در مطالعه خود بر روی پرستاران زن، ضرورت احترام به شاغلین زن در سازمان را جزء عوامل مؤثر در کاهش فرسودگی شغلی پرستاران مطرح کردند [42].
نتایج تحلیل واریانس نشان داد بعد فقدان موفقیت فردی از فرسودگی شغلی با وضعیت شغلی پرستاران ارتباط معنادار آماری داشت و آزمون تعقیبی شفه نشان داد بین میانگین امتیاز فقدان موفقیت فردی در شاغلین پیمانی-قراردادی با طرحی و رسمی اختلاف معنادار آماری وجود دارد (008/P=0). همچنین نتایج تحلیل واریانس آزمون تی‌مستقل نشان داد جو سازمانی از دیدگاه پرستاران با هیچ‌کدام از مشخصات جمعیت‌شناختی پرستاران به جزء وضعیت استخدامی (003/P=0) ارتباط معنادار آماری ندارد و فرسودگی شغلی نیز با مشخصات جمعیت‌شناختی ارتباط معناداری نداشته است.
کارکنان سلامت به‌ویژه پرستاران و مدیران سطوح مختلف بهداشت و درمان، به دنبال طراحی راهکارها برای کاهش فرسودگی شغلی و بهبود جو سازمانی و رضایتمندی بیماران باتوجه‌به شرایط و امکانات موجود هستند. آگاهی کارکنان سلامت به‌ویژه پرستاران و مدیران پرستاری می‌تواند زمینه‌ای برای تصمیم‌گیری برای استفاده یا عدم استفاده از این روش‌ها باشد و با تهیه برنامه‌های آموزشی ضمن خدمت و مداخله‌ای به‌منظور اصلاح فرسودگی شغلی و تغییر محیط کاری پرستاران کمک کرد. همچنین یافته‌های این پژوهش می‌تواند به اساتید و مدرسان آموزش پرستاری کمک کند تا با شناخت بهتر نسبت به فرسودگی شغلی و جو سازمانی، دانشجویان پرستاری را برای سازگاری با مشکلات این حیطه آماده سازند. نتایج این مطالعه لزوم بازبینی کوریکولوم‌های پرستاری جهت تمرکز بیشتر بر رویکردهای پیشگیری از فرسودگی شغلی در پرستاران را مطرح می‌کند. ازطرفی، پژوهشگران این رشته می‌توانند باتوجه‌به نتایج این مطالعه، سایر مطالعات را در ابعاد گسترده‌تر و زمینه‌های فرهنگی/اجتماعی مختلف انجام دهند. همچنین به محققان این حیطه توصیه می‌شود که در رابطه با پیش‌بینی فرسودگی شغلی توسط جو سازمانی، نقش میانجی سایر متغیرها را نیز در نظر داشته باشند.
از محدودیت‌های این مطالعه می‌توان به نمونه‌های پژوهش شامل پرستاران بخش‌های داخلی و جراحی اشاره کرد. بنابراین پیشنهاد می‌شود در مطالعات آینده پرستاران شاغل در سایر بخش‌های مراکز درمانی مورد مطالعه و مقایسه قرار گیرند.
همچنین پیشنهاد می‌شود مطالعهای مداخله‌ای در حیطه فرسودگی پرستاران و با در نظر گرفتن نقش جو سازمانی انجام شود. باتوجه‌به اینکه جمع‌آوری اطلاعات بوسیله پرسش‌نامه‌های خودگزارش‌دهی انجام شد، پیشنهاد می‌شود در مطالعات آتی از سایر روش‌های جمع‌آوری اطلاعات نظیر مصاحبه نیز استفاده شود.
توزیع پرسش‌نامه‌ها در این مطالعه هم به‌صورت کاغدی و هم برخط صورت گرفت. باتوجه‌به این مسئله، می‌توان به ضعف همکاری برخی از پرستاران به‌دلیل حجم کاری بالا در زمان همه‌گیری بحران کرونا در مراکز درمانی اشاره کرد که سعی شد با توزیع پرسش‌نامه‌ها در ابتدای نوبت کاری و تحویل آن در پایان نوبت کاری این مشکل برطرف شود. بخش دیگری از پرسش‌نامه‌ها نیز به‌صورت برخط توزیع شد که باتوجه‌به دوران همه‌گیری کووید-19 برای حضور کمتر در بخش‌های کووید-19 با هماهنگی پرستاران، لینک دسترسی برخط به پرسش‌نامه برایشان ارسال شد.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
مجوز اخلاقی برای این پژوهش از کمیته اخلاق دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران با کد IR.IUMS.REC.1399.612 دریافت شده است و اطلاعات شرکت‌کنندگان در این مطالعه به‌صورت کاملا ًمحرمانه نگهداشته شده است
حامی مالی
این مقاله برگرفته از پایان‌نامه کارشناسی ارشد در رشته پرستاری داخلی جراحی، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران می‌باشد.
مشارکت نویسندگان
ویراستاری و نهایی‌سازی، پیش‌نویس، جمع‌آوری داده‌ها: زهرا صالحی؛ مدیریت پروژه، گزارش نهایی: دریادخت مسرور رودسری؛ تحقیق و بررسی و روش‌شناسی: حمید حقانی.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
نویسندگان از تمامی پرستاران شاغل در مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران و مسئولان دانشکده پرستاری و مامایی برای مشارکت در نمونه‌گیری مطالعه حاضر تشکر و قدردانی می‌کنند.
یکی از مهم‌ترین بعد‌های موفقیت در سازمان‌ها درگرو نقش منابع انسانی است، به‌نحوی‌که سازمانی که از منابع انسانی با انگیزه و با روحیه بهره نمی‌برد، به سازمانی بیمار و غیر پویا تبدیل خواهد شد [1]. تنش و استرس جزء همیشگی هر شغلی به‌حساب می‌آید که میزان آن در شغل‌های مختلف، متفاوت است و پرستاری همواره جزو مشاغلی بوده که استرس زیادی به همراه خود دارد [2]. این تنش می‌تواند منجر به وجود آمدن نارضایتی از کار و فرسودگی شغلی شود. پرستاران بهعنوان گروه کلیدی در نظام سلامت و درمان، استرس‌های شغلی فراوانی را تجربه می‌کنند که می‌تواند باعث خستگی و فرسایش آنان و درنتیجه تأثیر منفی بر سلامت روان آنان شود [3].
