جلد 35، شماره 138 - ( آبان 1401 )
جلد 35 شماره 138 صفحات 373-360 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Salehi T, Shojaee N, Haghani H. Relationship Between Participation in Clinical Decision-making and Organizational Culture Among Nurses in Intensive Care Units of Hospitals Affiliated to Iran University of Medical Sciences. IJN 2022; 35 (138) :360-373
URL: http://ijn.iums.ac.ir/article-1-3489-fa.html
URL: http://ijn.iums.ac.ir/article-1-3489-fa.html
صالحی تهمینه، شجاعی ناهید، حقانی حمید. ارتباط مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی با فرهنگ سازمانی در بخش‌های مراقبت ویژه مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی ایران در سال 1399. نشریه پرستاری ایران. 1401; 35 (138) :360-373
تهمینه صالحی1 
، ناهید شجاعی 2، حمید حقانی3
، ناهید شجاعی 2، حمید حقانی3
1- گروه مدیریت پرستاری، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران، تهران، ایران. ، مرکز تحقیقات مراقبتهای پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران، تهران، ایران.
2- گروه مدیریت پرستاری، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران، تهران، ایران. ،nahidshojaee5@gmail.com
3- مرکز تحقیقات مراقبتهای پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران، تهران، ایران.
2- گروه مدیریت پرستاری، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران، تهران، ایران. ،
3- مرکز تحقیقات مراقبتهای پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران، تهران، ایران.
متن کامل [PDF 6629 kb]
(502 دریافت)
| چکیده (HTML) (1156 مشاهده)
References
متن کامل: (539 مشاهده)
مقدمه
پرستاران نقش مهمی در نظام مراقبت بهداشتی ایفا می‌کنند و بالاترین تعداد نیروی کار بهداشت و درمان را تشکیل می‌دهند [1]. پرستاران غالباً اولین گروهی هستند که از تغییرات ایجادشده در شرایط بیماران آگاه می‌شوند و با اجرای مداخلات سریع و نجات‌بخش می‌توانند بیماران را از حوادثی که به آسیب منجر می‌شود، نجات دهند و سبب کاهش مرگ شوند [2]. سالانه بیش از 98000 بیمار به‌دلیل تصمیم‌گیری ضعیف در بهداشت و درمان جان خود را از دست می‌دهند [3]. از این میان، بخش‌های مراقبت ویژه به‌دلیل پیچیدگی وضعیت بالینی بیماران و تغییرات سریع وضعیت همودینامیکی آن‌ها نیازمند تصمیم‌گیری سریع پرستاران در مدت‌زمان اندک هستند [4].
براساس نتایج مطالعه بوکنال، پرستاران در بخش‌های ویژه در هر 30 ثانیه، در یکی از حیطه‌های انجام مداخلات پرستاری، ارزیابی وضعیت بالینی بیماران و فرایندهای ارتباطی در حال تصمیم‌گیری هستند [5]. پرستاران باید تصمیمات خود را سریع و دقیق بگیرند تا مانع تبدیل شرایط بیمار به وضعیت تهدید به مرگ شوند. علاوه‌براین، سروکار داشتن با تکنولوژی جدید و پیچیده مانند مانیتور قلب، بیماران ناپایدار و به‌شدت ناخوش و کمبود منابع، بار بسیار سنگینی بر روی دوش پرستاران مراقبت ویژه برای پیدا کردن بهترین انتخاب‌های بالینی می‌گذارد و بر توانایی تصمیم‌گیری آن‌ها تأثیرگذار است [6]. بنابراین ماهیت اختصاصی این بخش‌ها ایجاب می‌کند پرستاران شاغل در این بخش‌ها الزاماً تصمیم‌گیرندگان باکفایتی باشند و محیط بالینی نیز به‌گونه‌ای فراهم شود تا پرستاران بتوانند با استقلال عمل بیشتر، راه‌حل‌هایی که برای حل مشکل بیماران به ذهنشان می‌آید را به راحتی اجرا کنند [4].
تصمیم‌گیری به‌عنوان فرایند کلیدی در پرستاری شناخته می‌شود، به‌طوری‌که کالج سلطنتی پرستاری انگلستان، پرستاری را «استفاده از قضاوت بالینی در ارائه مراقبتی که به ارتقا، نگهداری یا بهبود سلامتی، سازگاری با مشکلات سلامتی و دست‌یابی به بهترین کیفیت زندگی با هر بیماری یا ناتوانی تا زمان مرگ منجر می‌شود» تعریف می‌کند. این نشان می‌دهد توانایی پرستار برای ارتقای سلامتی، جلوگیری از بیماری، تسکین آلام و مراقبت از بیمار با کیفیت بالا بستگی به تصمیم‌گیری بالینی مؤثر دارد [7]. تصمیم‌گیری بالینی یک جزء اساسی مراقبت پرستاری حرفه‌ای است. توانایی پرستار برای گرفتن یک تصمیم مؤثر، مهم‌ترین عاملی است که بر کیفیت مراقبت اثر می‌گذارد [8] و متمایزکننده پرستاران حرفه‌ای از کارکنان مراقبتی غیرحرفه‌ای است. عوامل متعددی بر تصمیم‌گیری بالینی پرستاران تأثیر می‌گذارند که شناسایی این متغیرها می‌تواند تصمیم‌گیری بالینی پرستاران را ارتقا دهد [9].
عوامل فردی و مرتبط با شخصیت نظیر اعتمادبه‌نفس، خودباوری، ویژگی‌های شخصیتی، دیدگاه پرستاران نسبت به تصمیم‌گیری و داشتن دانش و تجربه بالینی، همگی ازجمله تسهیل‌کننده‌های تصمیم‌گیری بالینی پرستاران هستند. مهم‌ترین مانع تصمیم‌گیری بالینی پرستاران عوامل سازمانی شامل قوانین حاکم بر محیط بالین، نحوه مشارکت پزشک و پرستار در تصمیم‌گیری بالینی و فقدان حمایت مدیران است. فرهنگ سازمانی به‌عنوان یک عامل مهم در موفقیت سازمان است که به فعالیت اعضای سازمان جهت می‌دهد، منعکس‌کننده هنجارها و ارزش‌هایی است که در یک سازمان مهم تلقی می‌شوند و تحت تأثیر عوامل داخلی و خارجی و راه حل‌های فنی و سازمانی قرار دارند [10]. فرهنگ سازمانی عبارت است از ارزش‌های اصلی، فرضیات، تفسیرها و رویکرد‌های یک سازمان که در 4 گونه فرهنگ سازمانی نمایان می‌شود. این 4 گونه فرهنگ شامل فرهنگ قومی، فرهنگ توسعه‌گرا، فرهنگ بازار و فرهنگ بروکراتیک هستند.
فرهنگ قومی
یک فرهنگ خانواده‌محور است. افراد با اعضای دیگر سازمان با رفاقت و احترام رفتار می‌کنند و مدیران به‌عنوان یک مربی و راهنما نظاره‌گر آن‌ها می‌شوند. در این فرهنگ تأکید خاصی بر تیم‌محوری و جو مشارکتی کارکنان وجود دارد.
فرهنگ توسعه‌گرا
این فرهنگ پدیدآورنده فضایی نوآور، پویا و خلاق در سازمان است. برخلاف دیگر فرهنگ‌ها، این فرهنگ خواهان آزادی و نوآوری فردی است. در این فرهنگ کارکنان تشویق به آزمایش و ارائه ایده‌های جدید می‌شوند و مدیران ریسک‌پذیری خوبی دارند. درنهایت هدف سازمان، رشد و ارائه خدمات جدید است.
فرهنگ بازار
فرهنگ بازار بر آماده‌سازی فرایندها تأکید دارد. این فرهنگ بین کارمندان و حتی مدیران سازمان رقابت ایجاد می‌کند. در این روش رقابت و رسیدن به اهداف، محرکه اصلی است. معیار موفقیت این روش میزان نفوذ در بازار و سهم بازار شرکت است.
فرهنگ بوروکراتیک
مراتب سفت و سخت سازمانی منطبق بر فرهنگ بروکراتیک هستند. کار یک مدیر اطمینان از دنباله‌روی درست مراحل توسط کارمندان است. در این فرهنگ توجه بر بهره‌وری و یکنواختی کیفیت روند کار است [11].
فرهنگ‌های بیمارستانی در کار تیم‌های بالینی و بخش‌ها و به دنبال آن بر کیفیت و نتیجه مراقبت از بیماران اثر می‌گذارد. به عبارت دیگر، رویکردی که توسط مدیران ارشد و رهبران اتخاذ می‌شود مهم است و اگر اشتباه یا ناکارآمد باشد، می‌تواند به‌طور بالقوه آسیب‌رسان باشد [12]. محیط بالینی باید به‌گونه‌ای فراهم شود تا پرستاران بتوانند با استقلال عمل بیشتر، راه‌حل‌هایی که برای حل مشکل بیماران به ذهنشان می‌آید را به راحتی اجرا کنند [4].
