جلد 36، شماره 141 - ( اردیبهشت 1402 )
جلد 36 شماره 141 صفحات 13-2 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Emamzadeh Ghasemi H S, Hajibabaee F, Sobati A, Najm Zadeh Z, Khosravi H. Effect of a Psychological Empowerment Program for Nursing Managers on the Management Skills of Nursing Students. IJN 2023; 36 (141) :2-13
URL: http://ijn.iums.ac.ir/article-1-3341-fa.html
URL: http://ijn.iums.ac.ir/article-1-3341-fa.html
امامزاده قاسمی حرمت السادات، حاجی بابایی فاطمه، ثباتی ابولفضل، نجم زاده زهرا، خسروی حسن. تأثیر برنامه توانمندسازی روان‌شناختی مدیران پرستاری بر مهارت‌های مدیریتی دانشجویان پرستاری. نشریه پرستاری ایران. 1402; 36 (141) :2-13
1- گروه مدیریت پرستاری، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی تهران، تهران، ایران.
2- گروه مدیریت پرستاری، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی تهران، تهران، ایران. ،hajibabaeefateme@yahoo.com
3- دفتر سوپروایزری، مجتمع بیمارستانی امام خمینی (ره)، دانشگاه علوم پزشکی تهران، تهران، ایران.
4- گروه آمار، دانشکده علوم پایه، دانشگاه بین المللی امام خمینی، قزوین، ایران.
2- گروه مدیریت پرستاری، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی تهران، تهران، ایران. ،
3- دفتر سوپروایزری، مجتمع بیمارستانی امام خمینی (ره)، دانشگاه علوم پزشکی تهران، تهران، ایران.
4- گروه آمار، دانشکده علوم پایه، دانشگاه بین المللی امام خمینی، قزوین، ایران.
متن کامل [PDF 4712 kb]
(256 دریافت)
| چکیده (HTML) (841 مشاهده)
References
متن کامل: (220 مشاهده)
مقدمه
توانمندسازی به‌عنوان یک ساختار انگیزشی، فرآیندی متشکل از قدرت بخشیدن به کارکنان است که امروزه به‌عنوان عنصر اصلی اثربخشی مدیریت در سازمان‌ها شناخته شده است. مدیران توانمند در محیط کاری خود رفتارهای اثربخشی را به کار می‌برند که موجب اختیار و استقلال کارکنان پرستاری، کنترل و نفوذ بیشتر بر کارشان و یا مشارکت آن‌ها در تصمیم‌گیری‌های مربوط به کار می‌شود [1 ,2 ,3]. برخی صاحب‌نظران، توانمندسازی را به معنای سهیم شدن در قدرت و همچنین نفوذ و تأثیر خود بر سایر افراد بیان کرده‌اند [4]. در این راستا مارکوئیس نیز توانمندسازی را به‌عنوان اقدامی در جهت تمرکززدایی تعریف می‌کند و معتقد است:« هنگامی توانمندسازی رخ می‌دهد که رهبران دیدگاه‌های خود را مطرح کنند، به کارکنان براساس استعدادهایشان فرصت رشد و سازندگی دهند و در سازمان، یادگیری، خلاقیت و اکتشاف مورد تشویق و قدردانی قرار گیرند» [5].
اسپریتزر توانمندسازی را مفهومی چندبعدی بیان کرده است و براساس این رویکرد، توانمندسازی کاری نیست که مدیران باید برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان است. در عین حال، مدیران می‌توانند بستر و فرصت‌های لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم کنند [6]. در مدل توانمندسازی اسپریتزر، توانمندسازی نه به‌عنوان یک فرآیند، بلکه به مثابه عاملی که از یک سو تحت تأثیر عوامل محیطی، سازمانی و فردی قرار دارد و از سوی دیگر می‌تواند عاملی مؤثر بر اثربخشی، کارآیی و خلاقیت سازمان باشد، نگاه می‌شود [7]. مدل اسپریتزر از 4 جزء تشکیل شده است که ادراک کارکنان را در مورد معناداربودن، شایستگی، تأثیر و خودتعیینی می‌سنجد [8، 9]. این فرآیند در 5 بعد احساسی شامل شایستگی، خودمختاری، مؤثربودن، معناداری و اعتماد خلاصه می‌شود که ابزارهایی نیز برای سنجش و اندازه‌گیری آن توسط محققین تهیه شده است [10].
مراکز درمانی یکی از مهم‌ترین نهادهای ارائه خدمات به شمار می‌آیند که در حفظ، ارتقاء و بازگشت سلامت جسمانی و روانی بیماران نقش مهمی ایفا می‌کنند. ازاین‌رو به نظر می‌رسد توجه ویژه به توانمندسازی کارکنان مراکز درمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، زیرا توانمندسازی پیامدهای مثبتی برای سازمان و افراد درپی دارد [11]. پرستاران نیز یکی از منابع بزرگ دانش سازمانی و از عناصر مهم انتقال دانش در بیمارستان‌ها هستند و می‌توانند نقش اصلی در فرآیند یادگیری سازمانی ایفا کنند [9]. مطالعات حاکی از آن است که تعاملات و ارتباطات بین مدیران و پرستاران از مهم‌ترین و مؤثرترین خصوصیات مدیر پرستاری است و او با ایجاد مشارکت و کارهای تیمی، تشویق و پاداش می‌تواند پرستاران را به انجام کار اثربخش هدایت کند [12]. بسیاری از نظریه‌پردازان نیز مفهوم توانمندسازی را هم‌معنا با مشارکت کارکنان در محل کار مد نظر قرار داده‌اند. مشارکت کارکنان فرایندی است که به‌وسیله آن قدرت در میان افراد تقسیم می‌شود [3]. بنابراین توانمندسازی نیازمند برنامه‌ریزی و رهبری دقیق است. همچنین یک ابزار مهم مدیریت است که می‌تواند مدیران و کارکنان را یاری دهد تا استعدادها و ظرفیت‌های خود را شکوفا سازند.
از طرفی، نقش آموزش پرستاری به‌عنوان یک رشته عملی در دنیای پر چالش امروز، پرورش استعدادها و توانایی‌های فراگیران این حرفه است. به‌نحوی‌که برای ایفاء نقش پر اهمیت پرستاران در جنبه‌های مختلف بهداشتی‌درمانی، بیش از پیش آنان را توانمند و اثربخش سازد. دوره آموزش بالینی پرستاری، از مراحل حساس و پر اهمیت در برنامه‌ریزی‌های آموزشی پرستاری محسوب می‌شود، زیرا در طی آن توانمندی‌های حرفه‌ای دانشجویان پایه‌ریزی می‌شود [13]. به این ترتیب ضروری است که دانشجویان پرستاری به‌عنوان پرستاران آینده نسبت به کاربرد مهارت‌های مدیریت تا حد کافی آگاه و ماهر باشند [14]. به این دلیل که نقش مدیریت و مهارت‌های کلیدی آن نظیر برنامه‌ریزی، سازماندهی، فرآیند حل مشکل، هدایت، رهبری، کنترل و نظارت و ارزشیابی، نقشی حیاتی و غیرقابل انکار جهت ارائه خدمات مراقبتی مطلوب به بیماران دارد [15, 16].
با پذیرش این نکته که امروزه مدیریت و رهبری در نظام ارائه‌دهنده خدمات سلامت کاربردهای عملی فراوانی دارد و هر فارغ‌التحصیل پرستاری در هر بیمارستانی که بخواهد در آینده مشغول به کار شود، نیازمند توانمندی در به‌کارگیری مهارت‌های مدیریتی است. بنابراین بهبود کیفیت عملکرد بالینی دانشجویان در حیطه مدیریت ازجمله مواردی است که لازم است مسئولین آموزش و بالین پرستاری دررابطه‌با آن راهکارهایی را در نظر بگیرند. در شرایط کنونی، دانشجویان در بیشتر مواقع جایگاه واقعی خود را در بخش‌های بیمارستان‌ها جهت کاربرد مهارت‌های مدیریتی نیافته و اغلب به کارهای جانبی مشغول می‌شوند و یا کمبود کارکنان بخش را برطرف می‌سازند. این امر باعث می‌شود دانشجویان نتوانند تجربه لازم و ابتدایی را در به کار بستن مهارت‌های مدیریت، یعنی تلفیق آنچه که به شکل نظری آموخته‌اند را در محیط بالینی اجرا کنند.