فرسودگی شغلی یک وضعیت روان‌شناختی در میان مخاطرات شغلی است که نشانه‌های آن ممکن است در افراد مختلف دارای طیف‌های متفاوت باشد [4]. ابعاد فرسودگی شغلی شامل خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت فردی هستند. منظور از خستگی، از دست دادن انرژی، تضعیف و نانوانی است. بعد مسخ شخصیت یا بدبینی به نگرش منفی یا نامناسب نسبت به مددجویان، آرمان‌گرایی و تحریک‌پذیری اشاره دارد و فقدان موفقیت فردی هم عبارت است از کاهش بهره‌وری یا توانایی، روحیه پایین و ناتوانی در تطبیق و سازگاری [5]. این سندرم روان‌شناختی با استرس‌های شغلی و عوامل فردی گره‌خورده و برخلاف افسردگی که کلیه زمینه‌های زندگی شخصی فرد را دربرمی گیرد، فرسودگی شغلی به‌طور ویژه به رابطه فرد با حرفه خود برمی‌گردد. درنتیجه در معرض قرار گرفتن طولانی‌مدت با استرس‌های شغلی، نیازهای کارکنان، کار در شرایط نامساعد و نارضایتی از کار، فقدان حمایت کافی به وجود می‌آید [3، 4].
پرستاران در فضای بیمارستانی بیشتر از سایر افراد شاغل در معرض فرسودگی قرار می‌گیرند. فرسودگی شغلی در پرستاری همواره از موضوعات و نگرانی‌های عمده است که هم فرد و هم سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد که منجر به غیبت از کار، ترک شغل و قصد ترک شغل، کاهش کیفیت زندگی، کاهش سطح عملکردی و کم شدن کیفیت مراقبت درمانی و همچنین کاهش تعهد به سازمان می‌شود و به‌طور منفی بر کیفیت مراقبت، امنیت مددجو و عملکرد کارکنان در سیستم مراقبت درمان تأثیر می‌گذارد [6, 7, 8, 9]. محیط کار پرستار و کمبود نیرو در این حرفه، بارکاری را برای پرستاران بحرانی کرده است [10]. شرایط محیط کاری و حجم کار مرتبط ازجمله عوامل تعیین‌کننده فرسودگی شغلی هستند [11]. در ایران نیز فرسودگی شغلی در پرستاران با شیوع بالا (70 درصد) گزارش شده است [12 ,13].
وایت، لوین و لیپیت اولین بار در سال 1939 مفهوم جو سازمانی را مطرح کردند که آنان از جو اجتماعی برای تعریف احساسات یا فضای حاکم بر سازمان‌های موردمطالعه خود استفاده کردند. درواقع هر سازمان، فرهنگ و سنت‌ها و سبک‌کاری مختص به خود دارد که همگی باهم جو آن سازمان را به وجود می‌آورند [14]. جو سازمانی تحت تأثیر عوامل گوناگونی درون‌‌سازمانی و برون‌سازمانی است که ازجمله آن‌ها می‌توان به نظام ارزشی مدیران، شرایط اقتصادی، منش اعضا، اندازه سازمان، سبک رهبری، ساختار سازمان، نقش اتحادیه‌ها و ماهیت کار اشاره کرد [15]. جو سازمانی همواره سیکل مرکزی محیط کاری در حرفه پرستاری بوده، نجات و رشد هر سازمانی به‌صورت مستقیم تحت تأثیر جو سازمانی است و اهمیت زیادی در بهینه‌سازی منابع و روابط کارکنان در تمامی سطوح دارد و تأثیر عظیمی بر انگیزش، سودمندی، تعهد، تقویت افراد و رضایت شغلی دارد [16].
پرستارانی که حس حمایتی و دوستانه نسبت به محیط کار و سازمان خود دارند به‌احتمال بیشتری رفتارهای مثبت و سازنده و عملکرد خوبی نشان می‌دهند [17]. هرچقدر جو سازمانی مطلوب‌تر باشد، فرسودگی کارکنان کمتر خواهد شد و رضایت شغلی آن‌ها بیشتر می‌شود [18]. برون خورست و همکاران در سال 2015 در نتایج پژوهش خود دریافتند که جو سازمانی مناسب ادراک‌شده ارتباط معناداری با نتایج مثبت سلامت ذهنی کارکنان ازجمله سطوح پایین‌تر فرسودگی شغلی، افسردگی و اضطراب دارد [19].
نظر به اهمیت فرسودگی شغلی و جو سازمانی به‌ویژه در پرستاران و سازمان‌های بهداشتی درمانی و کمبود تحقیق مرتبط درزمینه ارتباط فرسودگی شغلی با جو سازمانی در پرستاران، پژوهشگر اقدام به انجام این مطالعه کرد تا شاید این بررسی بتواند قدم‌های مهمی در جهت شناخت عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی پرستاران ارائه کند. ازطرفی، باتوجه‌به نقش کلیدی پرستاران در سیر درمان مددجو، کیفیت درمان و تماس با مددجویان و مراقبین آنان و مسئولیت مهم آنان در رابطه با سلامتی و زندگی مردم [20] و سطح بالای فرسودگی شغلی در پرستاران [12 ,13]، لذا پژوهشگر این مطالعه را با هدف تعیین ارتباط فرسودگی شغلی با جو سازمانی ادراک‌شده در پرستاران شاغل در مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران در سال 1399 انجام داد.
روش بررسی
این مطالعه همبستگی توصیفی از نوع مقطعی در بخش‌های داخلی-جراحی 4 بیمارستان منتخب آموزشی-درمانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران در سال 1399 بود که با روش نمونه‌گیری خوشه‌ای انجام شد.
معیار ورود به مطالعه داشتن حداقل 6 ماه سابقه کار بالینی، عدم تجربه سوگواری یا بحران طی 6 ماه گذشته، عدم مصرف داروهای روان‌پزشکی در 6 ماه گذشته، عدم ابتلا به بیماری‌های جسمی یا روانی حاد و حداقل مدرک کارشناسی و بالاتر بود. برای تعیین حجم نمونه در سطح اطمینان 95 درصد و توان آزمون 80 درصد و با فرض اینکه ضریب همبستگی جو سازمانی با فرسودگی شغلی پرستاران مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران حداقل 0/2 درصد باشد تا این همبستگی ازنظر آماری معنادار تلقی شود، تعداد نمونه 200 نفر برآورد شد.
برای گردآوری داده‌ها از فرم اطلاعات جمعیت‌شناختی شامل متغیرهای سن، جنس، وضعیت تأهل، سابقه کار، وضعیت استخدامی، سمت کاری، شیفت کاری، وضعیت اقتصادی، پرسش‌نامه‌های فرسودگی شغلی ماسلاچ و جوسازمانی کرافت و هالپین استفاده شد.