شناسایی موانع و تسهیل‌کننده‌های تصمیم‌گیری بالینی در پرستاران کمک می‌کند تا با تقویت و پرورش عوامل تسهیل‌کننده و کاهش موانع موجود، مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی ارتقا یابد [13]. مطالعات متعددی به بررسی این عوامل پرداخته‌اند؛ بااین‌حال عوامل سازمانی مؤثر در این فرایند به‌خوبی مشخص نشده‌اند. شناسایی این عوامل می‌تواند به مدیران در ارتقای مهارت تصمیم‌گیری بالینی پرستاران کمک کند. یکی از این عوامل، فرهنگ سازمانی است. تجربه شخصی پژوهشگر بیانگر این است که فرهنگ جاری در سازمان، به‌ویژه ارتباط دیسیپلین‌های مختلف، جو کاری و کار تیمی می‌تواند بر تصمیم‌گیری بالینی پرستاران مؤثر باشد. با وجود اهمیت و ارتباط احتمالی بین این دو مفهوم، مطالعه‌ای که به‌صورت اختصاصی رابطه این دو متغیر را موردمطالعه قرار دهد، یافت نشد. بنابراین این مطالعه با هدف تعیین ارتباط مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی با فرهنگ سازمانی در بخش‌های ویژه مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران طراحی شد.
روش بررسی
این مطالعه مقطعی از نوع توصیفی همبستگی بود. جامعه پژوهش تمامی پرستاران شاغل در بخش‌های ویژه مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران در شهر تهران بودند. نمونه‌های پژوهش، پرستاران شاغل در محیط پژوهش بودندکه شرایط ورود به مطالعه را داشتند و براساس حجم نمونه برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند.
معیارهای ورود شامل موارد زیر بود: حداقل یک سال [8] به‌صورت تمام وقت در بخش‌های ویژه مشغول به خدمت باشند، حداقل دارای مدرک کارشناسی باشند، سمت مدیریتی نداشته باشند و رضایت به مشارکت در پژوهش داشته باشند. معیار خروج از مطالعه تکمیل نکردن پرسش‌نامه به‌صورت کامل بود.
حجم نمونه لازم به منظور برآورد مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی در سطح اطمینان 95 درصد و با دقت برآورد 1/5 نمره، 288 پرستار برآورد شد. انحراف‌معیار مشارکت در تصمیم‌گیری بالینی براساس مطالعه موتیسیا [14] 12/94 برآورد شد. با در نظر گرفتن احتمال پرسش‌نامه‌های ناقص، 10 درصد به حجم نمونه اضافه شد و تعداد 317 نفر در نظر گرفته شد. درنهایت 317 پرسش‌نامه تحویل گرفته شد که پس از خارج کردن پرسش‌نامه‌های ناقص، 288 پرسش‌نامه برای تحلیل داده‌ها استخراج شد. نمونه‌گیری به‌روش طبقه‌ای با تخصیص متناسب و سپس به‌صورت مستمر انجام شد. به این صورت که متناسب با تعداد پرستاران شاغل در بخش‌های ویژه مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران، به هر مرکز سهمیه‌ای اختصاص داده شد (جدول شماره 1).
سپس نمونه‌ها از بین پرستاران واجد معیارهای ورود، در طول زمان مراجعه به بخش‌ها انتخاب شدند.
گردآوری داده‌ها در این مطالعه با استفاده از یک پرسش‌نامه سه‌قسمتی انجام شد:
بخش اول
پرسش‌نامه اطلاعات جمعیت‌شناختی شامل سن، جنس، سابقه کار به‌عنوان پرستار، سابقه کار در بخش ویژه، سطح تحصیلات و بخش بود.
بخش دوم
پرسش‌نامه تصمیم‌گیری بالینی را باکالیس و واتسون در سال 2005 و براساس جملات موجود در کتاب‌های مرجع پرستاری ساختند و در سال 2008 موتیسیا آن را برای بررسی تصمیم‌گیری بالینی در بخش‌های مراقبت ویژه بازنگری کرد. این پرسش‌نامه شامل 27 سؤال است که در مقیاس لیکرت 4 درجه‌ای (1= هرگز، 2= به‌ندرت، 3= گاهی، 4= همیشه) امتیازدهی می‌شوند. مجموع امتیازات پرسش‌نامه به‌عنوان میزان مشارکت در تصمیم‌گیری بالینی در نظر گرفته می‌شود که حداقل 27 و حداکثر 108 است. مجموع نمرات بالاتر از نقطه میانی (54) به‌عنوان مشارکت بالا و مجموع نمرات پایین‌تر از نقطه میانی به‌عنوان مشارکت کم در تصمیم‌گیری بالینی محسوب می‌شود [14].
بخش سوم
پرسش‌نامه فرهنگ سازمانی در سال 1990 توسط کیم کامرون و رابرت کوئین طراحی شد که حاوی 24 سؤال است. هدف پرسش‌نامه، ارزیابی 6 معیار کلیدی سازمان شامل مشخصه‌های برجسته سازمان، رهبری سازمانی، مدیریت کارکنان، پیوند‌دهنده‌های سازمانی، تأکیدات استراتژیک و معیارهای موفقیت است. هر معیار 4 گویه دارد که هرکدام از این 4 گویه معرف یک بعد فرهنگی سازمان هستند (A= نماد فرهنگ خانوادگی همکاری، B= نماد فرهنگ توسعه‌گرا، C= نماد فرهنگ بازار، D= نماد فرهنگ بروکراتیک). پاسخ‌دهنده نمره 100 را بین این 4 گویه تقسیم کرده است و بسته به اینکه هر گویه چقدر مشابه سازمان است، نمره بالاتری را به آن اختصاص می‌دهد. سپس همه پاسخ‌های مربوط به خانه A در 6 بعد با هم جمع و تقسیم بر 6 می‌شود. بدینترتیب میانگین نمره بعد A (فرهنگ همکاری) به دست می‌آید. این کار برای ابعاد C ،B و D (سایر انواع فرهنگ سازمان) نیز به همین ترتیب تکرار می‌شود. درنهایت بُعدی که امتیاز آن بیشتر از بقیه باشد به‌عنوان فرهنگ برتر سازمان مورد نظر شناخته می‌شود. در مرحله بعد، پاسخ‌دهنده نمره 100 را بین 4 گویه تقسیم کرده و بسته به اینکه هر گویه را چقدر برای سازمان ترجیح می‌دهد، نمره بالاتری را به آن اختصاص می‌دهد [11].
روایی محتوای این پرسش‌نامه‌ها توسط پنل متخصصان متشکل از 3 نفر از اعضای هیئت علمی دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم‌پزشکی ایران بررسی و مطلوب گزارش شد. پایایی پرسش‌نامه تصمیم‌گیری بالینی با آلفای کرونباخ 0/91 تأیید شد. پایایی پرسش‌نامه فرهنگ سازمانی در مطالعه کامرون و همکاران [11] با آلفای کرونباخ، بالای 70 درصد ذکر شد. روایی صوری و محتوایی نسخه فارسی این پرسش‌نامه توسط درویش و همکاران تأیید شد و پایایی آن با آلفای کرونباخ 0/87 محاسبه شد [15].
اطلاعات به‌دست‌آمده با نسخه 16 نرم‌افزار آماری SPSS تجزیه‌وتحلیل شد. برای توصیف مشخصات نمونه‌ها از شاخص‌های توصیفی (میانگین، انحراف‌معیار، واریانس، فراوانی، درصد) و برای بررسی روابط بین متغیرها از آزمون همبستگی پیرسون، آزمون تی مستقل و آزمون کای‌دو استفاده شد. سطح معنا‌داری 0/05 بود. روش کار به این صورت بود که پس از ارائه معرفی‌نامه از معاونت پژوهشی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران به محیط‌های پژوهش، اطلاعاتی در مورد اهمیت و اهداف پژوهش در اختیار مسئولین قرار گرفت. سپس پژوهشگر با کسب اجازه از مسئولین ذی‌ربط بیمارستان‌ها، به دفتر پرستاری مراجعه و لیست تعداد پرستاران شاغل را دریافت کرد و متناسب با تعداد پرستاران شاغل در بخش‌های ویژه مراکز آموزشی درمانی، به هر مرکز سهمیه‌ای اختصاص داده شد.