باتوجه‌به این نکته اساسی که درنهایت این جان انسان‌ها است که در گرو خدمات مطلوب پرستاری قرار دارد. آشنایی و آگاهی نداشتن به علم مدیریت و کاربرد مهارت‌های آن صرف‌نظر از زیان‌های اقتصادی، باعث کاهش کیفیت خدمات و سطح مراقبتهای پرستاری می‌شود و به تبع آن سطح سلامتی و بهداشت جامعه را پایین می‌آورد. از سوی دیگر، در ایران و جهان مطالعات متعددی به اهمیت آموزش مهارت‌های مختلف پرستاری به دانشجویان پرستاری پرداخته‌اند، اما تاکنون مطالعه‌ای که به بررسی تأثیر توانمندی‌های مدیران پرستاری بر مهارت‌های مدیریتی دانشجویان پرستاری پرداخته باشد، یافت نشد. بنابراین مطالعه حاضر با هدف تعیین تأثیر اجرای برنامه توانمندسازی مدیران پرستاری بر کسب مهارت‌های مدیریتی دانشجویان پرستاری در کارآموزی‌های مدیریت انجام شد.
روش بررسی
این مطالعه از نوع مداخله‌ای، دو گروهی و دو مرحله‌ای (قبل و بعد) بود که در نیم‌سال اول و دوم 1396-1397 در مجتمع بیمارستانی امام خمینی(ره) انجام شد. جامعه پژوهش شامل دانشجویان پرستاری ترم 8 در کارآموزی مدیریت پرستاری و مدیران پرستاری شامل سرپرستاران و سوپروایزرانی که در آموزش دانشجویان مدیریت پرستاری شرکت داشتند، بود. نمونه پژوهش شامل 84 دانشجوی مدیریت پرستاری بود که به روش تمام‌شماری انتخاب شدند. معیار ورود دانشجویان عبارت بودند از: 1. تمایل دانشجویان و اساتید آن‌ها جهت ارزیابی مهارت‌های مدیریتی دانشجویان و 2. انجام کارآموزی در بخش‌هایی که سرپرستاران آن‌ها اعلام آمادگی برای همکاری در آموزش دانشجویان مدیریت پرستاری داشته‌اند.
با استفاده از روش تخصیص غیر تصادفی، دانشجویانی که سرپرستاران آن‌ها اعلام آمادگی برای شرکت در برنامه‌های توانمندسازی را داشتند، به‌عنوان گروه آزمون (42 نفر) و در غیراین‌صورت به‌عنوان گروه کنترل (42 نفر)، مورد ارزیابی مهارت‌های مدیریتی قرار می‌گرفتند. همچنین مدیرانی که تمایل خویش را برای شرکت در برنامه‌های توانمندسازی اعلام می‌کردند، به‌عنوان گروه آزمون و در صورت عدم تمایل، به‌عنوان گروه کنترل محسوب می‌شدند (با استفاده از روش تخصیص غیر تصادفی). به این منظور، جلسه‌ای جهت آشنایی با طرح و برنامه توانمندسازی روان‌شناختی مدیران، برای تمامی مدیران پرستاری مجتمع بیمارستانی امام برگزار شد. در این جلسه، مدیران پرستاری که علاقمند به همکاری در آموزش دانشجویان مدیریت پرستاری و نیز شرکت در برنامه توانمندسازی روان‌شناختی بودند، در گروه آزمون قرار گرفتند (10 نفر: 5 سرپرستار و 5 سوپروایزر) و مدیرانی که صرفاً علاقمند به همکاری در آموزش دانشجویان مدیریت پرستاری بودند و تمایل به شرکت در برنامه‌های توانمندسازی نداشتند، در گروه کنترل قرار گرفتند (9 نفر: 3 سرپرستار و 6 سوپروایزر).
در هر مرحله پژوهش (قبل و بعد از مداخله)، دانشجویان مدیریتی که در بخش‌هایِ سرپرستاران علاقمند به شرکت در برنامه توانمندسازی بودند، به‌عنوان دانشجویان گروه آزمون و دانشجویانی که در بخش‌های سرپرستاران که تمایل به شرکت در برنامه توانمندسازی نداشتند، به‌عنوان گروه کنترل دانشجویان محسوب شدند. به این ترتیب 4 گروه دانشجویان در 2 مرحله قبل و بعد از مداخله مورد مقایسه و بررسی تأثیر اثربخشی مداخله انجام‌شده قرار گرفتند (قبل و بعد و مداخله و کنترل).
نمونه‌گیری از دانشجویان مدیریت پرستاری، در هفته آخر کارآموزی آن‌ها، مطابق با معیارهای ورود در بخش‌های منتخب و در دو مرحله قبل و بعد از مداخله انجام شد. به این منظور پس از دریافت رضایت از اساتید آن‌ها، مهارت‌های مدیریتی دانشجویان در هریک از بخش‌های آزمون و کنترل، قبل از مداخله (اجرای برنامه توانمندسازی مدیران پرستاری)، در نیم‌سال اول 1396-1397 با استفاده از ابزار سنجش مهارت‌های مدیریتی دانشجویان پرستاری مورد سنجش قرار گرفت. به‌طور معمول در کارآموزی‌های مدیریت پرستاری، در هر بخش 1 الی 3 دانشجو حضور دارند، بنابراین به منظور دستیابی به نسبتی متناسب از دانشجویان در بخش‌های آزمون و کنترل، تلاش شد تا دانشجویان در هر گروه به نسبتی در بخش‌ها قرار گیرند که هماهنگی و یکسانی گروه‌ها ازنظر تعداد دانشجویان تا حدامکان رعایت شود.
مداخله به‌صورت اجرای برنامه‌های توانمندسازی مدیران پرستاری بود. برنامه‌ها به‌صورت کارگاه‌های آموزشی و در راستای الگوی توانمندسازی اسپریتزر و محتواهای آموزشی شامل اصول مدیریت پرستاری، ارتباطات و حل مسئله بود که توسط اساتید گروه آموزشی مدیریت دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی تهران و دانشکده پزشکی دانشگاه تربیت مدرس، در بین 2 نیم‌سال تحصیلی 1396-1397، به‌مدت 3 روز کاری و هر روز به‌مدت 5 ساعت اجرا شد. بعد از مداخله و در نیم‌سال دوم سال تحصیل (همچون مرحله قبل از مداخله و در همان بخش‌های آزمون و کنترل)، سنجش مهارت‌های مدیریتی دانشجویان انجام شد (تصویر شماره 1).
توانمندسازی به‌عنوان یک ساختار انگیزشی، فرآیندی متشکل از قدرت بخشیدن به کارکنان است که امروزه به‌عنوان عنصر اصلی اثربخشی مدیریت در سازمان‌ها شناخته شده است. مدیران توانمند در محیط کاری خود رفتارهای اثربخشی را به کار می‌برند که موجب اختیار و استقلال کارکنان پرستاری، کنترل و نفوذ بیشتر بر کارشان و یا مشارکت آن‌ها در تصمیم‌گیری‌های مربوط به کار می‌شود [1 ,2 ,3]. برخی صاحب‌نظران، توانمندسازی را به معنای سهیم شدن در قدرت و همچنین نفوذ و تأثیر خود بر سایر افراد بیان کرده‌اند [4]. در این راستا مارکوئیس نیز توانمندسازی را به‌عنوان اقدامی در جهت تمرکززدایی تعریف می‌کند و معتقد است:« هنگامی توانمندسازی رخ می‌دهد که رهبران دیدگاه‌های خود را مطرح کنند، به کارکنان براساس استعدادهایشان فرصت رشد و سازندگی دهند و در سازمان، یادگیری، خلاقیت و اکتشاف مورد تشویق و قدردانی قرار گیرند» [5].