پرسش‌نامه فرسودگی شغلی ماسلاچ
پرسش‌نامه فرسودگی شغلی را ماسلاچ در سال 1981 ساخته است که شــامل 22 گویــه (9 گویــه خستگی عاطفی، 5 گویه مسخ شخصیت و 8 گویه موفقیت فردی) بود. گویه‌های(1، 2، 3، 6، 8، 13، 14، 16، 20) مربوط به خرده‌مقیاس خستگی عاطفی، سؤالات (5، 10، 11، 15، 22) مربوط به خرده‌مقیاس مسخ شخصیت و گویه‌های (4، 7، 9، 12، 17، 18، 19، 21) مرتبط با خرده‌مقیاس موفقیت فردی است. این پرسش‌نامه متداولترین ابزارسنجش فرسودگی شغلی در میان افراد مختلف با سوابق شغلی و حرفه‌ای متفاوت است. نمره شدت هر سؤال بـه وسـیله درجه‌بندی 7 نمره هرگز (0)، خیلی کم (1)، کم (2)، متوسط (3)، متوسط به بالا (4)، زیاد (5) و خیلی زیاد (6) تعیـین شد. کسب نمـرات بـالاتر در ابعـاد خسـتگی عـاطفی و مسـخ شخصیت و نیز کسب نمرات پـایین‌تـر در بعـد موفقیـت فردی، نشان‌دهنده بالاتر بودن فرسودگی شغلی است. در بعد خستگی عاطفی نمره کمتر از 25 برای شدت خستگی عاطفی کم، نمره 26-39 برای شدت خستگی عاطفی متوسط و نمره بیشتر از 40 برای شدت خستگی عاطفی زیاد در نظر گرفته شد. در بعد مسخ شخصیت نمره کمتر از 6 برای شدت مسخ شخصیت کم، نمره 7-14 برای شدت مسخ شخصیت متوسط و بیشتر از 15 برای شدت مسخ شخصیت زیاد در نظر گرفته شد. در بعد موفقیت فردی نمره بیشتر از 44 برای شدت کم، 37-43 برای شدت متوسط و نمره کمتر از 36 برای شدت زیاد مدنظر بود [21]. اعتبار و پایایی علمی پرسش‌نامه فرسودگی شغلی ماسلاچ اولین بار در ایران فیلیان در سال 1371 تأیید کرده است و ثبات درونی آن به روش آزمون-بازآزمون 0/78 درصد گزارش کرده است [22]. ضریب آلفای کرونباخ فرسودگی شغلی 0/80 محاسبه شد [23] و پایایی آن نیز بر روی 20 پرستار در مطالعه حسینی و همکاران 0/90 درصد به دست آمد [24].
پرسش‌نامه جو سازمانی
این پرسش‌نامه را هالپین و کرافت ساختند و شامل32 گویه و 8 ابعاد روحیه گروهی (4 گویه)، مزاحمت (4 گویه)، صمیمیت (4 گویه)، علاقه‌مندی (4 گویه)، ملاحظه‌گری (4 گویه)، فاصله‌گیری (4 گویه)، نفوذ و پویایی (4 گویه) و تأکید بر تولید (4 گویه) تشکیل شده است که به‌منظور سنجش جو سازمانی و ابعاد آن به کار می‌رود. حداقل نمره جو سازمانی 32 و حداکثر 160 است. برای به‌دست آوردن نمره کلی پرسش‌نامه، نمره تمامی گویه‌ها با یکدیگر جمع شدند که برای هریک از ابعاد هشت‌گانه میانگین مربوط محاسبه می‌شود. در هر بعد نمرات 4-9/9 سطح پایین، نمرات 10-14/9 سطح متوسط و 15 تا 20 بهعنوان سطح بالا است و در پایان نیز نمره بین 32 تا 64، مشخصه جو سازمانی ضعیف و نمره بین 65 تا 96، جو سازمانی متوسط است. نمره بالاتر از 97، جو سازمانی قوی است [25، 26]. ضریب پایایی این پرسش‌نامه در پژوهش دلگشایی و همکاران با روش آلفای کرونباخ 83 درصد و در پژوهش سهرابیان بر روی پرستاران در سال 1396 نیز پایایی هریک از ابعاد روحیه گروهی، مزاحمت، علاقه‌مندی، صمیمیت، ملاحظه‌گری، فاصله‌گیری و تأکید بر تولید نیز به‌ترتیب 0/814، 0/824، 0/854، 0/835، 0/822، 0/856، 0/857 و نیز ضریب پایایی کل نیز 0/837 درصد به دست آمد [27]. همچنین به‌منظور تأیید روایی، پرسش‌نامه فرسودگی شغلی ماسلاچ و پرسش‌نامه جو سازمانی ادراک‌شده در اختیار 3 نفر از اعضای هیئت‌علمی دانشکده قرار داده شد و پس از اعمال نظرات و اصلاحات مورد نظر ایشان، روایی آن‌ها تأیید شد. برای پایایی ابزار نیز باتوجه‌به اینکه ابزارهای این مطالعه در ایران به‌صورت مکرر مورد استفاده قرار گرفته است، با نظر استاد محترم آمار، پایایی توسط محقق انجام نشد.
محقق پس از کسب معرفی‌نامه از دانشکده پرستاری مامایی و دریافت مجوز انجام پژوهش از کمیته اخلاق و پژوهش دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران و به مراکز آموزشی درمانی موردنظر مراجعه کرد و با ارائه معرفی‌نامه به مدیران پرستاری و جلب موافقت مسئولین مربوط، اجازه حضور در محیط پژوهش را کسب کرد. باتوجه‌به شرایط همه‌گیری کووید-19، بخشی از پرسش‌نامه ها با مراجعه حضوری و بخشی دیگر به‌صورت آنلاین توزیع شد. پرسش‌نامه‌هایی که به‌صورت آنلاین طراحی شده بودند، پس از دریافت مشخصات پرستاران از دفتر پرستاری در اختیار آن‌ها قرار گرفت. همچنین پژوهشگر در شیفت‌های مختلف به بخش‌های مورد نظر مراجعه کرد و پس از معرفی خود و توضیح اهداف و جلب رضایت شرکت‌کنندگان، نمونه‌گیری از بین پرستاران واجد شرایط بر اساس حجم نمونه (200 نفر) اقدام کرد و برطبق معیارهای ورود، پرسش‌نامه‌ها را در اختیار پرستاران قرارداد. به شرکت‌کنندگان در پـژوهش در مـورد محرمانه بودن اطلاعات، چگونگی انجام طـرح و همچنین هـدف از انجـام ایـن طـرح توضـیحات کافی داده شـد و شرکت‌کنندگان پـس از دادن رضایت‌نامه آگاهانــه وارد مطالعــه شدند. این پژوهش مجوز کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی ایران را داشته است. تحلیل داده‌ها با استفاده ازنسخه 24 نرم‌افزار SPSS به روش توصیفی جداول، توزیع فراوانی (برای متغیرهای کیفی) و شاخص‌های عددی میانگین و انحراف‌معیار، بیشینه و کمینه (برای بررسی متغیرهای کمی) و آمار استنباطی-تی مستقل و تحلیل واریانس و ضریب همبستگی پیرسون- انجام شد و سطح معناداری آزمون 0/05 در نظر گرفته شد.