پس از کسب اجازه از مترون یا سوپروایزر وقت بیمارستان و سرپرستار بخش‌های ویژه، در روزهای مختلف هفته و در نوبت‌های کاری صبح و عصر و شب به بخش‌های مورد نظر مراجعه شد و نمونه‌ها از بین افراد دردسترس که شرایط ورود به مطالعه را داشتند انتخاب شدند. با دادن آگاهی در مورد محرمانه ماندن اطلاعات درج‌شده در پرسش‌نامه‌ها، اطمینان آنان جلب و رضایت‌نامه آگاهانه به طور کتبی دریافت شد و پرسش‌نامه در اختیار آنان قرار داده شد. فرصت لازم در اختیار پرستاران قرار گرفت و در صورت نیاز به زمان، توضیح داده شد که پرسش‌نامه را طی 48 ساعت تکمیل کنند و به منشی بخش تحویل دهند. پژوهشگر در زمان تعیین‌شده به بخش مورد نظر مراجعه و پرسش‌نامه‌ها را جمع‌آوری کرد. این کار تا رسیدن به تعداد نمونه‌های مورد نظر که 317 نفر بود، انجام شد. اگر فردی به شرکت در مطالعه تمایل نداشت یا واجد شرایط ورود به مطالعه نبود، نمونه بعدی وارد مطالعه می‌شد. مدت‌زمان تقریبی تکمیل ابزار 20 تا 30 دقیقه بود. باتوجه‌به شرایط بحران کرونا، مدت‌زمان نمونه‌گیری 4 ماه (اسفند 99 تا خرداد سال1400) بود. 317 پرسش‌نامه تحویل گرفته شد که پس از خارج کردن پرسش‌نامه‌های ناقص، 288 پرسش‌نامه جهت پژوهش استخراج شد. پروپزال طرح در جلسه دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران در کمیته اخلاق تصویب شد. همچنین ملاحظات اخلاقی حین پژوهش رعایت شد.
یافته‌ها
براساس نتایج مطالعه، 88/5 درصد از پرستاران مورد پژوهش زن بودند و تحصیلات بیشتر آن‌ها (86/5 درصد) در سطح کارشناسی بود. 39/6 درصد در بخش مراقبت ویژه (تنفسی) جنرال مشغول به کار بودند که نسبت به سایر بخش‌ها فراوانی بیشتری داشت. میانگین سنی پرستاران مورد پژوهش 6/54±34/65 سال، میانگین سابقه کار پرستاری 5/76±10/38 سال و میانگین سابقه کار در بخش ویژه 4/81±7/25 سال بود (جدول شماره 2).
گویه «ارزیابی وضعیت بالینی بیمار» با میانگین 0/79±3/51 بالاترین و گویه «دادن داروی مخدر بدون دستور دارویی» با میانگین 0/75±1/45 پایین‌ترین میانگین نمره را در بین گویه‌های تصمیم‌گیری بالینی کسب کردند. میانگین نمره تصمیم‌گیری بالینی 70/16 بود که از میانه نمره ابزار یعنی 54 بالاتر است، به این معنی که میزان مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی بالاست (جدول شماره 3).
33/3 درصد از پرستاران مورد پژوهش فرهنگ سازمانی موجود را فرهنگ بازار دانستند که نسبت به سایر فرهنگ‌ها فراوانی بیشتری داشت. 12/5 درصد از پرستاران فرهنگ سازمانی موجود را فرهنگ توسعه‌گرا دانستند که نسبت به سایر فرهنگ‌ها فراوانی کمتری داشت. 50 درصد از پرستاران وضعیت مطلوب فرهنگ سازمانی را فرهنگ قومی می‌دانستند. فرهنگ بروکراتیک با 13/9 درصد کمترین فرهنگ سازمانی در وضعیت مطلوب برآورد شد (جدول شماره 4).
فرهنگ سازمانی در وضعیت موجود با تصمیم‌گیری بالینی ارتباط معنادار آماری نداشت (0/130=p)، اما در وضعیت مطلوب این ارتباط معنادار بود (0/014=p) و مقایسه دوبه‌دوی توکی نشان‌دهنده آن بود که تصمیم‌گیری بالینی در پرستاران با فرهنگ قومی به‌طور معنا‌داری بالاتر از فرهنگ بازار است (0/013=p) و در سایر سطوح این اختلاف معنادار نبود (جدول شماره 5).
از بین مشخصات جمعیت‌شناختی و شغلی پرستاران مورد پژوهش، تنها تحصیلات با تصمیم‌گیری بالینی ارتباط معنادار آماری داشت و تصمیم‌گیری بالینی در پرستاران با تحصیلات کارشناسی ارشد بالاتر از کارشناسی بود (0/020=p) (جدول شماره 2).
سابقه کار در بخش ویژه با فرهنگ سازمانی در وضعیت موجود ارتباط معنادار آماری داشت (0/033=p) و مقایسه دوبه‌دوی توکی نشان‌دهنده آن بود که میانگین سابقه کار در پرستارانی که فرهنگ سازمانی در وضعیت موجود را فرهنگ بازار می‌دانستند به‌طور معنا‌داری بالاتر از فرهنگ قومی است (0/042=p) و در سایر سطوح این اختلاف معنادار نبود. فرهنگ سازمانی در وضعیت مطلوب با هیچ‌کدام از مشخصات جمعیت‌شناختی و شغلی پرستاران ارتباط معنادار آماری نداشت (جدول شماره 6).
بحث
براساس نتایج مطالعه، میانگین نمره تصمیم‌گیری بالینی 11/65±70/16 بود که از میانه نمره ابزار یعنی 54 بالاتر است، به این معنی که مشارکت پرستاران مراقبت ویژه در مراکز مورد مطالعه در تصمیم‌گیری بالینی بالاست. نتایج مطالعه شهرکی‌مقدم و همکاران در مشهد که از پرسش‌نامه مشارکت در تصمیم‌گیری بالینی استفاده کرده بودند، نشان داد میزان مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی در سطح «متوسط» بوده است [4]. نتایج مطالعه ساموئل و همکاران در پاکستان با استفاده از پرسش‌نامه تصمیم‌گیری بالینی نشان داد میزان مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی در سطح متوسط بوده است [8]. نتایج مطالعه فراسیس و همکاران در کرواسی با استفاده از پرسش‌نامه تصمیم‌گیری بالینی در مقیاس پرستاری نشان داد نمره تصمیم‌گیری هر 2 گروه در پایین‌ترین حد (صفر تا 130) بوده است [16]. در مطالعات فوق میزان مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی کم تا متوسط برآورد شده است، درحالی‌که در مطالعه حاضر میزان مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی بالاتر از حد میانه بوده است. می‌توان گفت با شرایط بحرانی ناشی از همه‌گیری کووید-19 مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی در بخش‌های ویژه افزایش یافته است.
تجربه پژوهشگر در این رابطه نشان داد پرستاران به‌دلیل تعهد حرفه‌ای خود برای مراقبت از بیماران با تمام توان خود وارد عمل شدند و باتوجه‌به اینکه نحوه مراقبت و درمان این بیماران از پروتکل‌های مشابهی تبعیت می‌کرد، آنان با استفاده از پروتکل، از آزادی عمل بیشتری برای تصمیم‌گیری برخوردار بودند و با تغییر در شرایط بیمار بدون فوت وقت، تصمیم گرفته و اقدامات لازم را انجام می‌دادند. کوزلووسکی و همکاران در استرالیا نیز در یک مقاله مروری به این نتیجه رسیدند که واکنش عاطفی به فشارهای محیط کار و واکنش‌های عاطفی به دیگران که نیاز به اقدام را تحریک می‌کند، بر تصمیم‌گیری بالینی مؤثر هستند [17]. بنابراین می‌توان دلیل مشارکت بالای پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی را شرایط بحران دانست. مطالعه تراسزینسکا و کونکا در لهستان با استفاده از پرسش‌نامه فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین نشان داد در وضعیت موجود فرهنگ سلسله‌مراتبی به‌عنوان فرهنگ غالب است (48 درصد از کل مصاحبه‌شوندگان) که با نتایج مطالعه حاضر همسو نیست. درحالی‌که در وضعیت مطلوب فرهنگ قومی به‌عنوان فرهنگ مناسب تعیین شده است (حدود 66 درصد از کل مصاحبه‌شدگان) که همسو با نتایج مطالعه حاضر است [18].
گولا در یونان در مطالعه‌ای به این نتیجه رسید که فرهنگ سازمانی غالب در بیمارستان‌ها فرهنگ بروکراتیک (47/75 درصد از پاسخ‌دهندگان) است. در حالت مطلوب فرهنگ قومی (34/51 درصد) بیشترین امتیاز را کسب کرد که این یافته همسو با مطالعه حاضر است [19]. در مطالعه مسفین و همکاران در اتیوپی، فرهنگ سلسله‌مراتبی با میانگین نمره 2/81±22/31 فرهنگ غالب سازمانی موجود و در شرایط مطلوب فرهنگ سازمانی توسعه‌گرا با میانگین 4/72±26/09 بیشترین نوع فرهنگ بودند [20]. مطالعات فوق نشان دادند فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب تفاوت دارد که این نتایج با نتایج مطالعه حاضر همسو هستند. همسو نبودن نوع فرهنگ موجود و مطلوب در مطالعات، ریشه در تفاوت فرهنگی کشورها با هم دارد. نتایج مطالعه امیدی و همکاران در تهران با استفاده از پرسش‌نامه فرهنگ سازمانی دنیسون نشان داد میانگین نمره فرهنگ سازمانی پرستاران از 5، 0/72±3/44 است. در بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی، فرهنگ مشارکتی با میانگین نمره 0/74±3/81 از 5 بیشتر از سایر مؤلفه‌ها در محیط کار پرستاران شاغل در بیمارستان‌های علوم‌پزشکی تهران بود [21].