اسپریتزر توانمندسازی را مفهومی چندبعدی بیان کرده است و براساس این رویکرد، توانمندسازی کاری نیست که مدیران باید برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان است. در عین حال، مدیران می‌توانند بستر و فرصت‌های لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم کنند [6]. در مدل توانمندسازی اسپریتزر، توانمندسازی نه به‌عنوان یک فرآیند، بلکه به مثابه عاملی که از یک سو تحت تأثیر عوامل محیطی، سازمانی و فردی قرار دارد و از سوی دیگر می‌تواند عاملی مؤثر بر اثربخشی، کارآیی و خلاقیت سازمان باشد، نگاه می‌شود [7]. مدل اسپریتزر از 4 جزء تشکیل شده است که ادراک کارکنان را در مورد معناداربودن، شایستگی، تأثیر و خودتعیینی می‌سنجد [8، 9]. این فرآیند در 5 بعد احساسی شامل شایستگی، خودمختاری، مؤثربودن، معناداری و اعتماد خلاصه می‌شود که ابزارهایی نیز برای سنجش و اندازه‌گیری آن توسط محققین تهیه شده است [10].
مراکز درمانی یکی از مهم‌ترین نهادهای ارائه خدمات به شمار می‌آیند که در حفظ، ارتقاء و بازگشت سلامت جسمانی و روانی بیماران نقش مهمی ایفا می‌کنند. ازاین‌رو به نظر می‌رسد توجه ویژه به توانمندسازی کارکنان مراکز درمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، زیرا توانمندسازی پیامدهای مثبتی برای سازمان و افراد درپی دارد [11]. پرستاران نیز یکی از منابع بزرگ دانش سازمانی و از عناصر مهم انتقال دانش در بیمارستان‌ها هستند و می‌توانند نقش اصلی در فرآیند یادگیری سازمانی ایفا کنند [9]. مطالعات حاکی از آن است که تعاملات و ارتباطات بین مدیران و پرستاران از مهم‌ترین و مؤثرترین خصوصیات مدیر پرستاری است و او با ایجاد مشارکت و کارهای تیمی، تشویق و پاداش می‌تواند پرستاران را به انجام کار اثربخش هدایت کند [12]. بسیاری از نظریه‌پردازان نیز مفهوم توانمندسازی را هم‌معنا با مشارکت کارکنان در محل کار مد نظر قرار داده‌اند. مشارکت کارکنان فرایندی است که به‌وسیله آن قدرت در میان افراد تقسیم می‌شود [3]. بنابراین توانمندسازی نیازمند برنامه‌ریزی و رهبری دقیق است. همچنین یک ابزار مهم مدیریت است که می‌تواند مدیران و کارکنان را یاری دهد تا استعدادها و ظرفیت‌های خود را شکوفا سازند.
از طرفی، نقش آموزش پرستاری به‌عنوان یک رشته عملی در دنیای پر چالش امروز، پرورش استعدادها و توانایی‌های فراگیران این حرفه است. به‌نحوی‌که برای ایفاء نقش پر اهمیت پرستاران در جنبه‌های مختلف بهداشتی‌درمانی، بیش از پیش آنان را توانمند و اثربخش سازد. دوره آموزش بالینی پرستاری، از مراحل حساس و پر اهمیت در برنامه‌ریزی‌های آموزشی پرستاری محسوب می‌شود، زیرا در طی آن توانمندی‌های حرفه‌ای دانشجویان پایه‌ریزی می‌شود [13]. به این ترتیب ضروری است که دانشجویان پرستاری به‌عنوان پرستاران آینده نسبت به کاربرد مهارت‌های مدیریت تا حد کافی آگاه و ماهر باشند [14]. به این دلیل که نقش مدیریت و مهارت‌های کلیدی آن نظیر برنامه‌ریزی، سازماندهی، فرآیند حل مشکل، هدایت، رهبری، کنترل و نظارت و ارزشیابی، نقشی حیاتی و غیرقابل انکار جهت ارائه خدمات مراقبتی مطلوب به بیماران دارد [15, 16].
با پذیرش این نکته که امروزه مدیریت و رهبری در نظام ارائه‌دهنده خدمات سلامت کاربردهای عملی فراوانی دارد و هر فارغ‌التحصیل پرستاری در هر بیمارستانی که بخواهد در آینده مشغول به کار شود، نیازمند توانمندی در به‌کارگیری مهارت‌های مدیریتی است. بنابراین بهبود کیفیت عملکرد بالینی دانشجویان در حیطه مدیریت ازجمله مواردی است که لازم است مسئولین آموزش و بالین پرستاری دررابطه‌با آن راهکارهایی را در نظر بگیرند. در شرایط کنونی، دانشجویان در بیشتر مواقع جایگاه واقعی خود را در بخش‌های بیمارستان‌ها جهت کاربرد مهارت‌های مدیریتی نیافته و اغلب به کارهای جانبی مشغول می‌شوند و یا کمبود کارکنان بخش را برطرف می‌سازند. این امر باعث می‌شود دانشجویان نتوانند تجربه لازم و ابتدایی را در به کار بستن مهارت‌های مدیریت، یعنی تلفیق آنچه که به شکل نظری آموخته‌اند را در محیط بالینی اجرا کنند.
باتوجه‌به این نکته اساسی که درنهایت این جان انسان‌ها است که در گرو خدمات مطلوب پرستاری قرار دارد. آشنایی و آگاهی نداشتن به علم مدیریت و کاربرد مهارت‌های آن صرف‌نظر از زیان‌های اقتصادی، باعث کاهش کیفیت خدمات و سطح مراقبتهای پرستاری می‌شود و به تبع آن سطح سلامتی و بهداشت جامعه را پایین می‌آورد. از سوی دیگر، در ایران و جهان مطالعات متعددی به اهمیت آموزش مهارت‌های مختلف پرستاری به دانشجویان پرستاری پرداخته‌اند، اما تاکنون مطالعه‌ای که به بررسی تأثیر توانمندی‌های مدیران پرستاری بر مهارت‌های مدیریتی دانشجویان پرستاری پرداخته باشد، یافت نشد. بنابراین مطالعه حاضر با هدف تعیین تأثیر اجرای برنامه توانمندسازی مدیران پرستاری بر کسب مهارت‌های مدیریتی دانشجویان پرستاری در کارآموزی‌های مدیریت انجام شد.
روش بررسی
این مطالعه از نوع مداخله‌ای، دو گروهی و دو مرحله‌ای (قبل و بعد) بود که در نیم‌سال اول و دوم 1396-1397 در مجتمع بیمارستانی امام خمینی(ره) انجام شد. جامعه پژوهش شامل دانشجویان پرستاری ترم 8 در کارآموزی مدیریت پرستاری و مدیران پرستاری شامل سرپرستاران و سوپروایزرانی که در آموزش دانشجویان مدیریت پرستاری شرکت داشتند، بود. نمونه پژوهش شامل 84 دانشجوی مدیریت پرستاری بود که به روش تمام‌شماری انتخاب شدند. معیار ورود دانشجویان عبارت بودند از: 1. تمایل دانشجویان و اساتید آن‌ها جهت ارزیابی مهارت‌های مدیریتی دانشجویان و 2. انجام کارآموزی در بخش‌هایی که سرپرستاران آن‌ها اعلام آمادگی برای همکاری در آموزش دانشجویان مدیریت پرستاری داشته‌اند.
با استفاده از روش تخصیص غیر تصادفی، دانشجویانی که سرپرستاران آن‌ها اعلام آمادگی برای شرکت در برنامه‌های توانمندسازی را داشتند، به‌عنوان گروه آزمون (42 نفر) و در غیراین‌صورت به‌عنوان گروه کنترل (42 نفر)، مورد ارزیابی مهارت‌های مدیریتی قرار می‌گرفتند. همچنین مدیرانی که تمایل خویش را برای شرکت در برنامه‌های توانمندسازی اعلام می‌کردند، به‌عنوان گروه آزمون و در صورت عدم تمایل، به‌عنوان گروه کنترل محسوب می‌شدند (با استفاده از روش تخصیص غیر تصادفی). به این منظور، جلسه‌ای جهت آشنایی با طرح و برنامه توانمندسازی روان‌شناختی مدیران، برای تمامی مدیران پرستاری مجتمع بیمارستانی امام برگزار شد. در این جلسه، مدیران پرستاری که علاقمند به همکاری در آموزش دانشجویان مدیریت پرستاری و نیز شرکت در برنامه توانمندسازی روان‌شناختی بودند، در گروه آزمون قرار گرفتند (10 نفر: 5 سرپرستار و 5 سوپروایزر) و مدیرانی که صرفاً علاقمند به همکاری در آموزش دانشجویان مدیریت پرستاری بودند و تمایل به شرکت در برنامه‌های توانمندسازی نداشتند، در گروه کنترل قرار گرفتند (9 نفر: 3 سرپرستار و 6 سوپروایزر).