یافته‌ها
یافته‌های جمعیت‌شناختی نشان داد بیشتر افراد موردمطالعه دارای میانگین سنی 7/85±3/2 سال بودند. بیشتر شرکت‌کنندگان زن (81/5 درصد)، دارای تحصیلات (81/5 درصد)، وضعیت اقتصادی متوسط (72 درصد)، متأهل (80درصد) و در نوبت کاری صبح (54/5 درصد) بودند. متوسط سابقه کار پرستاران 7/43±11/58 سال و میانگین سابقه کاری در همان بخش 5/16±6/00 سال بود (جدول شماره 1).
از بین ابعاد جو سازمانی، میانگین نمره بعد روحیه گروهی (2/4±14/8) نسبت به سایر ابعاد بالاتر بوده، پس‌ازآن به‌ترتیب نمرات بعد علاقه‌مندی (3±13/9) و بعد صمیمیت (3/2±13/2) قرار داشتند. به‌طورکلی بیشتر پرستاران موردپژوهش (89 درصد) دارای میانگین نمره بالایی از جوسازمانی درک‌شده بودند (جدول شماره 2).
میانگین نمره فرسودگی شغلی در بعد خستگی (12/38±30/21)، در بعد موفقیت فردی (5/62±28/22) و در بعد مسخ شخصیت (5/11±18/94) بود (جدول شماره 3).
خستگی عاطفی با جو سازمانی ادراک‌شده و ابعاد آن، همبستگی معنادار آماری معکوس داشت (05/P<0)، یعنی با افزایش نمره جو سازمانی ادراک‌شده و ابعادش، نمره خستگی عاطفی کاهش می‌یافت که نشان‌دهنده فرسودگی شغلی کمتر بود. همان‌طورکه جدول شماره 4 نشان می‌دهد این همبستگی تنها در بعد فاصله‌گیری معنادار نبوده است.
موفقیت فردی با جو سازمانی ادراک‌شده (0/001=P) و ابعاد روحیه‌گری (001/P<0)، علاقه‌مندی (0/001=P)، صمیمیت (001/P<0)، نفوذ و پویایی (0/046=P) همبستگی معنادار آماری مثبت داشتند، یعنی با افزایش جو سازمانی ادراک‌شده و ابعادش، موفقیت فردی نیز افزایش می‌یابد که نشان‌دهنده فرسودگی شغلی کمتر بود. همچنین مسخ شخصیت با جو سازمانی ادراک‌شده (0/006=P) و ابعاد روحیه‌گری (0/001=P)، مزاحمت (0/001=P) و علاقه‌مندی (0/001=P) همبستگی معنادار آماری معکوس داشته است. به‌عبارتی با افزایش جو سازمانی ادراک‌شده و ابعاد آن، فرسودگی شغلی در بعد مسخ شخصیت کاهش می‌یابد (جدول شماره 4).
بحث
برای تعیین جو سازمانی (ادراک‌شده) پرستاران مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران، نتایج نشان داد از بین ابعاد جو سازمانی، بعد روحیه گروهی نسبت به سایر ابعاد میانگین بیشتری را کسب کرد و پس‌ازآن به‌ترتیب بعد علاقه‌مندی و بعد صمیمیت قرار داشتند. نتایج مطالعهای برای بررسی جو سازمانی در بین پرستاران شاغل در بیمارستان‌های منتخب نظامی شهر تهران نیز نشان داد بیش از نیمی از پرستاران، تأثیر ابعاد روحیه گروهی را بالا و تأثیر ابعاد دیگر از جمله مزاحمت، علاقه‌مندی، صمیمیت، ملاحظه‌گری، فاصله‌گیری، نفوذ و پویایی و تأکید بر تولید را متوسط ارزیابی کردند [26] که مطالعه رستمی و همکاران نیز بیانگر تأثیر بالای بعد روحیه گروهی در موفقیت سازمان بود [28] که این مطالعات همسو با مطالعه حاضر بود. در مطالعه ای در کشور مصر بر روی پرستاران نیز گزارش شد که بیشتر از نیمی از پرستاران درک مثبتی از جو سازمانی دارند که بیشترین میانگین مربوط به ابعاد خدمات مراجعه‌کنندگان و شهرت بیمارستان بود [17]. که در این مطالعه از پرسش‌نامه جو سازمانی متفاوتی نسبت به پژوهش ما استفاده شده بود. در مطالعه کلهر و همکاران در پرستاران مراکز آموزشی درمانی نیز بیشترین میانگین نمره جو سازمانی مربوط به روحیه گروهی بود [29]. همچنین در مطالعهای که توسط نوژدهی و همکاران در بیمارستان‌های دولتی شهر تهران انجام شد، نتایج بیانگر بالا بودن جو سازمانی کارکنان در مجموع بوده است [30]. بنابراین نتایج مبین این مسئله بود که هرچه جو سازمانی در بیمارستان مناسب‌تر باشد، عملکرد پرستاران بهعنوان عضو مهمی از تیم درمان بهتر بود و باعث ارتقا کیفیت مراقبت و درمان نیز خواهد شد. بارت دیگر جو سازمانی مناسب منجر به ابقا کارکنان و افزایش خلاقیت آنان شده و در جهت نیل به اهداف سازمان نیز تأثیر بسزایی دارد. [17]. به‌عبارت‌دیگر، شناخت ابعاد جوسازمانی می‌تواند باعث برنامه‌ریزی بهتر و بهبود رضایت کارکنان شود [31].