نتایج مطالعه صادقی و همکاران در همدان نیز با استفاده از پرسش‌نامه دنیسون نشان داد از میان مؤلفه‌های 4 گانه فرهنگ سازمانی، مؤلفه مشارکت بیشترین میانگین (71/7) را کسب کرده و از سطح مطلوبی برخوردار است [22]. باتوجه‌به تفاوت اسم‌گذاری فرهنگ‌های سازمانی در ابزارهای مختلف، فرهنگ قومی در ابزار پژوهش حاضر، معادل فرهنگ مشارکتی در پرسش‌نامه دنیسون است، زیرا مشخصه اصلی فرهنگ قومی، مشارکت است. براین‌اساس می‌توان گفت نتایج این مطالعات همسو با فرهنگ سازمانی در وضعیت مطلوب است و پژوهش حاضر مطالعات قبلی را تأیید می‌کند.
مطالعه حاضر نشان داد تصمیم‌گیری بالینی با تحصیلات ارتباط معنادار آماری دارد و تصمیم‌گیری بالینی در پرستاران با تحصیلات کارشناسی ارشد بالاتر از کارشناسی است (0/02=p). نتایج مطالعه موافق و همکاران در قزوین نشان داد متغیر تحصیلات پرستاران با مشارکت در تصمیم‌گیری بالینی ارتباط معنادار دارد (p<0/001) که همسو با پژوهش حاضر است. همچنین این مطالعه نشان داد عوامل سازمانی (23/07 درصد) بر میزان مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی مؤثر است [23]. باتوجه‌به اینکه فرهنگ سازمان یکی از اجزای اصلی عوامل سازمانی است، می‌توان گفت پژوهش حاضر با نتایج این مطالعه هم‌خوانی دارد. مطالعه وو و همکاران در چین نشان داد سطح تحصیلات با مهارت تصمیم‌گیری پرستاران رابطه آماری معنادار دارد [24] که همسو با نتایج مطالعه حاضر است. نتایج مطالعه موافق و همکاران نیز نشان داد متغیر تحصیلات پرستاران با مشارکت در تصمیم‌گیری بالینی ارتباط معنادار (p<0/001) دارد [23].
مطالعه نیبلینک و بره‌ور در کالیفرنیا نشان داد تحصیلات بر تصمیم‌گیری اثر می‌گذارد [3]. مطالعه فارسیچ و همکاران در کرواسی نشان داد میزان تحصیلات با مشارکت در تصمیم‌گیری بالینی ارتباط مستقیم دارد [16]. از طرفی مطالعات شهرکی‌مقدم و همکاران در مشهد [4]، نیبلینک و بره‌ور در کالیفرنیا [3] و فارسیچ و همکاران در کرواسی [16] نشان دادند تجربه با مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی ارتباط معنادار دارد، درحالی‌که در پژوهش حاضر بین تجربه و مشارکت در تصمیم‌گیری بالینی ارتباط معنادار دیده نشد. می‌توان گفت باتوجه‌به اینکه در شرایط فعلی بیشتر بیماران بستری در بخش‌های ویژه با تشخیص کووید-19 بوده و سابقه برخورد و تجربه تمامی پرستاران با این بیماری یکسان است و مراقبت و درمان این بیماران با استفاده از فرایندهای مشابهی انجام می‌شود، عامل تجربه در مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری تأثیرگذار نبوده است.
نتایج مطالعه تراسزینسکا و کونکا در لهستان نشان داد در رابطه با متغیرهای جمعیت‌شناختی و شغلی تنها متغیر سن با فرهنگ سازمانی ارتباط دارد (0/045=p)، به‌طوری‌که پاسخ‌دهندگان با سن بیشتر از 56 سال فرهنگ بروکراتیک را به‌عنوان فرهنگ غالب سازمان می‌دانستند [18]. نتایج پژوهش حاضر نیز هم‌راستا با این مطالعه است. به نظر می‌رسد تمایل انسان‌ها به آرامش و سکون که با افزایش سن حاصل می‌شود، توجیه‌کننده این نتایج باشد، زیرا افراد سازمان در فرهنگ بوروکراتیک کمتر درگیر تحلیل شرایط و تصمیم‌گیری هستند و باید از قوانین تعیین‌شده پیروی کنند و براساس سلسله‌مراتب عمل کنند. مطالعه السقا در فلسطین نشان داد رابطه معنا‌داری بین نوع فرهنگ سازمانی با سن، جنس، سطح تحصیلات و سابقه کار وجود ندارد [25]. به‌علاوه، مطالعه سخنور و مصدق‌راد در تهران نیز نشان داد فرهنگ سازمانی بیمارستان‌ها براساس متغیرهای جمعیت‌شناختی سن، جنس، سابقه کار و سطح تحصیلات اختلاف معنا‌داری ندارد [26] که پژوهش حاضر با این نتایج همسویی دارد.
فرهنگ سازمانی مثبت و سازنده از مفاهیمی است که با وجود پرداختن به آن، هنوز در کشورهای در حال توسعه نظیر ایران نیازمند پژوهش‌های بیشتر، ارائه راهکار و روش‌های کاربردی و اجرای این راهکارها در جهت ایجاد و بهبود فرهنگ سازمانی مثبت و مؤثر است. این مهم در مراکز درمانی و بخش‌های اورژانس و مراقبت ویژه که حیات بیماران در تهدید جدی قرار دارد و تصمیم‌گیری سریع و صحیح پرستاران که در تعامل مداوم و شبانه‌روزی با بیماران هستند، می‌تواند به نجات جان انسانی بیانجامد، اهمیت ویژه دارد. مطالعات توصیفی و همبستگی راهگشای اولیه جهت مشخص کردن وضعیت و شرایط هستند، اما کافی نیستند و باید به سمت اصلاح و بهبود فرهنگ سازمانی که از تصمیم‌گیری بالینی پرستاران حمایت کند، گام‌های عملی و جدی برداشته شود.
نتیجه‌گیری
نتایج پژوهش حاضر نشان داد تصمیم‌گیری بالینی پرستاران بخش‌های ویژه مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران از میانه نمره ابزار بالاتر است، بنابراین مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی بالاست. فرهنگ سازمانی موجود با فرهنگ سازمانی مطلوب اختلاف دارد و در وضعیت مطلوب، فرهنگ سازمانی با تصمیم‌گیری بالینی ارتباط معنادار آماری دارد. باتوجه‌به اینکه فرهنگ قومی به‌عنوان فرهنگ مطلوب شناخته شد، چنانچه برنامه‌ریزی در راستای اشاعه و استقرار فرهنگ قومی در سازمان انجام شود، مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی افزایش می‌یابد. مشارکت در تصمیم‌گیری بالینی مناسب سبب افزایش کیفیت مراقبت، کاهش تعداد خطاهای پزشکی، کاهش هزینه‌های مراقبت و درمان از طریق استفاده مؤثر از منابع و درنتیجه رضایت بیمار، پرستار و افزایش انگیزه در پرستاران می‌شود.
فرهنگ قومی یک فرهنگ خانواده‌محور است که ویژگی غالب آن همبستگی و انسجام گروهی، مشارکت، صمیمیت و کار تیمی است. افراد با اعضای دیگر سازمان با رفاقت و احترام رفتار می‌کنند و مدیر همانند مربی و تسهیل‌گر عمل می‌کند و سازمان به توسعه و رشد منابع انسانی خود و تعهد و روحیه کارکنان توجه می‌کند. اهمیت خاصی بر تیم‌محوری و مشارکت کارکنان در این فرهنگ وجود دارد و سازمان درصورتی خود را موفق می‌داند که کارکنان متعهد و رشدیافته‌ای داشته باشد.
در اختیار گذاشتن نتایج این پژوهش به مسئولان، سیاست‌گزاران نظام سلامت، مدیران بیمارستان‌ها و مدیران پرستاری کمک می‌کند تا به اهمیت فرهنگ سازمانی پذیرا و مثبت در کیفیت مراقبت از بیماران پی ببرند و در جهت برنامه‌ریزی و تغییر فرهنگ سازمانی به منظور ارتقای مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی گام بردارند.
پیشنهادات برای مطالعات آینده
باتوجه‌به اینکه پرسش‌نامه تصمیم‌گیری بالینی به‌صورت اختصاصی مشارکت پرستاران بخش مراقبتهای ویژه در تصمیم‌گیری بالینی را ارزیابی می‌کند و تاکنون در سنجش تصمیم‌گیری بالینی پرستاران شاغل در بخش‌های مراقبت ویژه از آن استفاده نشده است، پیشنهاد می‌شود در مطالعات آینده از این پرسش‌نامه استفاده شود.
در اغلب مطالعات داخلی صرفاً نمره فرهنگ سنجیده شده است و نوع فرهنگ سازمانی مشخص نشده است. باتوجه‌به اینکه شناسایی نوع فرهنگ موجود و مطلوب اطلاعات بسیاری در اختیار مدیران سازمان قرار می‌دهد، پیشنهاد می‌شود جهت سنجش فرهنگ سازمانی در مطالعات آینده از پرسش‌نامه فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین استفاده شود.