در هر مرحله پژوهش (قبل و بعد از مداخله)، دانشجویان مدیریتی که در بخش‌هایِ سرپرستاران علاقمند به شرکت در برنامه توانمندسازی بودند، به‌عنوان دانشجویان گروه آزمون و دانشجویانی که در بخش‌های سرپرستاران که تمایل به شرکت در برنامه توانمندسازی نداشتند، به‌عنوان گروه کنترل دانشجویان محسوب شدند. به این ترتیب 4 گروه دانشجویان در 2 مرحله قبل و بعد از مداخله مورد مقایسه و بررسی تأثیر اثربخشی مداخله انجام‌شده قرار گرفتند (قبل و بعد و مداخله و کنترل).
نمونه‌گیری از دانشجویان مدیریت پرستاری، در هفته آخر کارآموزی آن‌ها، مطابق با معیارهای ورود در بخش‌های منتخب و در دو مرحله قبل و بعد از مداخله انجام شد. به این منظور پس از دریافت رضایت از اساتید آن‌ها، مهارت‌های مدیریتی دانشجویان در هریک از بخش‌های آزمون و کنترل، قبل از مداخله (اجرای برنامه توانمندسازی مدیران پرستاری)، در نیم‌سال اول 1396-1397 با استفاده از ابزار سنجش مهارت‌های مدیریتی دانشجویان پرستاری مورد سنجش قرار گرفت. به‌طور معمول در کارآموزی‌های مدیریت پرستاری، در هر بخش 1 الی 3 دانشجو حضور دارند، بنابراین به منظور دستیابی به نسبتی متناسب از دانشجویان در بخش‌های آزمون و کنترل، تلاش شد تا دانشجویان در هر گروه به نسبتی در بخش‌ها قرار گیرند که هماهنگی و یکسانی گروه‌ها ازنظر تعداد دانشجویان تا حدامکان رعایت شود.
مداخله به‌صورت اجرای برنامه‌های توانمندسازی مدیران پرستاری بود. برنامه‌ها به‌صورت کارگاه‌های آموزشی و در راستای الگوی توانمندسازی اسپریتزر و محتواهای آموزشی شامل اصول مدیریت پرستاری، ارتباطات و حل مسئله بود که توسط اساتید گروه آموزشی مدیریت دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی تهران و دانشکده پزشکی دانشگاه تربیت مدرس، در بین 2 نیم‌سال تحصیلی 1396-1397، به‌مدت 3 روز کاری و هر روز به‌مدت 5 ساعت اجرا شد. بعد از مداخله و در نیم‌سال دوم سال تحصیل (همچون مرحله قبل از مداخله و در همان بخش‌های آزمون و کنترل)، سنجش مهارت‌های مدیریتی دانشجویان انجام شد (تصویر شماره 1).
ابزار سنجش مهارت‌های مدیریتی دانشجویان پرستاری را امینی و ونکی در سال 1383 ساختند [17, 18] و در سال 1392 نیز مجدداً در مطالعه مقیمیان و همکاران به کار گرفته شده است [19]. این ابزار براساس اهداف آموزش بالینی مدیریت پرستاری طراحی شده و مشتمل بر 60 گویه است. ازآنجایی‌که در کارآموزی‌های مدیریت پرستاری، مربی همراه با سرپرستار در آموزش دانشجو سهیم هست، این ابزار به‌صورت مشاهده‌ای و توسط سرپرستار بخش و استاد مربوطه برای هر دانشجو تکمیل شد.
در این مطالعه به منظور جلوگیری از هرگونه سوگیری، تکمیل ابزار مهارت‌های مدیریت دانشجویان مدیریت پرستاری، توسط فردی بی‌اطلاع از مراحل و گروه‌های پژوهش و آشنا با اصول و مبانی مدیریت و مهارت‌های مربوطه با پرسش از سرپرستار بخش و مدرس مربوطه، انجام شد، به‌طوری‌که با حضور در بخش‌های کنترل و آزمون، در هفته آخر کارآموزی مدیریت دانشجویان پرستاری، به مشاهده عملکرد و مهارت‌های کسب‌شده دانشجویان و نیز پرسش از سرپرستار و مدرس مربوطه جهت تکمیل اطلاعات اقدام می‌شد. برخی از گویه‌های این ابزار در بررسی مهارت‌های عمومی و ویژه مدیریتی عبارت‌اند از: «در هنگام تحویل دادن/گرفتن بخش و بیماران حضور فعال دارد، در طول شیفت انجام درخواست‌ها و مشاوره‌ها را مورد پیگیری قرار می‌دهد، بیماران را با نام و نام خانوادگی و با تشخیص پزشکی می‌شناسد، فهرستی از مشکلات بخش را تهیه می‌کند، علل ایجاد هر مشکل را لیست می‌کند و غیره». هریک از گویه‌ها نیز در 4 رتبه عالی (2)، خوب (1/5)، متوسط (1) و ضعیف (0) طراحی و نمره‌گذاری شده است. روایی و پایایی این ابزار در مطالعات متعدد سنجیده شد و پایایی با ضریب آلفای کرونباخ 95 درصد در ثبات درونی، قابلیت ابزار را برای سنجش عملکرد دانشجو مورد تأیید قرار داده است [20-23]. در این مطالعه روایی این ابزار مجدداً با استفاده از روش روایی محتوا توسط 8 نفر از مدیران پرستاری و اساتید مدیریت پرستاری دانشگاه علوم پزشکی تهران بررسی و تأیید شده است.
به منظور تجزیه‌وتحلیل آماری داده‌ها، از نرم‌افزار SPSS نسخه 16 استفاده شد. استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای تمام نمرات حاصله از مهارت‌های مدیریتی در دو گروه آزمون و کنترل بیشتر از 0/05 بود که ادعای نرمال بودن توزیع نمونه‌ها و نمرات پذیرفته شد. به منظور بررسی برآورد میزان اثربخشی برنامه‌های توانمندسازی بر روی متغیر مهارت‌های مدیریتی در هر گروه آزمون و کنترل در دو مرحله قبل و بعد مداخله از آزمون تی زوجی، آزمون تی مستقل برای مقایسه بین گروه‌ها و برای بررسی مقایسه اثربخشی برنامه‌های توانمندسازی بر روی متغیر مهارت‌های مدیریتی در دو گروه آزمون و کنترل از تحلیل کواریانس استفاده شده است. با استفاده از آزمون کایاسکوئر و آزمون دقیق فیشر، همگن بودن توزیع فراوانی متغیرهای جمعیت‌شناختی نمونه‌ها در دو گروه کنترل و آزمون و در دو مرحله قبل و بعد از مداخله بررسی شد. در این مطالعه، سطح معناداری 0/05 در نظر گرفته شد.
یافته‌ها
براساس یافته‌ها، بیشتر مدیران پرستاری در دو گروه کنترل و آزمون زن (85/71 درصد)، متأهل (71/43 درصد)، دارای سن بیشتر از 40 سال (78/57 درصد) و سابقه کار پرستاری بیشتر از 20 سال (71/43 درصد) بودند و طبق نتایج آزمون کایاسکوئر و آزمون دقیق فیشر، توزیع فراوانی متغیرهای جمعیت‌شناختی مدیران در دو گروه کنترل و آزمون همگن بود (جدول شماره 1).