همچنین جهت »تعیین فرسودگی شغلی پرستاران مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران« نتایج حاکی از بالاتر بودن فرسودگی شغلی در بعد مسخ شخصیت نسبت به دو بعد دیگر در آنان بوده است. در مطالعهای که توسط شاه‌دوست و مقصودی در ایران برای بررسی فرسودگی شغلی انجام شد، نتایج نشان وجود بعد واماندگی عاطفی در 51/4 درصد، مسخ شخصیت در 94/2 درصد، نداشتن موفقیت فردی شغلی در 9/33 درصد، در حالیکه حمایت همکاران از یکدیگر در اکثر موارد، 82/9 درصد متوسط رو به بالا، اما حمایت مسئولان از کارکنان در 47 درصد متوسط رو به پایین گزارش شد [32]. این پژوهش با مطالعه حاضر ناهمسو بود که شاید علت آن هم‌زمانی با بروز همه‌گیری ویروس کووید-19 و تأثیر آن بر ابعاد فرسودگی شغلی پرستاران به‌ویژه مسخ شخصیت در آنان باشد. نمرات فرسودگی شغلی در مطالعهای مشابه در ایران، 66 درصد از شرکت‌کننده‌ها بالا گزارش شد [33] که تا حدودی همسو با مطالعه حاضر بود. نتایج مطالعهای در بین پرستاران شاغل در دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی زنجان بیانگر این مسئله بود که اکثریت پرستاران در بعد احساس خستگی عاطفی (54 درصد فراوانی و 66 درصد شدت) فرسودگی شغلی کم، در بعد مسخ شخصیت (44 درصد فراوانی و 34 درصد شدت) فرسودگی شغلی متوسط و در بعد عدم موفقیت فردی فرسودگی شغلی بالا در حد شدید (45 درصد فراوانی و 46 درصد شدت) بودند [34]. این مطالعه تا حدودی همسو با پژوهش حاضر بود. نتایج مطالعهای مشابه با هدف »بررسی و مقایسه فرسودگی شغلی پرستاران شاغل در بخش‌های مختلف یک مرکز ترومای سطح اول« نشان داد در بعد کاهش احساس، کفایت شخصی بخش جراحی اعصاب، بیشترین فراوانی (36/14) و بیشترین شدت (35/76) و دفتر پرستاری کمترین فراوانی (44/91) و کمترین شدت (43/27) فرسودگی نسبت به سایر بخش‌ها را داشت. فراوانی خستگی هیجانی در تمام بخش‌ها در سطح متوسط و شدت آن در 77/7 درصد و در سطح کم بود. کاهش احساس کفایت شخصی با اینکه در 3 بخش (33/3 درصد) در سطح متوسط و بقیه در سطح کم بود، اما شدت آن در 22/2 درصد بخش‌ها در سطح بالا و در 77/8 درصد در سطح متوسط بود. در این بعد ازنظر آماری فراوانی و شدت فرسودگی در بخش‌های مختلف، اختلاف معنادار را نشان داد، به‌طوری‌که فراوانی مسخ شخصیت کم‌‌و‌بیش در 44/5 درصد از بخش‌ها در سطح متوسط، در 55/5 درصد دیگر در سطح کم و شدت آن در 33/5 درصد از بخش‌ها در سطح متوسط و در 66/5 درصد در سطح کم بود [35].
مطالعه مروری نشان داد در کشورهای مختلف فرسودگی شغلی در پرستاران به‌وضوح دیده می‌شود. از عواملی همچون عدم کنترل بر شغل، عدم استقلال شغلی کافی، مواجهه با کشمکش‌های بین فردی، عدم وجود حمایت کافی، مواجهه با مرگ‌ومیر و مراقبت از بیماران در حال مرگ، جابه‌جایی در بخش‌های مختلف بیمارستانی که دارای بیماران با نیازهای مراقبتی متنوع بودند، کمبود منابع ضروری و حجم بالای کار بهعنوان شایع‌ترین عوامل استرس‌زا در محیط کار پرستاران مشخص شد. باتوجه‌به اینکه شیوع فرسودگی شغلی پرستاران در بخش‌های مختلف بیمارستانی متفاوت است، بنابراین نتایج بررسی مرور سیستماتیک مبین ضرورت انجام پژوهش‌های بیشتر در این زمینه را تأکید کرده است [36]. به‌عبارت‌دیگر، شواهد مبین این مسئله است که با در نظر داشتن عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی پرستاران می‌توان از فرسودگی شغلی آنان پیشگیری کرد که درنتیجه منجر به افزایش کیفیت مراقبت پرستاری از بیماران و نیز رضایت شغلی آنان نیز خواهد شد [37]. این مسئله، ضرورت توجه به سطوح مختلف فرسودگی شغلی و تأثیر آن بر کیفیت خدمات پرستاری، به منظور اتخاذ سیاست‌های جدید برای تعدیل و پیشگیری از این پدیده را محرز می‌کند.
همچنین برای »تعیین پیش‌بینی فرسودگی شغلی پرستاران و ابعاد آن( خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت فردی) بر جو سازمانی در مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران« نتایج مبین وجود همبستگی معنادار آماری خستگی عاطفی با کلیه ابعاد جو سازمانی درک‌شده به‌جزء روحیه گروهی و فاصله‌گری بود. همچنین فرسودگی شغلی در بعد خستگی عاطفی بیشترین همبستگی را با بعد علاقه‌مندی از جو سازمانی داشت، به‌طوری‌که منجر به کاهش خستگی عاطفی می‌شد. همچنین فقدان موفقیت فردی با مزاحمت، ملاحظه‌گری، تأکید بر تولید، نشان از عدم همبستگی معنادار آماری و با سایر ابعاد جو سازمانی همبستگی معنادار آماری داشت و شدت همبستگی در بعد علاقه‌مندی از سایر ابعاد بیشتر بود. مسخ شخصیت با ابعاد مزاحمت و فاصله‌گری از جو سازمانی همبستگی معکوس معنادار آماری داشته و با بعد علاقه‌مندی همبستگی مستقیم معنادار آماری نشان داد، اما با سایر ابعاد جو سازمانی همبستگی نشان نداد.
در مطالعهای مشابه در ایران، میان جو سازمانی و تعهد سازمانی یک رابطه مستقیم و معنادار وجود داشت و مشخص شد که افراد باسابقه کاری بالا جو سازمانی درک‌شده قوی‌تر دارند و فرسودگی شغلی بالا در افراد با سابقه کاری کمتر می‌باشد. همچنین این مطالعه نشان داد فرسودگی شغلی نتایج مهمی برای سازمان دربر دارد و می‌تواند باعث کاهش مشارکت فرد در سازمان و درنتیجه کاهش رضایت شغلی وی شود [34]. این پژوهش در حیطه همبستگی فرسودگی شغلی با جو سازمانی همسو با مطالعه حاضر و در سایر موارد ناهمسو بود. محقق در توجیه نتایج ناهمسو به نقش عواملی همچون استفاده از پرسش‌نامه متفاوت و نقش همه‌گیری کووید-19 اشاره دارد. نتیجه مطالعهای در تایوان نشان داد بین جو سازمانی و فرسودگی شغلی و قصد ماندن در شغل، یک رابطه معکوس وجود دارد. همچنین میان جو سازمانی و قصد ماندن در شغل و میان فرسودگی شغلی و استرس شغلی یک ارتباط مثبت معنادار وجود دارد. نتایج این مطالعه تأکیدی بر تأثیر محیط کاری دوستانه و سالم در مراکز درمانی به منظور کاهش استرس شغلی و فرسودگی شغلی در محل کار دارد [38] که نتایج این مطالعه با پژوهش حاضر همسو بود.