نتایج این پژوهش نشان داد فرهنگ سازمانی با مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی ارتباط دارد، اما عوامل سازمانی متعددی می‌تواند با تصمیم‌گیری بالینی پرستاران مرتبط باشد.پیشنهاد می‌شود ارتباط سایر عوامل سازمانی با مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی سنجیده شود.
همچنین نتایج این پژوهش نشان داد مشارکت در تصمیم‌گیری بالینی پرستاران شاغل در بخش‌های مراقبت ویژه با فرهنگ سازمانی ارتباط دارد. پیشنهاد می‌شود این ارتباط در پرستاران شاغل در سایر بخش‌های بالینی بررسی شود.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
مجوز اخلاقی برای این مطالعه از کمیته اخلاق دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران با کد IR.IUMS.REC.1399.1111 اخذ شد.
حامی مالی
مقاله حاضر بخشی از پایان‌نامه کارشناسی ارشد ناهید شجاعی رشته مدیریت پرستاری، دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران است.
مشارکت نویسندگان
نظارت کامل بر کلیه مراحل انجام پژوهش و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها: تهمینه صالحی؛ نگارش پیش‌نویس، مدیریت پروژه، ویراستاری و نهایی‌سازی: ناهید شجاعی؛ تجزیه‌وتحلیل داده‌ها: حمید حقانی.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
از دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات درمانی ایران که حمایت از این طرح مصوب را عهده‌دار شدند، سپاسگزاری می‌شود. همچنین از مسئولین بیمارستان‌های منتخب و تمام پرستارانی که با صبر و حوصله و صداقت، وقت خود را در اختیار پژوهشگر قرار دادند، صمیمانه تقدیر و تشکر می‌شود.
پرستاران نقش مهمی در نظام مراقبت بهداشتی ایفا می‌کنند و بالاترین تعداد نیروی کار بهداشت و درمان را تشکیل می‌دهند [1]. پرستاران غالباً اولین گروهی هستند که از تغییرات ایجادشده در شرایط بیماران آگاه می‌شوند و با اجرای مداخلات سریع و نجات‌بخش می‌توانند بیماران را از حوادثی که به آسیب منجر می‌شود، نجات دهند و سبب کاهش مرگ شوند [2]. سالانه بیش از 98000 بیمار به‌دلیل تصمیم‌گیری ضعیف در بهداشت و درمان جان خود را از دست می‌دهند [3]. از این میان، بخش‌های مراقبت ویژه به‌دلیل پیچیدگی وضعیت بالینی بیماران و تغییرات سریع وضعیت همودینامیکی آن‌ها نیازمند تصمیم‌گیری سریع پرستاران در مدت‌زمان اندک هستند [4].
براساس نتایج مطالعه بوکنال، پرستاران در بخش‌های ویژه در هر 30 ثانیه، در یکی از حیطه‌های انجام مداخلات پرستاری، ارزیابی وضعیت بالینی بیماران و فرایندهای ارتباطی در حال تصمیم‌گیری هستند [5]. پرستاران باید تصمیمات خود را سریع و دقیق بگیرند تا مانع تبدیل شرایط بیمار به وضعیت تهدید به مرگ شوند. علاوه‌براین، سروکار داشتن با تکنولوژی جدید و پیچیده مانند مانیتور قلب، بیماران ناپایدار و به‌شدت ناخوش و کمبود منابع، بار بسیار سنگینی بر روی دوش پرستاران مراقبت ویژه برای پیدا کردن بهترین انتخاب‌های بالینی می‌گذارد و بر توانایی تصمیم‌گیری آن‌ها تأثیرگذار است [6]. بنابراین ماهیت اختصاصی این بخش‌ها ایجاب می‌کند پرستاران شاغل در این بخش‌ها الزاماً تصمیم‌گیرندگان باکفایتی باشند و محیط بالینی نیز به‌گونه‌ای فراهم شود تا پرستاران بتوانند با استقلال عمل بیشتر، راه‌حل‌هایی که برای حل مشکل بیماران به ذهنشان می‌آید را به راحتی اجرا کنند [4].
تصمیم‌گیری به‌عنوان فرایند کلیدی در پرستاری شناخته می‌شود، به‌طوری‌که کالج سلطنتی پرستاری انگلستان، پرستاری را «استفاده از قضاوت بالینی در ارائه مراقبتی که به ارتقا، نگهداری یا بهبود سلامتی، سازگاری با مشکلات سلامتی و دست‌یابی به بهترین کیفیت زندگی با هر بیماری یا ناتوانی تا زمان مرگ منجر می‌شود» تعریف می‌کند. این نشان می‌دهد توانایی پرستار برای ارتقای سلامتی، جلوگیری از بیماری، تسکین آلام و مراقبت از بیمار با کیفیت بالا بستگی به تصمیم‌گیری بالینی مؤثر دارد [7]. تصمیم‌گیری بالینی یک جزء اساسی مراقبت پرستاری حرفه‌ای است. توانایی پرستار برای گرفتن یک تصمیم مؤثر، مهم‌ترین عاملی است که بر کیفیت مراقبت اثر می‌گذارد [8] و متمایزکننده پرستاران حرفه‌ای از کارکنان مراقبتی غیرحرفه‌ای است. عوامل متعددی بر تصمیم‌گیری بالینی پرستاران تأثیر می‌گذارند که شناسایی این متغیرها می‌تواند تصمیم‌گیری بالینی پرستاران را ارتقا دهد [9].
عوامل فردی و مرتبط با شخصیت نظیر اعتمادبه‌نفس، خودباوری، ویژگی‌های شخصیتی، دیدگاه پرستاران نسبت به تصمیم‌گیری و داشتن دانش و تجربه بالینی، همگی ازجمله تسهیل‌کننده‌های تصمیم‌گیری بالینی پرستاران هستند. مهم‌ترین مانع تصمیم‌گیری بالینی پرستاران عوامل سازمانی شامل قوانین حاکم بر محیط بالین، نحوه مشارکت پزشک و پرستار در تصمیم‌گیری بالینی و فقدان حمایت مدیران است. فرهنگ سازمانی به‌عنوان یک عامل مهم در موفقیت سازمان است که به فعالیت اعضای سازمان جهت می‌دهد، منعکس‌کننده هنجارها و ارزش‌هایی است که در یک سازمان مهم تلقی می‌شوند و تحت تأثیر عوامل داخلی و خارجی و راه حل‌های فنی و سازمانی قرار دارند [10]. فرهنگ سازمانی عبارت است از ارزش‌های اصلی، فرضیات، تفسیرها و رویکرد‌های یک سازمان که در 4 گونه فرهنگ سازمانی نمایان می‌شود. این 4 گونه فرهنگ شامل فرهنگ قومی، فرهنگ توسعه‌گرا، فرهنگ بازار و فرهنگ بروکراتیک هستند.
فرهنگ قومی
یک فرهنگ خانواده‌محور است. افراد با اعضای دیگر سازمان با رفاقت و احترام رفتار می‌کنند و مدیران به‌عنوان یک مربی و راهنما نظاره‌گر آن‌ها می‌شوند. در این فرهنگ تأکید خاصی بر تیم‌محوری و جو مشارکتی کارکنان وجود دارد.
فرهنگ توسعه‌گرا
این فرهنگ پدیدآورنده فضایی نوآور، پویا و خلاق در سازمان است. برخلاف دیگر فرهنگ‌ها، این فرهنگ خواهان آزادی و نوآوری فردی است. در این فرهنگ کارکنان تشویق به آزمایش و ارائه ایده‌های جدید می‌شوند و مدیران ریسک‌پذیری خوبی دارند. درنهایت هدف سازمان، رشد و ارائه خدمات جدید است.
فرهنگ بازار
فرهنگ بازار بر آماده‌سازی فرایندها تأکید دارد. این فرهنگ بین کارمندان و حتی مدیران سازمان رقابت ایجاد می‌کند. در این روش رقابت و رسیدن به اهداف، محرکه اصلی است. معیار موفقیت این روش میزان نفوذ در بازار و سهم بازار شرکت است.
فرهنگ بوروکراتیک
مراتب سفت و سخت سازمانی منطبق بر فرهنگ بروکراتیک هستند. کار یک مدیر اطمینان از دنباله‌روی درست مراحل توسط کارمندان است. در این فرهنگ توجه بر بهره‌وری و یکنواختی کیفیت روند کار است [11].
فرهنگ‌های بیمارستانی در کار تیم‌های بالینی و بخش‌ها و به دنبال آن بر کیفیت و نتیجه مراقبت از بیماران اثر می‌گذارد. به عبارت دیگر، رویکردی که توسط مدیران ارشد و رهبران اتخاذ می‌شود مهم است و اگر اشتباه یا ناکارآمد باشد، می‌تواند به‌طور بالقوه آسیب‌رسان باشد [12]. محیط بالینی باید به‌گونه‌ای فراهم شود تا پرستاران بتوانند با استقلال عمل بیشتر، راه‌حل‌هایی که برای حل مشکل بیماران به ذهنشان می‌آید را به راحتی اجرا کنند [4].