بیشتر دانشجویان مورد بررسی جهت سنجش اثربخشی برنامه توانمندسازی مدیران پرستاری نیز در دو نیم‌سال تحصیلی، زن (60 درصد)، مجرد (86/66 درصد) و با سن زیر 25 سال (90 درصد) بودند که با استفاده از آزمون کایاسکوئر، توزیع فراوانی متغیرهای جمعیت‌شناختی آنان در دو گروه کنترل و آزمون و در دو مرحله قبل و بعد همگن بوده است (جدول شماره 2).
در مرحله قبل از اجرای برنامه توانمندسازی مدیران، میانگین و انحراف‌معیار نمره مهارت‌های مدیریتی دانشجویان در دو گروه آزمون و کنترل به‌ترتیب 0/342±2/066 و 0/400±1/393 بوده است. همچنین در مرحله بعد از مداخله، میانگین و انحراف‌معیار نمره در دو گروه آزمون و کنترل به‌ترتیب برای گروه آزمون 0/422±2/340 و برای گروه کنترل 0/498±1/939 بود (جدول شماره 3).
نتایج آزمون تی زوجی و تفاوت در مهارت‌های مدیریتی دانشجویان در هر گروه آزمون و کنترل در دو مرحله قبل و بعد و آزمون تی مستقل و مقایسه بین گروه ها در جدول شماره 3 ارائه شده است. نتایج آزمون تحلیل کواریانس نشان داد برنامه‌های توانمندسازی مدیران به‌طور معناداری موجب افزایش مهارت‌های مدیریتی دانشجویان گروه آزمون نسبت به گروه کنترل شده است (0/007=P و 305/F=8) و اندازه اثر مداخله نیز در حد متوسط 0/187 می‌باشد (جدول شماره 4).
بحث
در این مطالعه برنامه‌های توانمندسازی مدیران پرستاری، تأثیر معناداری در تغییر متغیر مهارت‌های مدیریتی دانشجویان پرستاری درگروه آزمون دارد و به‌طور معناداری باعث افزایش 0/274 واحدی (13/2 درصد) این متغیر شده است. نتایج مطالعه دیوشالی و همکاران نشان داد توانمندسازی می‌تواند مهارت‌های مدیریتی پرستاران را ارتقا دهد [24]. لاسود و همکاران در یک مطالعه در شهر ابوظبی گزارش کردند که بین توانمندسازی مدیران و مهارت‌های حل مسئله و تصمیم‌گیری کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد [25]. همچنین مطالعه خلیلی و همکاران حاکی از ارتباط مثبت و معناداری بین مهارت‌های مدیریتی مدیران و توانمندسازی کارکنان بود [20]. زعیمی‌پور و همکاران در مطالعه خود با هدف تأثیر بازآموزی مهارت‌های مدیریتی مدیران پرستاری بر توانمندسازی پرستاران نشان دادند برنامه بازآموزی مهارت‌های رهبری و مدیریتی مدیران پرستاری با ارتقای دانش کاربردی مدیران و اثربخشی بیشتر رفتارهای آنان، سبب توانمندسازی سازمانی و روانی کارکنان پرستاری و ارتقای عملکرد حرفه‌ای آنان می‌شود که نتایج مطالعه حاضر همسو با این مطالعه است [21].
نتایج مطالعه طبیبی و همکاران حاکی از آن بود که ارتباط معناداری بین مهارت‌های مدیریتی و توانمندسازی کارکنان وجود دارد. به‌عبارت‌دیگر، مهارت‌های مدیریتی سبب افزایش توانمندسازی مدیران می‌شود و درنتیجه کیفیت فعالیت‌های سازمان ارتقا می‌یابد [22]. براساس یافته‌های پژوهش شمس و همکاران بین سبک رهبری، مهارت‌های ارتباطی با توانمندسازی کارکنان رابطه وجود دارد [23]. مطالعه حاضر همسو با نتایج مطالعات پیش‌گفت است. لاسچینگر بیان می‌کند که بین توانمندی مدیران و رفتارهای آنان همبستگی مستقیم و معناداری وجود دارد و توانمندی پرستاران متأثر از همین رفتارهای مدیران است. به‌عبارتی، اگر پرستاران عملکرد مدیران خود را اثربخش تلقی کنند، می‌توانند در جهت افزایش توانمندی بالینی خود اقدام کنند [26]. به مدیران پرستاری پیشنهاد می‌شود برای ارتقا عملکرد دانشجویان پرستاری به مهارت‌های مدیریتی و توانمندسازی روان‌شناختی آن‌ها توجه کنند و با دادن آزادی عمل و استفاده از نظرات آن‌ها در انجام تصمیم‌گیری‌های شغلی، زمینه را برای افزایش توانمندسازی آن‌ها فراهم کنند. همچنین برگزاری دوره‌های آموزشی برای مدیران رده‌های مختلف پرستاری جهت آشنایی با تمام جوانب مربوط به رشته پرستاری به منظور در نظر گرفتن همه این جوانب در تصمیم‌گیری‌ها و برطرف کردن مشکلات محیطی از جانب سیاستگذاران به منظور برطرف ساختن موانع توانمندسازی مدیران الزامی است.
از محدودیت‌های مطالعه حاضر، مشغله‌های متعدد کاری سوپروایزرها و سرپرستاران به‌عنوان مشارکت‌کننده اصلی در این مطالعه بود، به‌طوری‌که جهت حضور منظم در برنامه‌های توانمندسازی و مشارکت در آموزش بالینی دانشجویان با موانع و محدودیت‌هایی روبه‌رو بودند. در این مطالعه سعی شد با برگزاری جلسات هماهنگی بین مدرسان و مدیران پرستاری، برنامه‌های توانمندسازی کاملاً مطابق با محدودیت‌ها و امکانات سرپرستاران و سوپروایزرها تنظیم شود تا امکان حضور منظم آنان در برنامه‌های توانمندسازی فراهم شود.
پیشنهاد می‌شود مطالعاتی در مورد بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی مدیران پرستاری و نیز کسب مهارت‌های مدیریتی دانشجویان پرستاری، به منظور برنامه‌ریزی‌های اثربخش برای توانمندسازی مدیران و دانشجویان پرستاری به‌عنوان پرستاران آینده انجام شود.
نتیجه‌گیری
توانمندسازی مدیران پرستاری با استفاده از رویکرد روان‌شناختی اسپریتزر در بیمارستان‌های آموزشی می‌تواند سبب افزایش توانمندی‌های دانشجویان پرستاری تحت مجموعه آنان، ازجمله مهارت‌های مدیریتی دانشجویان شود؛ همچنین می‌تواند سبب ترغیب مدیران رده‌های مختلف پرستاری برای اجرای برنامه‌های توانمندسازی باشد که درنهایت منجر به بهسازی روانی محیط کار پرستاران و دانشجویان پرستاری خواهد شد. به مدیران پرستاری پیشنهاد می‌شود برای ارتقا عملکرد کارکنان تحت مجموعه خود و نیز دانشجویان پرستاری به‌عنوان آینده‌سازان حرفه پرستاری، به پرورش مهارت‌های حرفه‌ایی و هدایت اثربخش آن‌ها توجه کنند و با آزادی عمل دادن به کارکنان خویش و استفاده از نظرات آن‌ها در انجام تصمیم‌گیری‌های شغلی، زمینه را برای افزایش توانمندهای حرفه‌ایی و مدیریتی آن‌ها فراهم سازند.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
برای این مقاله مجوز از کمیته مشترک اخلاق سازمانی دانشکده پرستاری و مامایی و دانشکده توانبخشی دانشگاه علوم پزشکی تهران با کد (IR.TUMS.FNM.REC.1396.4276) دریافت شد.
حامی مالی
این مقاله حاصل طرح مستقل پژوهشی است که با حمایت مالی معاونت پژوهشی دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام شده است.