نتایج مطالعهای در بین کارکنان دانشگاهی کشور رومانی نیز نشان داد جو سازمانی رابطه مثبتی با فرسودگی کاری دارد. درواقع هر چقدر حمایت سازمانی در کارکنان بیشتر شود، میزان درک عدالت سازمانی و شرکت آنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی افزایش و میزان فرسودگی در آنان کاهش می‌یابد. نتایج این مطالعه بیانگر وجود یک رابطه معنادار میان جو سازمانی و علائم فرسودگی شغلی بود و همچنین بحران‌های محل کار با فرسودگی شغلی فرد بهعنوان یک میانجی، رابطه‌ای غیرمستقیم و تأثیرگذار دارد [39]. نتایج مطالعه‌ی سیستماتیک نشان داد ادراک نسبت به جو سازمانی همواره به طرز معناداری با نتایج سلامت ذهنی مثبت در کارکنان مانند سطوح پایین فرسودگی شغلی، افسردگی و اضطراب همراه است.
بررسی مطالعات دیگر درزمینه ارتباط جو سازمانی و فرسودگی شغلی در مشاغل دیگر نشان داد که می‌توان از نتایج مطالعات در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها بهره‌برداری لازم را برد [19]. نتایج مطالعهای در بین کارکنان اپراتور مرکز مخابرات ایتالیا نشان از بالا بودن خستگی عاطفی در زیرمقیاس مسخ شخصیت و متوسط بودن زیرمقیاس ادراک فردی در بین کارکنان بود. نتایج این پژوهش با مطالعه حاضر ناهمسو بود که می‌توان به نقش عوامل اجتماعی/فرهنگی و سازمانی در جوامع مختلف اشاره کرد. همچنین نتایج بیانگر وجود ارتباط قوی بین ابعاد مختلف جو سازمانی و فرسودگی شغلی بود که تأییدکننده فرضیه ما با یک رابطه قوی می‌باشد. از نتایج این مطالعه می‌توان به این موضوع پی برد که پیشگیری از فرسودگی شغلی بهترین گزینه سازمان‌ها برای بهبود کیفیت فعالیت کارکنان است که به این منظور توجه کردن به نظرات و تمرکز بر مشارکت آن‌ها باید در دستور کار سازمان‌ها قرارگیرد [40].
درخصوص یافتن ارتباط فرسودگی شغلی با متغیرهای مشخصات جمعیت‌شناختی پرستاران نتایج نشان داد که بین میانگین ابعاد فرسودگی شغلی در گروه‌های مختلف سنی اختلاف معنادار آماری ندارد. ضمناً آزمون ضریب همبستگی خطی بین هریک از ابعاد فرسودگی شغلی و سن، ازنظر آماری معنادار نبود. نتایج بررسی مروری نشان داد بین متغیرهای میانگین سنی پرستاران، حجم نمونه و شیوع فرسودگی شغلی رابطه معناداری آماری وجود دارد [41] که نتایج مطالعه حاضر با این پژوهش ناهمسو بود. در مطالعهای که بین پرستاران شاغل در دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی زنجان انجام شد نتایج نشان داد بین متغیرهای فردی شامل جنس، وضعیت استخدامی، محل کار در بیمارستان، کفایت سطح درآمد و سمت شغلی با ابعاد فرسودگی شغلی ارتباط آماری معنادار وجود دارد [35]. ازآنجایی‌که در مطالعه حاضر فرسودگی شغلی تنها با وضعیت شغلی پرستاران ارتباط معنادار آماری داشت، این مطالعه نیز تقریباً با مطالعه ما ناهمسو بود.
همچنین جهت تعیین ارتباط اینکه جو سازمانی با کدام‌یک از متغیرهای مشخصات جمعیت‌شناختی پرستاران ارتباط دارد؟ نتایج نشان داد جوسازمانی از دیدگاه پرستاران با هیچ‌کدام از مشخصات جمعیت‌شناختی پرستاران به جزء وضعیت استخدامی ارتباط معنادار آماری نداشت. همچنین نتایج مطالعه نوژدهی و فراهانی نیز با مطالعه حاضر همسو بوده است [30].
درنتیجه به‌طور خلاصه ابعاد مزاحمت، علاقه‌مندی، ملاحظه‌گری، نفوذ و پویایی، روحیه گروهی و فاصله‌گیری بهعنوان عوامل پیش‌بینی‌کننده ابعاد فرسودگی شغلی پرستاران در نظر گرفته می‌شوند. با وجود عدم مطالعات مرتبط در این حیطه به‌خصوص در قشر پرستاران، مطالعه آشوری و همکاران مشخص کرد که 28/4 درصد از متغیر فرسودگی شغلی و ابعاد آن توسط جو سازمانی، شرایط محیط کار، ویژگی‌های شغل و تعهدات فردی تبیین شد [2]. زرگر شیرازی و همکاران نیز در مطالعه خود بر روی پرستاران زن، ضرورت احترام به شاغلین زن در سازمان را جزء عوامل مؤثر در کاهش فرسودگی شغلی پرستاران مطرح کردند [42].
نتایج تحلیل واریانس نشان داد بعد فقدان موفقیت فردی از فرسودگی شغلی با وضعیت شغلی پرستاران ارتباط معنادار آماری داشت و آزمون تعقیبی شفه نشان داد بین میانگین امتیاز فقدان موفقیت فردی در شاغلین پیمانی-قراردادی با طرحی و رسمی اختلاف معنادار آماری وجود دارد (008/P=0). همچنین نتایج تحلیل واریانس آزمون تی‌مستقل نشان داد جو سازمانی از دیدگاه پرستاران با هیچ‌کدام از مشخصات جمعیت‌شناختی پرستاران به جزء وضعیت استخدامی (003/P=0) ارتباط معنادار آماری ندارد و فرسودگی شغلی نیز با مشخصات جمعیت‌شناختی ارتباط معناداری نداشته است.
کارکنان سلامت به‌ویژه پرستاران و مدیران سطوح مختلف بهداشت و درمان، به دنبال طراحی راهکارها برای کاهش فرسودگی شغلی و بهبود جو سازمانی و رضایتمندی بیماران باتوجه‌به شرایط و امکانات موجود هستند. آگاهی کارکنان سلامت به‌ویژه پرستاران و مدیران پرستاری می‌تواند زمینه‌ای برای تصمیم‌گیری برای استفاده یا عدم استفاده از این روش‌ها باشد و با تهیه برنامه‌های آموزشی ضمن خدمت و مداخله‌ای به‌منظور اصلاح فرسودگی شغلی و تغییر محیط کاری پرستاران کمک کرد. همچنین یافته‌های این پژوهش می‌تواند به اساتید و مدرسان آموزش پرستاری کمک کند تا با شناخت بهتر نسبت به فرسودگی شغلی و جو سازمانی، دانشجویان پرستاری را برای سازگاری با مشکلات این حیطه آماده سازند. نتایج این مطالعه لزوم بازبینی کوریکولوم‌های پرستاری جهت تمرکز بیشتر بر رویکردهای پیشگیری از فرسودگی شغلی در پرستاران را مطرح می‌کند. ازطرفی، پژوهشگران این رشته می‌توانند باتوجه‌به نتایج این مطالعه، سایر مطالعات را در ابعاد گسترده‌تر و زمینه‌های فرهنگی/اجتماعی مختلف انجام دهند. همچنین به محققان این حیطه توصیه می‌شود که در رابطه با پیش‌بینی فرسودگی شغلی توسط جو سازمانی، نقش میانجی سایر متغیرها را نیز در نظر داشته باشند.