شناسایی موانع و تسهیل‌کننده‌های تصمیم‌گیری بالینی در پرستاران کمک می‌کند تا با تقویت و پرورش عوامل تسهیل‌کننده و کاهش موانع موجود، مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی ارتقا یابد [13]. مطالعات متعددی به بررسی این عوامل پرداخته‌اند؛ بااین‌حال عوامل سازمانی مؤثر در این فرایند به‌خوبی مشخص نشده‌اند. شناسایی این عوامل می‌تواند به مدیران در ارتقای مهارت تصمیم‌گیری بالینی پرستاران کمک کند. یکی از این عوامل، فرهنگ سازمانی است. تجربه شخصی پژوهشگر بیانگر این است که فرهنگ جاری در سازمان، به‌ویژه ارتباط دیسیپلین‌های مختلف، جو کاری و کار تیمی می‌تواند بر تصمیم‌گیری بالینی پرستاران مؤثر باشد. با وجود اهمیت و ارتباط احتمالی بین این دو مفهوم، مطالعه‌ای که به‌صورت اختصاصی رابطه این دو متغیر را موردمطالعه قرار دهد، یافت نشد. بنابراین این مطالعه با هدف تعیین ارتباط مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی با فرهنگ سازمانی در بخش‌های ویژه مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران طراحی شد.
روش بررسی
این مطالعه مقطعی از نوع توصیفی همبستگی بود. جامعه پژوهش تمامی پرستاران شاغل در بخش‌های ویژه مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران در شهر تهران بودند. نمونه‌های پژوهش، پرستاران شاغل در محیط پژوهش بودندکه شرایط ورود به مطالعه را داشتند و براساس حجم نمونه برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند.
معیارهای ورود شامل موارد زیر بود: حداقل یک سال [8] به‌صورت تمام وقت در بخش‌های ویژه مشغول به خدمت باشند، حداقل دارای مدرک کارشناسی باشند، سمت مدیریتی نداشته باشند و رضایت به مشارکت در پژوهش داشته باشند. معیار خروج از مطالعه تکمیل نکردن پرسش‌نامه به‌صورت کامل بود.
حجم نمونه لازم به منظور برآورد مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی در سطح اطمینان 95 درصد و با دقت برآورد 1/5 نمره، 288 پرستار برآورد شد. انحراف‌معیار مشارکت در تصمیم‌گیری بالینی براساس مطالعه موتیسیا [14] 12/94 برآورد شد. با در نظر گرفتن احتمال پرسش‌نامه‌های ناقص، 10 درصد به حجم نمونه اضافه شد و تعداد 317 نفر در نظر گرفته شد. درنهایت 317 پرسش‌نامه تحویل گرفته شد که پس از خارج کردن پرسش‌نامه‌های ناقص، 288 پرسش‌نامه برای تحلیل داده‌ها استخراج شد. نمونه‌گیری به‌روش طبقه‌ای با تخصیص متناسب و سپس به‌صورت مستمر انجام شد. به این صورت که متناسب با تعداد پرستاران شاغل در بخش‌های ویژه مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران، به هر مرکز سهمیه‌ای اختصاص داده شد (جدول شماره 1).
سپس نمونه‌ها از بین پرستاران واجد معیارهای ورود، در طول زمان مراجعه به بخش‌ها انتخاب شدند.
گردآوری داده‌ها در این مطالعه با استفاده از یک پرسش‌نامه سه‌قسمتی انجام شد:
بخش اول
پرسش‌نامه اطلاعات جمعیت‌شناختی شامل سن، جنس، سابقه کار به‌عنوان پرستار، سابقه کار در بخش ویژه، سطح تحصیلات و بخش بود.
بخش دوم
پرسش‌نامه تصمیم‌گیری بالینی را باکالیس و واتسون در سال 2005 و براساس جملات موجود در کتاب‌های مرجع پرستاری ساختند و در سال 2008 موتیسیا آن را برای بررسی تصمیم‌گیری بالینی در بخش‌های مراقبت ویژه بازنگری کرد. این پرسش‌نامه شامل 27 سؤال است که در مقیاس لیکرت 4 درجه‌ای (1= هرگز، 2= به‌ندرت، 3= گاهی، 4= همیشه) امتیازدهی می‌شوند. مجموع امتیازات پرسش‌نامه به‌عنوان میزان مشارکت در تصمیم‌گیری بالینی در نظر گرفته می‌شود که حداقل 27 و حداکثر 108 است. مجموع نمرات بالاتر از نقطه میانی (54) به‌عنوان مشارکت بالا و مجموع نمرات پایین‌تر از نقطه میانی به‌عنوان مشارکت کم در تصمیم‌گیری بالینی محسوب می‌شود [14].
بخش سوم
پرسش‌نامه فرهنگ سازمانی در سال 1990 توسط کیم کامرون و رابرت کوئین طراحی شد که حاوی 24 سؤال است. هدف پرسش‌نامه، ارزیابی 6 معیار کلیدی سازمان شامل مشخصه‌های برجسته سازمان، رهبری سازمانی، مدیریت کارکنان، پیوند‌دهنده‌های سازمانی، تأکیدات استراتژیک و معیارهای موفقیت است. هر معیار 4 گویه دارد که هرکدام از این 4 گویه معرف یک بعد فرهنگی سازمان هستند (A= نماد فرهنگ خانوادگی همکاری، B= نماد فرهنگ توسعه‌گرا، C= نماد فرهنگ بازار، D= نماد فرهنگ بروکراتیک). پاسخ‌دهنده نمره 100 را بین این 4 گویه تقسیم کرده است و بسته به اینکه هر گویه چقدر مشابه سازمان است، نمره بالاتری را به آن اختصاص می‌دهد. سپس همه پاسخ‌های مربوط به خانه A در 6 بعد با هم جمع و تقسیم بر 6 می‌شود. بدینترتیب میانگین نمره بعد A (فرهنگ همکاری) به دست می‌آید. این کار برای ابعاد C ،B و D (سایر انواع فرهنگ سازمان) نیز به همین ترتیب تکرار می‌شود. درنهایت بُعدی که امتیاز آن بیشتر از بقیه باشد به‌عنوان فرهنگ برتر سازمان مورد نظر شناخته می‌شود. در مرحله بعد، پاسخ‌دهنده نمره 100 را بین 4 گویه تقسیم کرده و بسته به اینکه هر گویه را چقدر برای سازمان ترجیح می‌دهد، نمره بالاتری را به آن اختصاص می‌دهد [11].
روایی محتوای این پرسش‌نامه‌ها توسط پنل متخصصان متشکل از 3 نفر از اعضای هیئت علمی دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم‌پزشکی ایران بررسی و مطلوب گزارش شد. پایایی پرسش‌نامه تصمیم‌گیری بالینی با آلفای کرونباخ 0/91 تأیید شد. پایایی پرسش‌نامه فرهنگ سازمانی در مطالعه کامرون و همکاران [11] با آلفای کرونباخ، بالای 70 درصد ذکر شد. روایی صوری و محتوایی نسخه فارسی این پرسش‌نامه توسط درویش و همکاران تأیید شد و پایایی آن با آلفای کرونباخ 0/87 محاسبه شد [15].
اطلاعات به‌دست‌آمده با نسخه 16 نرم‌افزار آماری SPSS تجزیه‌وتحلیل شد. برای توصیف مشخصات نمونه‌ها از شاخص‌های توصیفی (میانگین، انحراف‌معیار، واریانس، فراوانی، درصد) و برای بررسی روابط بین متغیرها از آزمون همبستگی پیرسون، آزمون تی مستقل و آزمون کای‌دو استفاده شد. سطح معنا‌داری 0/05 بود. روش کار به این صورت بود که پس از ارائه معرفی‌نامه از معاونت پژوهشی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران به محیط‌های پژوهش، اطلاعاتی در مورد اهمیت و اهداف پژوهش در اختیار مسئولین قرار گرفت. سپس پژوهشگر با کسب اجازه از مسئولین ذی‌ربط بیمارستان‌ها، به دفتر پرستاری مراجعه و لیست تعداد پرستاران شاغل را دریافت کرد و متناسب با تعداد پرستاران شاغل در بخش‌های ویژه مراکز آموزشی درمانی، به هر مرکز سهمیه‌ای اختصاص داده شد.