مشارکت نویسندگان
طراحی اولیه مطالعه: حرمت‌السادات امامزاده قاسمی و ابوالفضل ثباتی؛ تحلیل و تفسیر داده‌ها: حسن خسروی؛ تحلیل داده‌ها: حرمت‌السادات امامزاده قاسمی؛ اجرای مداخله و هماهنگی‌های مربوطه: حرمت‌السادات امامزاده قاسمی، فاطمه حاجی بابایی، نجم‌زاده و ابوالفضل ثباتی. ویرایش و فرمت کردن مقاله: فاطمه حاجی بابایی و حرمت‌السادات امامزاده قاسمی.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
پژوهشگران از کلیه مدیران پرستاری و سرپرستاری مجتمع بیمارستانی امام خمینی (ره) و نیز پرستاران شرکت‌کننده در این مطالعه تقدیر و تشکر می‌کنند.
در این مطالعه به منظور جلوگیری از هرگونه سوگیری، تکمیل ابزار مهارت‌های مدیریت دانشجویان مدیریت پرستاری، توسط فردی بی‌اطلاع از مراحل و گروه‌های پژوهش و آشنا با اصول و مبانی مدیریت و مهارت‌های مربوطه با پرسش از سرپرستار بخش و مدرس مربوطه، انجام شد، به‌طوری‌که با حضور در بخش‌های کنترل و آزمون، در هفته آخر کارآموزی مدیریت دانشجویان پرستاری، به مشاهده عملکرد و مهارت‌های کسب‌شده دانشجویان و نیز پرسش از سرپرستار و مدرس مربوطه جهت تکمیل اطلاعات اقدام می‌شد. برخی از گویه‌های این ابزار در بررسی مهارت‌های عمومی و ویژه مدیریتی عبارت‌اند از: «در هنگام تحویل دادن/گرفتن بخش و بیماران حضور فعال دارد، در طول شیفت انجام درخواست‌ها و مشاوره‌ها را مورد پیگیری قرار می‌دهد، بیماران را با نام و نام خانوادگی و با تشخیص پزشکی می‌شناسد، فهرستی از مشکلات بخش را تهیه می‌کند، علل ایجاد هر مشکل را لیست می‌کند و غیره». هریک از گویه‌ها نیز در 4 رتبه عالی (2)، خوب (1/5)، متوسط (1) و ضعیف (0) طراحی و نمره‌گذاری شده است. روایی و پایایی این ابزار در مطالعات متعدد سنجیده شد و پایایی با ضریب آلفای کرونباخ 95 درصد در ثبات درونی، قابلیت ابزار را برای سنجش عملکرد دانشجو مورد تأیید قرار داده است [20-23]. در این مطالعه روایی این ابزار مجدداً با استفاده از روش روایی محتوا توسط 8 نفر از مدیران پرستاری و اساتید مدیریت پرستاری دانشگاه علوم پزشکی تهران بررسی و تأیید شده است.
به منظور تجزیه‌وتحلیل آماری داده‌ها، از نرم‌افزار SPSS نسخه 16 استفاده شد. استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای تمام نمرات حاصله از مهارت‌های مدیریتی در دو گروه آزمون و کنترل بیشتر از 0/05 بود که ادعای نرمال بودن توزیع نمونه‌ها و نمرات پذیرفته شد. به منظور بررسی برآورد میزان اثربخشی برنامه‌های توانمندسازی بر روی متغیر مهارت‌های مدیریتی در هر گروه آزمون و کنترل در دو مرحله قبل و بعد مداخله از آزمون تی زوجی، آزمون تی مستقل برای مقایسه بین گروه‌ها و برای بررسی مقایسه اثربخشی برنامه‌های توانمندسازی بر روی متغیر مهارت‌های مدیریتی در دو گروه آزمون و کنترل از تحلیل کواریانس استفاده شده است. با استفاده از آزمون کایاسکوئر و آزمون دقیق فیشر، همگن بودن توزیع فراوانی متغیرهای جمعیت‌شناختی نمونه‌ها در دو گروه کنترل و آزمون و در دو مرحله قبل و بعد از مداخله بررسی شد. در این مطالعه، سطح معناداری 0/05 در نظر گرفته شد.
یافته‌ها
براساس یافته‌ها، بیشتر مدیران پرستاری در دو گروه کنترل و آزمون زن (85/71 درصد)، متأهل (71/43 درصد)، دارای سن بیشتر از 40 سال (78/57 درصد) و سابقه کار پرستاری بیشتر از 20 سال (71/43 درصد) بودند و طبق نتایج آزمون کایاسکوئر و آزمون دقیق فیشر، توزیع فراوانی متغیرهای جمعیت‌شناختی مدیران در دو گروه کنترل و آزمون همگن بود (جدول شماره 1).
بیشتر دانشجویان مورد بررسی جهت سنجش اثربخشی برنامه توانمندسازی مدیران پرستاری نیز در دو نیم‌سال تحصیلی، زن (60 درصد)، مجرد (86/66 درصد) و با سن زیر 25 سال (90 درصد) بودند که با استفاده از آزمون کایاسکوئر، توزیع فراوانی متغیرهای جمعیت‌شناختی آنان در دو گروه کنترل و آزمون و در دو مرحله قبل و بعد همگن بوده است (جدول شماره 2).
در مرحله قبل از اجرای برنامه توانمندسازی مدیران، میانگین و انحراف‌معیار نمره مهارت‌های مدیریتی دانشجویان در دو گروه آزمون و کنترل به‌ترتیب 0/342±2/066 و 0/400±1/393 بوده است. همچنین در مرحله بعد از مداخله، میانگین و انحراف‌معیار نمره در دو گروه آزمون و کنترل به‌ترتیب برای گروه آزمون 0/422±2/340 و برای گروه کنترل 0/498±1/939 بود (جدول شماره 3).
نتایج آزمون تی زوجی و تفاوت در مهارت‌های مدیریتی دانشجویان در هر گروه آزمون و کنترل در دو مرحله قبل و بعد و آزمون تی مستقل و مقایسه بین گروه ها در جدول شماره 3 ارائه شده است. نتایج آزمون تحلیل کواریانس نشان داد برنامه‌های توانمندسازی مدیران به‌طور معناداری موجب افزایش مهارت‌های مدیریتی دانشجویان گروه آزمون نسبت به گروه کنترل شده است (0/007=P و 305/F=8) و اندازه اثر مداخله نیز در حد متوسط 0/187 می‌باشد (جدول شماره 4).
بحث
در این مطالعه برنامه‌های توانمندسازی مدیران پرستاری، تأثیر معناداری در تغییر متغیر مهارت‌های مدیریتی دانشجویان پرستاری درگروه آزمون دارد و به‌طور معناداری باعث افزایش 0/274 واحدی (13/2 درصد) این متغیر شده است. نتایج مطالعه دیوشالی و همکاران نشان داد توانمندسازی می‌تواند مهارت‌های مدیریتی پرستاران را ارتقا دهد [24]. لاسود و همکاران در یک مطالعه در شهر ابوظبی گزارش کردند که بین توانمندسازی مدیران و مهارت‌های حل مسئله و تصمیم‌گیری کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد [25]. همچنین مطالعه خلیلی و همکاران حاکی از ارتباط مثبت و معناداری بین مهارت‌های مدیریتی مدیران و توانمندسازی کارکنان بود [20]. زعیمی‌پور و همکاران در مطالعه خود با هدف تأثیر بازآموزی مهارت‌های مدیریتی مدیران پرستاری بر توانمندسازی پرستاران نشان دادند برنامه بازآموزی مهارت‌های رهبری و مدیریتی مدیران پرستاری با ارتقای دانش کاربردی مدیران و اثربخشی بیشتر رفتارهای آنان، سبب توانمندسازی سازمانی و روانی کارکنان پرستاری و ارتقای عملکرد حرفه‌ای آنان می‌شود که نتایج مطالعه حاضر همسو با این مطالعه است [21].