از محدودیت‌های این مطالعه می‌توان به نمونه‌های پژوهش شامل پرستاران بخش‌های داخلی و جراحی اشاره کرد. بنابراین پیشنهاد می‌شود در مطالعات آینده پرستاران شاغل در سایر بخش‌های مراکز درمانی مورد مطالعه و مقایسه قرار گیرند.
همچنین پیشنهاد می‌شود مطالعهای مداخله‌ای در حیطه فرسودگی پرستاران و با در نظر گرفتن نقش جو سازمانی انجام شود. باتوجه‌به اینکه جمع‌آوری اطلاعات بوسیله پرسش‌نامه‌های خودگزارش‌دهی انجام شد، پیشنهاد می‌شود در مطالعات آتی از سایر روش‌های جمع‌آوری اطلاعات نظیر مصاحبه نیز استفاده شود.
توزیع پرسش‌نامه‌ها در این مطالعه هم به‌صورت کاغدی و هم برخط صورت گرفت. باتوجه‌به این مسئله، می‌توان به ضعف همکاری برخی از پرستاران به‌دلیل حجم کاری بالا در زمان همه‌گیری بحران کرونا در مراکز درمانی اشاره کرد که سعی شد با توزیع پرسش‌نامه‌ها در ابتدای نوبت کاری و تحویل آن در پایان نوبت کاری این مشکل برطرف شود. بخش دیگری از پرسش‌نامه‌ها نیز به‌صورت برخط توزیع شد که باتوجه‌به دوران همه‌گیری کووید-19 برای حضور کمتر در بخش‌های کووید-19 با هماهنگی پرستاران، لینک دسترسی برخط به پرسش‌نامه برایشان ارسال شد.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
مجوز اخلاقی برای این پژوهش از کمیته اخلاق دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران با کد IR.IUMS.REC.1399.612 دریافت شده است و اطلاعات شرکت‌کنندگان در این مطالعه به‌صورت کاملا ًمحرمانه نگهداشته شده است
حامی مالی
این مقاله برگرفته از پایان‌نامه کارشناسی ارشد در رشته پرستاری داخلی جراحی، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران می‌باشد.
مشارکت نویسندگان
ویراستاری و نهایی‌سازی، پیش‌نویس، جمع‌آوری داده‌ها: زهرا صالحی؛ مدیریت پروژه، گزارش نهایی: دریادخت مسرور رودسری؛ تحقیق و بررسی و روش‌شناسی: حمید حقانی.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
نویسندگان از تمامی پرستاران شاغل در مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران و مسئولان دانشکده پرستاری و مامایی برای مشارکت در نمونه‌گیری مطالعه حاضر تشکر و قدردانی می‌کنند.
References
1.Sabokro M, Allahyari M, Ebrahimzadehpezeshki R. [Job burnout in nurses and its impact on their negligence (Persian)]. Nurs Midwifery J. 2017; 15(2):86-94. [Link]
2.Ashoori J. [Prediction nurse’s job burnout based on social capital, perceived social support and organizational citizenship behavior (Persian)]. Pajouhan Sci J. 2017;15(2):13-9. [Link]
3.Sun JW, Bai HY, Li JH, Lin PZ, Zhang HH, Cao FL. Predictors of occupational burnout among nurses: A dominance analysis of job stressors. J Clin Nurs. 2017; 26(23-24):4286-92. [DOI:10.1111/jocn.13754] [PMID]
4.Thomas CM, Bantz DL, McIntosh CE. Nurse faculty burnout and strategies to avoid it. Teach Learn Nurs. 2019; 14(2):111-6. [DOI:10.1016/j.teln.2018.12.005]
5.Maslach C, Leiter MP. Understanding the burnout experience: recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry. 2016; 15(2):103-11. [DOI:10.1002/wps.20311] [PMID] [PMCID]
6.García IG, Castillo RF, Santa-Bárbara ES. Nursing organizational climates in public and private hospitals. Nurs Ethics. 2014; 21(4):437-46. [DOI:10.1177/0969733013503680] [PMID]
7.Jennings BM. Work stress and burnout among nurses: Role of the work environment and working conditions. In: Hughes RG, editor. Patient safety and quality: An evidence-based handbook for nurses. Rockville: Agency for Healthcare Research and Quality; 2008. [Link]
8.Mudallal RH, Othman WM, Al Hassan NF. Nurses' burnout: The influence of leader empowering behaviors, work conditions, and demographic traits. Inquiry. 2017; 54:46958017724944. [DOI:10.1177/0046958017724944] [PMID] [PMCID]
9.Paul DP, Bakhamis L, Smith HM, Coustasse A. Hospital nurse burnout: A continuing problem. Paper presented at: 54th Annual MBAA Conference. 19 April 2018; Chicago, United States. [Link]
10.Asgari H, Khalkhali H, Mohebbi I. [Analytical survey on relation between workload with occupational burnout dimensions in ICU nurses (Persian)]. Nurs Midwifery J. 2016; 14(1):30-8. [Link]
11.Ranjbar H, Mojalli M, Namdar Areshtanab H. [Job burnout among nurses working in ICUs affiliated to the educational and therapeutic centers of Mashhad University of Medical Sciences (Persian)]. J Torbat Heydariyeh Univ Med Sci. 2017; 5(2):56-61. [Link]
12.Aziznejad P, Hosseini SJ. [Burnout and the influential factors on it in medical educational hospital nurses in Babol (2004) (Persian)]. J Babol Med Univ. 2006; 8(2):63-9. [Link]
13.Pourreza A, Monazam MR, Abassinia M, Asghari M, Safari H, Sorani M, et al. Relationship between job burnout and mental health of nurses working in province of Qom. J Hosp. 2012; 11(2):45-54. [Link]
14.Scheidlinger S. The lewin, lippitt and white study of leadership and "social climates" revisited. Int J Group Psychother. 1994; 44(1):123-7. [DOI:10.1080/00207284.1994.11490737] [PMID]
15.Tsai Y. Relationship between organizational culture, leadership behavior and job satisfaction. BMC Health Serv Res. 2011; 11:98. [DOI:10.1186/1472-6963-11-98] [PMID] [PMCID]
16.Bahrami MA, Barati O, Ghoroghchian MS, Montazer-Alfaraj R, Ranjbar Ezzatabadi M. Role of organizational climate in organizational commitment: The case of teaching hospitals. Osong Public Health Res Perspect. 2016; 7(2):96-100. [DOI:10.1016/j.phrp.2015.11.009] [PMID] [PMCID]
17.Mohamed HA, Gaballah S. Study of the relationship between organizational climate and nurses’ performance: A university hospital case. Am J Nurs. 2018; 6(4):191-7. [DOI:10.12691/ajnr-6-4-7]
18.Ahmad AB, Cheng Z. The role of change content, context, process, and leadership in understanding employees’ commitment to change: The case of public organizations in Kurdistan region of Iraq. Public Pers Manag. 2018; 47(2):195-216. [DOI:10.1177/0091026017753645]