پس از کسب اجازه از مترون یا سوپروایزر وقت بیمارستان و سرپرستار بخش‌های ویژه، در روزهای مختلف هفته و در نوبت‌های کاری صبح و عصر و شب به بخش‌های مورد نظر مراجعه شد و نمونه‌ها از بین افراد دردسترس که شرایط ورود به مطالعه را داشتند انتخاب شدند. با دادن آگاهی در مورد محرمانه ماندن اطلاعات درج‌شده در پرسش‌نامه‌ها، اطمینان آنان جلب و رضایت‌نامه آگاهانه به طور کتبی دریافت شد و پرسش‌نامه در اختیار آنان قرار داده شد. فرصت لازم در اختیار پرستاران قرار گرفت و در صورت نیاز به زمان، توضیح داده شد که پرسش‌نامه را طی 48 ساعت تکمیل کنند و به منشی بخش تحویل دهند. پژوهشگر در زمان تعیین‌شده به بخش مورد نظر مراجعه و پرسش‌نامه‌ها را جمع‌آوری کرد. این کار تا رسیدن به تعداد نمونه‌های مورد نظر که 317 نفر بود، انجام شد. اگر فردی به شرکت در مطالعه تمایل نداشت یا واجد شرایط ورود به مطالعه نبود، نمونه بعدی وارد مطالعه می‌شد. مدت‌زمان تقریبی تکمیل ابزار 20 تا 30 دقیقه بود. باتوجه‌به شرایط بحران کرونا، مدت‌زمان نمونه‌گیری 4 ماه (اسفند 99 تا خرداد سال1400) بود. 317 پرسش‌نامه تحویل گرفته شد که پس از خارج کردن پرسش‌نامه‌های ناقص، 288 پرسش‌نامه جهت پژوهش استخراج شد. پروپزال طرح در جلسه دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران در کمیته اخلاق تصویب شد. همچنین ملاحظات اخلاقی حین پژوهش رعایت شد.
یافته‌ها
براساس نتایج مطالعه، 88/5 درصد از پرستاران مورد پژوهش زن بودند و تحصیلات بیشتر آن‌ها (86/5 درصد) در سطح کارشناسی بود. 39/6 درصد در بخش مراقبت ویژه (تنفسی) جنرال مشغول به کار بودند که نسبت به سایر بخش‌ها فراوانی بیشتری داشت. میانگین سنی پرستاران مورد پژوهش 6/54±34/65 سال، میانگین سابقه کار پرستاری 5/76±10/38 سال و میانگین سابقه کار در بخش ویژه 4/81±7/25 سال بود (جدول شماره 2).
گویه «ارزیابی وضعیت بالینی بیمار» با میانگین 0/79±3/51 بالاترین و گویه «دادن داروی مخدر بدون دستور دارویی» با میانگین 0/75±1/45 پایین‌ترین میانگین نمره را در بین گویه‌های تصمیم‌گیری بالینی کسب کردند. میانگین نمره تصمیم‌گیری بالینی 70/16 بود که از میانه نمره ابزار یعنی 54 بالاتر است، به این معنی که میزان مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی بالاست (جدول شماره 3).
33/3 درصد از پرستاران مورد پژوهش فرهنگ سازمانی موجود را فرهنگ بازار دانستند که نسبت به سایر فرهنگ‌ها فراوانی بیشتری داشت. 12/5 درصد از پرستاران فرهنگ سازمانی موجود را فرهنگ توسعه‌گرا دانستند که نسبت به سایر فرهنگ‌ها فراوانی کمتری داشت. 50 درصد از پرستاران وضعیت مطلوب فرهنگ سازمانی را فرهنگ قومی می‌دانستند. فرهنگ بروکراتیک با 13/9 درصد کمترین فرهنگ سازمانی در وضعیت مطلوب برآورد شد (جدول شماره 4).
فرهنگ سازمانی در وضعیت موجود با تصمیم‌گیری بالینی ارتباط معنادار آماری نداشت (0/130=p)، اما در وضعیت مطلوب این ارتباط معنادار بود (0/014=p) و مقایسه دوبه‌دوی توکی نشان‌دهنده آن بود که تصمیم‌گیری بالینی در پرستاران با فرهنگ قومی به‌طور معنا‌داری بالاتر از فرهنگ بازار است (0/013=p) و در سایر سطوح این اختلاف معنادار نبود (جدول شماره 5).
از بین مشخصات جمعیت‌شناختی و شغلی پرستاران مورد پژوهش، تنها تحصیلات با تصمیم‌گیری بالینی ارتباط معنادار آماری داشت و تصمیم‌گیری بالینی در پرستاران با تحصیلات کارشناسی ارشد بالاتر از کارشناسی بود (0/020=p) (جدول شماره 2).
سابقه کار در بخش ویژه با فرهنگ سازمانی در وضعیت موجود ارتباط معنادار آماری داشت (0/033=p) و مقایسه دوبه‌دوی توکی نشان‌دهنده آن بود که میانگین سابقه کار در پرستارانی که فرهنگ سازمانی در وضعیت موجود را فرهنگ بازار می‌دانستند به‌طور معنا‌داری بالاتر از فرهنگ قومی است (0/042=p) و در سایر سطوح این اختلاف معنادار نبود. فرهنگ سازمانی در وضعیت مطلوب با هیچ‌کدام از مشخصات جمعیت‌شناختی و شغلی پرستاران ارتباط معنادار آماری نداشت (جدول شماره 6).
بحث
براساس نتایج مطالعه، میانگین نمره تصمیم‌گیری بالینی 11/65±70/16 بود که از میانه نمره ابزار یعنی 54 بالاتر است، به این معنی که مشارکت پرستاران مراقبت ویژه در مراکز مورد مطالعه در تصمیم‌گیری بالینی بالاست. نتایج مطالعه شهرکی‌مقدم و همکاران در مشهد که از پرسش‌نامه مشارکت در تصمیم‌گیری بالینی استفاده کرده بودند، نشان داد میزان مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی در سطح «متوسط» بوده است [4]. نتایج مطالعه ساموئل و همکاران در پاکستان با استفاده از پرسش‌نامه تصمیم‌گیری بالینی نشان داد میزان مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی در سطح متوسط بوده است [8]. نتایج مطالعه فراسیس و همکاران در کرواسی با استفاده از پرسش‌نامه تصمیم‌گیری بالینی در مقیاس پرستاری نشان داد نمره تصمیم‌گیری هر 2 گروه در پایین‌ترین حد (صفر تا 130) بوده است [16]. در مطالعات فوق میزان مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی کم تا متوسط برآورد شده است، درحالی‌که در مطالعه حاضر میزان مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی بالاتر از حد میانه بوده است. می‌توان گفت با شرایط بحرانی ناشی از همه‌گیری کووید-19 مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی در بخش‌های ویژه افزایش یافته است.
تجربه پژوهشگر در این رابطه نشان داد پرستاران به‌دلیل تعهد حرفه‌ای خود برای مراقبت از بیماران با تمام توان خود وارد عمل شدند و باتوجه‌به اینکه نحوه مراقبت و درمان این بیماران از پروتکل‌های مشابهی تبعیت می‌کرد، آنان با استفاده از پروتکل، از آزادی عمل بیشتری برای تصمیم‌گیری برخوردار بودند و با تغییر در شرایط بیمار بدون فوت وقت، تصمیم گرفته و اقدامات لازم را انجام می‌دادند. کوزلووسکی و همکاران در استرالیا نیز در یک مقاله مروری به این نتیجه رسیدند که واکنش عاطفی به فشارهای محیط کار و واکنش‌های عاطفی به دیگران که نیاز به اقدام را تحریک می‌کند، بر تصمیم‌گیری بالینی مؤثر هستند [17]. بنابراین می‌توان دلیل مشارکت بالای پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی را شرایط بحران دانست. مطالعه تراسزینسکا و کونکا در لهستان با استفاده از پرسش‌نامه فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین نشان داد در وضعیت موجود فرهنگ سلسله‌مراتبی به‌عنوان فرهنگ غالب است (48 درصد از کل مصاحبه‌شوندگان) که با نتایج مطالعه حاضر همسو نیست. درحالی‌که در وضعیت مطلوب فرهنگ قومی به‌عنوان فرهنگ مناسب تعیین شده است (حدود 66 درصد از کل مصاحبه‌شدگان) که همسو با نتایج مطالعه حاضر است [18].
گولا در یونان در مطالعه‌ای به این نتیجه رسید که فرهنگ سازمانی غالب در بیمارستان‌ها فرهنگ بروکراتیک (47/75 درصد از پاسخ‌دهندگان) است. در حالت مطلوب فرهنگ قومی (34/51 درصد) بیشترین امتیاز را کسب کرد که این یافته همسو با مطالعه حاضر است [19]. در مطالعه مسفین و همکاران در اتیوپی، فرهنگ سلسله‌مراتبی با میانگین نمره 2/81±22/31 فرهنگ غالب سازمانی موجود و در شرایط مطلوب فرهنگ سازمانی توسعه‌گرا با میانگین 4/72±26/09 بیشترین نوع فرهنگ بودند [20]. مطالعات فوق نشان دادند فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب تفاوت دارد که این نتایج با نتایج مطالعه حاضر همسو هستند. همسو نبودن نوع فرهنگ موجود و مطلوب در مطالعات، ریشه در تفاوت فرهنگی کشورها با هم دارد. نتایج مطالعه امیدی و همکاران در تهران با استفاده از پرسش‌نامه فرهنگ سازمانی دنیسون نشان داد میانگین نمره فرهنگ سازمانی پرستاران از 5، 0/72±3/44 است. در بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی، فرهنگ مشارکتی با میانگین نمره 0/74±3/81 از 5 بیشتر از سایر مؤلفه‌ها در محیط کار پرستاران شاغل در بیمارستان‌های علوم‌پزشکی تهران بود [21].