نتایج مطالعه طبیبی و همکاران حاکی از آن بود که ارتباط معناداری بین مهارت‌های مدیریتی و توانمندسازی کارکنان وجود دارد. به‌عبارت‌دیگر، مهارت‌های مدیریتی سبب افزایش توانمندسازی مدیران می‌شود و درنتیجه کیفیت فعالیت‌های سازمان ارتقا می‌یابد [22]. براساس یافته‌های پژوهش شمس و همکاران بین سبک رهبری، مهارت‌های ارتباطی با توانمندسازی کارکنان رابطه وجود دارد [23]. مطالعه حاضر همسو با نتایج مطالعات پیش‌گفت است. لاسچینگر بیان می‌کند که بین توانمندی مدیران و رفتارهای آنان همبستگی مستقیم و معناداری وجود دارد و توانمندی پرستاران متأثر از همین رفتارهای مدیران است. به‌عبارتی، اگر پرستاران عملکرد مدیران خود را اثربخش تلقی کنند، می‌توانند در جهت افزایش توانمندی بالینی خود اقدام کنند [26]. به مدیران پرستاری پیشنهاد می‌شود برای ارتقا عملکرد دانشجویان پرستاری به مهارت‌های مدیریتی و توانمندسازی روان‌شناختی آن‌ها توجه کنند و با دادن آزادی عمل و استفاده از نظرات آن‌ها در انجام تصمیم‌گیری‌های شغلی، زمینه را برای افزایش توانمندسازی آن‌ها فراهم کنند. همچنین برگزاری دوره‌های آموزشی برای مدیران رده‌های مختلف پرستاری جهت آشنایی با تمام جوانب مربوط به رشته پرستاری به منظور در نظر گرفتن همه این جوانب در تصمیم‌گیری‌ها و برطرف کردن مشکلات محیطی از جانب سیاستگذاران به منظور برطرف ساختن موانع توانمندسازی مدیران الزامی است.
از محدودیت‌های مطالعه حاضر، مشغله‌های متعدد کاری سوپروایزرها و سرپرستاران به‌عنوان مشارکت‌کننده اصلی در این مطالعه بود، به‌طوری‌که جهت حضور منظم در برنامه‌های توانمندسازی و مشارکت در آموزش بالینی دانشجویان با موانع و محدودیت‌هایی روبه‌رو بودند. در این مطالعه سعی شد با برگزاری جلسات هماهنگی بین مدرسان و مدیران پرستاری، برنامه‌های توانمندسازی کاملاً مطابق با محدودیت‌ها و امکانات سرپرستاران و سوپروایزرها تنظیم شود تا امکان حضور منظم آنان در برنامه‌های توانمندسازی فراهم شود.
پیشنهاد می‌شود مطالعاتی در مورد بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی مدیران پرستاری و نیز کسب مهارت‌های مدیریتی دانشجویان پرستاری، به منظور برنامه‌ریزی‌های اثربخش برای توانمندسازی مدیران و دانشجویان پرستاری به‌عنوان پرستاران آینده انجام شود.
نتیجه‌گیری
توانمندسازی مدیران پرستاری با استفاده از رویکرد روان‌شناختی اسپریتزر در بیمارستان‌های آموزشی می‌تواند سبب افزایش توانمندی‌های دانشجویان پرستاری تحت مجموعه آنان، ازجمله مهارت‌های مدیریتی دانشجویان شود؛ همچنین می‌تواند سبب ترغیب مدیران رده‌های مختلف پرستاری برای اجرای برنامه‌های توانمندسازی باشد که درنهایت منجر به بهسازی روانی محیط کار پرستاران و دانشجویان پرستاری خواهد شد. به مدیران پرستاری پیشنهاد می‌شود برای ارتقا عملکرد کارکنان تحت مجموعه خود و نیز دانشجویان پرستاری به‌عنوان آینده‌سازان حرفه پرستاری، به پرورش مهارت‌های حرفه‌ایی و هدایت اثربخش آن‌ها توجه کنند و با آزادی عمل دادن به کارکنان خویش و استفاده از نظرات آن‌ها در انجام تصمیم‌گیری‌های شغلی، زمینه را برای افزایش توانمندهای حرفه‌ایی و مدیریتی آن‌ها فراهم سازند.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
برای این مقاله مجوز از کمیته مشترک اخلاق سازمانی دانشکده پرستاری و مامایی و دانشکده توانبخشی دانشگاه علوم پزشکی تهران با کد (IR.TUMS.FNM.REC.1396.4276) دریافت شد.
حامی مالی
این مقاله حاصل طرح مستقل پژوهشی است که با حمایت مالی معاونت پژوهشی دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام شده است.
مشارکت نویسندگان
طراحی اولیه مطالعه: حرمت‌السادات امامزاده قاسمی و ابوالفضل ثباتی؛ تحلیل و تفسیر داده‌ها: حسن خسروی؛ تحلیل داده‌ها: حرمت‌السادات امامزاده قاسمی؛ اجرای مداخله و هماهنگی‌های مربوطه: حرمت‌السادات امامزاده قاسمی، فاطمه حاجی بابایی، نجم‌زاده و ابوالفضل ثباتی. ویرایش و فرمت کردن مقاله: فاطمه حاجی بابایی و حرمت‌السادات امامزاده قاسمی.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
پژوهشگران از کلیه مدیران پرستاری و سرپرستاری مجتمع بیمارستانی امام خمینی (ره) و نیز پرستاران شرکت‌کننده در این مطالعه تقدیر و تشکر می‌کنند.
References
1.Farr-Wharton R, Brunetto Y, Shacklock K. The impact of intuition and supervisor-nurse relationships on empowerment and affective commitment by generation. J Adv Nurs. 2012; 68(6):1391-401. [DOI:10.1111/j.1365-2648.2011.05852.x] [PMID]
2.Luzinski C. An innovative environment where empowered nurses flourish. J Nurs Adm. 2012; 42(1):3-4. [DOI:10.1097/NNA.0b013e31823c16fc] [PMID]
3.Macphee M, Skelton-Green J, Bouthillette F, Suryaprakash N. An empowerment framework for nursing leadership development: Supporting evidence. J Adv Nurs. 2012; 68(1):159-69. [DOI:10.1111/j.1365-2648.2011.05746.x] [PMID]
4.Hood L. Leddy & Pepper’s conceptual bases of professional nursing. Philadelphia: Lippincott Williams & Wilkins; 2013. [Link]
5.Marquis BL, Huston CJ. Leadership roles and management functions in nursing: Theory and application. China: Lippincott Williams & Wilkins; 2021. [Link]
6.Spreitzer GM, Kizilos MA, Nason SW. A dimensional analysis of the relationship between psychological empowerment and effectiveness, satisfaction, and strain. J Manag. 1997; 23(5):679-704. [DOI:10.1016/S0149-2063(97)90021-0]
7.Spreitzer GM. Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Acad Manag J. 1995; 38(5):1442-65. [DOI:10.2307/256865]
8.Harbridg R, Ivanitskaya L, Spreitzer G, Boscart V. Psychological empowerment and job crafting among registered nurses working in public health: A quantitative study. Appl Nurs Res. 2023; 69:151649. [DOI:10.1016/j.apnr.2022.151649]
9.Cho H, Han K, Ryu E. Unit work environment, psychological empowerment and support for patient activation among nurses. J Nurs Manag. 2021; 29(6):1623-30. [DOI:10.1111/jonm.13307] [PMID]
10.Kinlaw DC. The practice of empowerment: Making the most of human competence (M. Iran Nezhad Parizy, M. Salimian, Persian trans). Tehran: Managers Publishing; 2009. [Link]
11.Abel SE, Hand MW. Exploring, defining, and illustrating a concept: Structural and psychological empowerment in the workplace. Nurs Forum. 2018; 53(4):579-84. [DOI:10.1111/nuf.12289] [PMID]
12.Hopkinson SG, Oblea P, Napier C, Lasiowski J, Trego LL. Identifying the constructs of empowering nurse leader communication through an instrument development process. J Nurs Manag. 2019; 27(4):722-31. [DOI:10.1111/jonm.12729] [PMID]
13.Farzi S, Shahriari M, Farzi S. Exploring the challenges of clinical education in nursing and strategies to improve it: A qualitative study. J Educ Health Promot. 2018; 7:115. [PMID] [PMCID]
14.Roussel LA, Thomas PL, Harris JL. Management and leadership for nurse administrators. Massachusetts: Jones & Bartlett Learning; 2022. [Link]
15.Huber DL, Joseph ML. Leadership and nursing care management-e-book. Amsterdam: Elsevier Health Sciences; 2021. [Link]
16.Sherwood G, Barnsteiner J. Quality and safety in nursing: A competency approach to improving outcomes. New Jersey: John Wiley & Sons; 2021. [Link]
17.Amini R, Vanaki Z, Emamzadeh Ghassemi H. [The validity and reliability of an evaluation tool for nursing management practicum (Persian)]. Iran J Med Educ. 2005; 5(2):23-31 [Link]