19.Bronkhorst B, Tummers L, Steijn B, Vijverberg D. Organizational climate and employee mental health outcomes: A systematic review of studies in health care organizations. Health Care Manage Rev. 2015; 40(3):254-71. [DOI:10.1097/HMR.0000000000000026] [PMID]
20.Hussein Mahmood A. [Evaluation of job satisfaction and burnout among nurses working in hospitals of Erbil, a city in Kurdistan region of Iraq, and the relationship between them during 2015-16 (Persian)] [MSc Thesis]. Tehran: Tehran University of Medical Sciences; 2016. [Link]
21.Maslach C, Schaufeli WB, Leiter MP. Job burnout. Annu Rev Psychol. 2001; 52:397-422. [DOI:10.1146/annurev.psych.52.1.397] [PMID]
22.Arsin N, Darvish H, Esmail Zali M, Namani F. [The study of occupational exhaustion in working women (study cases: Women occupied in Jahad-e-Daneshgahy of Tehran University of Medical Sciences) (Persian)]. Paramed Sci Mil Health. 2017; 11(4):9-16. [Link]
23.Sabokro M, Fallahi MB. [Explanation of work-family conflict through psychological capital among nurses (Persian)]. Iran J Nurs Res. 2018; 13(2):81-9. [Link]
24.Hosseini MA, Sedghi Goyaghaj N, Alamadarloo A, Farzadmehr M, Mousavi A. [The relationship between job burnout and job performance of clinical nurses in Shiraz Shahid Rajaei Hospital (thruma) in 2016 (Persian)]. J Clin Nurs Midwifery. 2017; 6(2):59-68. [Link]
25.Thomas AR. The organizational climate of schools. Int Rev Educ vol. 1976; 22(4):441–63. [DOI:https://doi.org/10.1007/BF00598815]
26.Markazi Moghaddam N, Rahmati R, Mohammadimehr M, Shiri E, Zargar Balaye Jame S. [Assessing the relationship between organizational climate and nurses’ job motivation in selected army hospitals of Tehran city (Persian)]. J Hosp. 2017; 16(1):73-9. [Link]
27.Sohrabian A, Modaresi S, Yousefi F. [The relationship between organizational climate and job satisfaction among occupied nurses in psychiatric hospitals of Qods, Tohid and Besat (Persian)]. Shenakht J Psychol Psychiatry. 2018; 4(4):34-43. [Link]
28.Koohi Rostami Kolai Z, Tal A, Akbari Haghighi FA, Rahimi Foroushani A, Pourreza A. [Assessing the relation between organizational climate components with organizational commitment components among nurses in selected hospitals of TUMS (Persian)]. J Health Syst Res. 2013; 9(7):731-40. [Link]
29.Kalhor R, Khosravizadeh O, Moosavi S, Heidari M, Habibi H. Role of organizational climate in job involvement: A way to develop the organizational commitment of nursing staff. J Evid Based Integr Med. 2018; 23:2515690X18790726.[DOI:10.1177/2515690X18790726] [PMID] [PMCID]
30.Mohamadzadeh Nojehdehi M, Ashgholi Farahani M, Rafii F, Bahrani N. A comparison of organizational climate and nurses' intention to leave among excellence awarded hospitals and other hospitals in 2013. Iran Red Crescent Med J. 2015; 17(5):e19000. [DOI:10.5812/ircmj.17(5)2015.19000] [PMID]
31.Urden LD. The impact of organizational climate on nurse satisfaction. Management implications. Nurs Leadersh Forum. 1999; 4(2):44-8; discussion 49. [PMID]
32.Shahnazdoust M, Maghsudi S, Tabari R, Kazemnegad E. [Relationship between nursing burnout and occupational support (Persian)]. J Guilan Univ Med Sci. 2012; 20(80):49-59. [Link]
33.Mahmoudi Rad G, Naeim Hasani S. [Relationship between organizational commitment and burnout of nurses working in Valiasr Hospital of Birjand in 2011 (Persian)]. Mod Care J. 2013; 10(4):264-71. [Link]
34.Seyyedmoharrami I, Fouladi Dehaghi B, Abbaspour S, Zandi A, Tatari M, Teimori G, et al. The relationship between organizational climate, organizational commitment and job burnout: Case Study among employees of the university of medical sciences. Open Public Health J. 2019; 12(1):94. [DOI:10.2174/1874944501912010094]
35.Payami Boosari M. [Burnout syndrome in nurses, working at educational hospitals (Persian)]. Iran J Nurs. 2002; 15(32-33):20-6. [Link]
36.Davoudi-kiakalayeh A, Farahbod F, Goudarzvand Chegini M, Rimaz S, Kouchakinejad-Eramsadati L, Akbari M. [Evaluation of burnout among nurses working in a first level trauma center (Persian)]. J Guilan Univ Med Sci. 2015; 23(S1):24-30. [Link]
37.Shorofi SA, Karimzadeh M. Factors associated with burnout in nursing staff: A review article. Clin Exc. 2015; 3(2):56-70. [Link]
38.Lan YL, Huang WT, Kao CL, Wang HJ. The relationship between organizational climate, job stress, workplace burnout, and retention of pharmacists. J Occup Health. 2020; 62(1):e12079. [DOI:10.1002/1348-9585.12079] [PMID] [PMCID]
39.Maidaniuc-Chirilă T, Constantin T. Does workplace conflicts mediate the organizational climate-burnout relationship? A study on university employees. Rom J Exp Appl Psychol. 2016; 7(2):28-42. [DOI:10.15303/rjeap.2016.v7i2.a3]
40.D’Alleo G, Santangelo A. Organizational climate and burnout in call-center operators. ProcediaSoc Behav Sci. 2011; 30:1608-15. [DOI:10.1016/j.sbspro.2011.10.312]
41.Isfahani P. [The prevalence of burnout among nurses in hospitals of Iran: A systematic review and meta-analysis (Persian)]. J Health. 2019; 10(2):240-50. [DOI:10.29252/j.health.10.2.240]
42.Zargar Shirazi F, Ahadi H, Naderi F, Farrokhi N. [Prediction of job burnout based on organizational respect and perceived social support in female nurses (Persian)]. Women Cult Sci Res Q. 2017; 9(33):23-33. [Link]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