18.Vanaki Z, Ghasemi HS, Amini R. [The effect of implementing “BARS” method on student nurses’ managerial skills in nursing management practicum (Persian)]. Iran J Nurs. 2008; 21(54):93-103. [Link]
19.Moghimian M, Amini R. [Effect of applying «Ranco and Chad's» creative thinking pattern on nursing students' managerial skills (Persian)]. Q J Nersing Manag. 2012; 1(1):26-35. [Link]
20.Khalilifar So, Salehi H, Nejati Zarnaghi B, Vahdani Nia V, Ajam M. [The study of the relationship between management skills and employee empowerment at IRI Army University for Medical Sciences (Persian)]. Q J Mil Sci Tactics. 2014; 10(29):117-37. [Link]
21.Zaimipour Kermanshahi M, Vanaki Z, Hajizadeh E. [The effect of manager nurses management skills retraining on empowerment of nursing staff (Persian)]. J Adv Med Biomed Res. 2005; 13(50):14-21. [Link]
22.Tabibi Sj, Nasiripour A, Nabipour N, Aghbaba S. [Managerial skills from the viewpoints of Robert L.Katz based on the healthcare organizations (Persian)]. Homay Salamat Bimonthly. 2012; 8(3):46-51. [Link]
23.Shamsi S, PoorAtashi M, Zamani A. [The relationship between managers communication skills and leadership style with human resource empowerment in Shariaty School of Engineering (Persian)]. Karafan Q Sci J. 2020; 16(2):141-60. [Link]
24.Babaeipour-Divshali M, Amrollahimishavan F, Vanaki Z, Abdollahimohammad A, Firouzkouhi M. Effect of head nurse empowerment program on staff nurses' job satisfaction at two educational hospitals in Rasht, Iran. Iran J Nurs Midwifery Res. 2016; 21(3):306-9. [DOI:10.4103/1735-9066.180379] [PMID]
25.Lassoued K, Awad A, Guirat RB. The impact of managerial empowerment on problem solving and decision making skills: The case of Abu Dhabi University. Manag Sci Lett. 2020; 10(4):769-80. [DOI:10.5267/j.msl.2019.10.020]
2.Luzinski C. An innovative environment where empowered nurses flourish. J Nurs Adm. 2012; 42(1):3-4. [DOI:10.1097/NNA.0b013e31823c16fc] [PMID]
3.Macphee M, Skelton-Green J, Bouthillette F, Suryaprakash N. An empowerment framework for nursing leadership development: Supporting evidence. J Adv Nurs. 2012; 68(1):159-69. [DOI:10.1111/j.1365-2648.2011.05746.x] [PMID]
4.Hood L. Leddy & Pepper’s conceptual bases of professional nursing. Philadelphia: Lippincott Williams & Wilkins; 2013. [Link]
5.Marquis BL, Huston CJ. Leadership roles and management functions in nursing: Theory and application. China: Lippincott Williams & Wilkins; 2021. [Link]
6.Spreitzer GM, Kizilos MA, Nason SW. A dimensional analysis of the relationship between psychological empowerment and effectiveness, satisfaction, and strain. J Manag. 1997; 23(5):679-704. [DOI:10.1016/S0149-2063(97)90021-0]
7.Spreitzer GM. Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Acad Manag J. 1995; 38(5):1442-65. [DOI:10.2307/256865]
8.Harbridg R, Ivanitskaya L, Spreitzer G, Boscart V. Psychological empowerment and job crafting among registered nurses working in public health: A quantitative study. Appl Nurs Res. 2023; 69:151649. [DOI:10.1016/j.apnr.2022.151649]
9.Cho H, Han K, Ryu E. Unit work environment, psychological empowerment and support for patient activation among nurses. J Nurs Manag. 2021; 29(6):1623-30. [DOI:10.1111/jonm.13307] [PMID]
10.Kinlaw DC. The practice of empowerment: Making the most of human competence (M. Iran Nezhad Parizy, M. Salimian, Persian trans). Tehran: Managers Publishing; 2009. [Link]
11.Abel SE, Hand MW. Exploring, defining, and illustrating a concept: Structural and psychological empowerment in the workplace. Nurs Forum. 2018; 53(4):579-84. [DOI:10.1111/nuf.12289] [PMID]
12.Hopkinson SG, Oblea P, Napier C, Lasiowski J, Trego LL. Identifying the constructs of empowering nurse leader communication through an instrument development process. J Nurs Manag. 2019; 27(4):722-31. [DOI:10.1111/jonm.12729] [PMID]
13.Farzi S, Shahriari M, Farzi S. Exploring the challenges of clinical education in nursing and strategies to improve it: A qualitative study. J Educ Health Promot. 2018; 7:115. [PMID] [PMCID]
14.Roussel LA, Thomas PL, Harris JL. Management and leadership for nurse administrators. Massachusetts: Jones & Bartlett Learning; 2022. [Link]
15.Huber DL, Joseph ML. Leadership and nursing care management-e-book. Amsterdam: Elsevier Health Sciences; 2021. [Link]
16.Sherwood G, Barnsteiner J. Quality and safety in nursing: A competency approach to improving outcomes. New Jersey: John Wiley & Sons; 2021. [Link]
17.Amini R, Vanaki Z, Emamzadeh Ghassemi H. [The validity and reliability of an evaluation tool for nursing management practicum (Persian)]. Iran J Med Educ. 2005; 5(2):23-31 [Link]
18.Vanaki Z, Ghasemi HS, Amini R. [The effect of implementing “BARS” method on student nurses’ managerial skills in nursing management practicum (Persian)]. Iran J Nurs. 2008; 21(54):93-103. [Link]
19.Moghimian M, Amini R. [Effect of applying «Ranco and Chad's» creative thinking pattern on nursing students' managerial skills (Persian)]. Q J Nersing Manag. 2012; 1(1):26-35. [Link]
20.Khalilifar So, Salehi H, Nejati Zarnaghi B, Vahdani Nia V, Ajam M. [The study of the relationship between management skills and employee empowerment at IRI Army University for Medical Sciences (Persian)]. Q J Mil Sci Tactics. 2014; 10(29):117-37. [Link]
21.Zaimipour Kermanshahi M, Vanaki Z, Hajizadeh E. [The effect of manager nurses management skills retraining on empowerment of nursing staff (Persian)]. J Adv Med Biomed Res. 2005; 13(50):14-21. [Link]
22.Tabibi Sj, Nasiripour A, Nabipour N, Aghbaba S. [Managerial skills from the viewpoints of Robert L.Katz based on the healthcare organizations (Persian)]. Homay Salamat Bimonthly. 2012; 8(3):46-51. [Link]
23.Shamsi S, PoorAtashi M, Zamani A. [The relationship between managers communication skills and leadership style with human resource empowerment in Shariaty School of Engineering (Persian)]. Karafan Q Sci J. 2020; 16(2):141-60. [Link]
24.Babaeipour-Divshali M, Amrollahimishavan F, Vanaki Z, Abdollahimohammad A, Firouzkouhi M. Effect of head nurse empowerment program on staff nurses' job satisfaction at two educational hospitals in Rasht, Iran. Iran J Nurs Midwifery Res. 2016; 21(3):306-9. [DOI:10.4103/1735-9066.180379] [PMID]
25.Lassoued K, Awad A, Guirat RB. The impact of managerial empowerment on problem solving and decision making skills: The case of Abu Dhabi University. Manag Sci Lett. 2020; 10(4):769-80. [DOI:10.5267/j.msl.2019.10.020]
26.Laschinger HK, Havens DS. The effect of workplace empowerment on staff nurses' occupational mental health and work effectiveness. J Nurs Adm. 1997; 27(6):42-50. [DOI:10.1097/00005110-199706000-00012] [PMID]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