نتایج مطالعه صادقی و همکاران در همدان نیز با استفاده از پرسش‌نامه دنیسون نشان داد از میان مؤلفه‌های 4 گانه فرهنگ سازمانی، مؤلفه مشارکت بیشترین میانگین (71/7) را کسب کرده و از سطح مطلوبی برخوردار است [22]. باتوجه‌به تفاوت اسم‌گذاری فرهنگ‌های سازمانی در ابزارهای مختلف، فرهنگ قومی در ابزار پژوهش حاضر، معادل فرهنگ مشارکتی در پرسش‌نامه دنیسون است، زیرا مشخصه اصلی فرهنگ قومی، مشارکت است. براین‌اساس می‌توان گفت نتایج این مطالعات همسو با فرهنگ سازمانی در وضعیت مطلوب است و پژوهش حاضر مطالعات قبلی را تأیید می‌کند.
مطالعه حاضر نشان داد تصمیم‌گیری بالینی با تحصیلات ارتباط معنادار آماری دارد و تصمیم‌گیری بالینی در پرستاران با تحصیلات کارشناسی ارشد بالاتر از کارشناسی است (0/02=p). نتایج مطالعه موافق و همکاران در قزوین نشان داد متغیر تحصیلات پرستاران با مشارکت در تصمیم‌گیری بالینی ارتباط معنادار دارد (p<0/001) که همسو با پژوهش حاضر است. همچنین این مطالعه نشان داد عوامل سازمانی (23/07 درصد) بر میزان مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی مؤثر است [23]. باتوجه‌به اینکه فرهنگ سازمان یکی از اجزای اصلی عوامل سازمانی است، می‌توان گفت پژوهش حاضر با نتایج این مطالعه هم‌خوانی دارد. مطالعه وو و همکاران در چین نشان داد سطح تحصیلات با مهارت تصمیم‌گیری پرستاران رابطه آماری معنادار دارد [24] که همسو با نتایج مطالعه حاضر است. نتایج مطالعه موافق و همکاران نیز نشان داد متغیر تحصیلات پرستاران با مشارکت در تصمیم‌گیری بالینی ارتباط معنادار (p<0/001) دارد [23].
مطالعه نیبلینک و بره‌ور در کالیفرنیا نشان داد تحصیلات بر تصمیم‌گیری اثر می‌گذارد [3]. مطالعه فارسیچ و همکاران در کرواسی نشان داد میزان تحصیلات با مشارکت در تصمیم‌گیری بالینی ارتباط مستقیم دارد [16]. از طرفی مطالعات شهرکی‌مقدم و همکاران در مشهد [4]، نیبلینک و بره‌ور در کالیفرنیا [3] و فارسیچ و همکاران در کرواسی [16] نشان دادند تجربه با مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی ارتباط معنادار دارد، درحالی‌که در پژوهش حاضر بین تجربه و مشارکت در تصمیم‌گیری بالینی ارتباط معنادار دیده نشد. می‌توان گفت باتوجه‌به اینکه در شرایط فعلی بیشتر بیماران بستری در بخش‌های ویژه با تشخیص کووید-19 بوده و سابقه برخورد و تجربه تمامی پرستاران با این بیماری یکسان است و مراقبت و درمان این بیماران با استفاده از فرایندهای مشابهی انجام می‌شود، عامل تجربه در مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری تأثیرگذار نبوده است.
نتایج مطالعه تراسزینسکا و کونکا در لهستان نشان داد در رابطه با متغیرهای جمعیت‌شناختی و شغلی تنها متغیر سن با فرهنگ سازمانی ارتباط دارد (0/045=p)، به‌طوری‌که پاسخ‌دهندگان با سن بیشتر از 56 سال فرهنگ بروکراتیک را به‌عنوان فرهنگ غالب سازمان می‌دانستند [18]. نتایج پژوهش حاضر نیز هم‌راستا با این مطالعه است. به نظر می‌رسد تمایل انسان‌ها به آرامش و سکون که با افزایش سن حاصل می‌شود، توجیه‌کننده این نتایج باشد، زیرا افراد سازمان در فرهنگ بوروکراتیک کمتر درگیر تحلیل شرایط و تصمیم‌گیری هستند و باید از قوانین تعیین‌شده پیروی کنند و براساس سلسله‌مراتب عمل کنند. مطالعه السقا در فلسطین نشان داد رابطه معنا‌داری بین نوع فرهنگ سازمانی با سن، جنس، سطح تحصیلات و سابقه کار وجود ندارد [25]. به‌علاوه، مطالعه سخنور و مصدق‌راد در تهران نیز نشان داد فرهنگ سازمانی بیمارستان‌ها براساس متغیرهای جمعیت‌شناختی سن، جنس، سابقه کار و سطح تحصیلات اختلاف معنا‌داری ندارد [26] که پژوهش حاضر با این نتایج همسویی دارد.
فرهنگ سازمانی مثبت و سازنده از مفاهیمی است که با وجود پرداختن به آن، هنوز در کشورهای در حال توسعه نظیر ایران نیازمند پژوهش‌های بیشتر، ارائه راهکار و روش‌های کاربردی و اجرای این راهکارها در جهت ایجاد و بهبود فرهنگ سازمانی مثبت و مؤثر است. این مهم در مراکز درمانی و بخش‌های اورژانس و مراقبت ویژه که حیات بیماران در تهدید جدی قرار دارد و تصمیم‌گیری سریع و صحیح پرستاران که در تعامل مداوم و شبانه‌روزی با بیماران هستند، می‌تواند به نجات جان انسانی بیانجامد، اهمیت ویژه دارد. مطالعات توصیفی و همبستگی راهگشای اولیه جهت مشخص کردن وضعیت و شرایط هستند، اما کافی نیستند و باید به سمت اصلاح و بهبود فرهنگ سازمانی که از تصمیم‌گیری بالینی پرستاران حمایت کند، گام‌های عملی و جدی برداشته شود.
نتیجه‌گیری
نتایج پژوهش حاضر نشان داد تصمیم‌گیری بالینی پرستاران بخش‌های ویژه مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران از میانه نمره ابزار بالاتر است، بنابراین مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی بالاست. فرهنگ سازمانی موجود با فرهنگ سازمانی مطلوب اختلاف دارد و در وضعیت مطلوب، فرهنگ سازمانی با تصمیم‌گیری بالینی ارتباط معنادار آماری دارد. باتوجه‌به اینکه فرهنگ قومی به‌عنوان فرهنگ مطلوب شناخته شد، چنانچه برنامه‌ریزی در راستای اشاعه و استقرار فرهنگ قومی در سازمان انجام شود، مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی افزایش می‌یابد. مشارکت در تصمیم‌گیری بالینی مناسب سبب افزایش کیفیت مراقبت، کاهش تعداد خطاهای پزشکی، کاهش هزینه‌های مراقبت و درمان از طریق استفاده مؤثر از منابع و درنتیجه رضایت بیمار، پرستار و افزایش انگیزه در پرستاران می‌شود.
فرهنگ قومی یک فرهنگ خانواده‌محور است که ویژگی غالب آن همبستگی و انسجام گروهی، مشارکت، صمیمیت و کار تیمی است. افراد با اعضای دیگر سازمان با رفاقت و احترام رفتار می‌کنند و مدیر همانند مربی و تسهیل‌گر عمل می‌کند و سازمان به توسعه و رشد منابع انسانی خود و تعهد و روحیه کارکنان توجه می‌کند. اهمیت خاصی بر تیم‌محوری و مشارکت کارکنان در این فرهنگ وجود دارد و سازمان درصورتی خود را موفق می‌داند که کارکنان متعهد و رشدیافته‌ای داشته باشد.
در اختیار گذاشتن نتایج این پژوهش به مسئولان، سیاست‌گزاران نظام سلامت، مدیران بیمارستان‌ها و مدیران پرستاری کمک می‌کند تا به اهمیت فرهنگ سازمانی پذیرا و مثبت در کیفیت مراقبت از بیماران پی ببرند و در جهت برنامه‌ریزی و تغییر فرهنگ سازمانی به منظور ارتقای مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی گام بردارند.
پیشنهادات برای مطالعات آینده
باتوجه‌به اینکه پرسش‌نامه تصمیم‌گیری بالینی به‌صورت اختصاصی مشارکت پرستاران بخش مراقبتهای ویژه در تصمیم‌گیری بالینی را ارزیابی می‌کند و تاکنون در سنجش تصمیم‌گیری بالینی پرستاران شاغل در بخش‌های مراقبت ویژه از آن استفاده نشده است، پیشنهاد می‌شود در مطالعات آینده از این پرسش‌نامه استفاده شود.
در اغلب مطالعات داخلی صرفاً نمره فرهنگ سنجیده شده است و نوع فرهنگ سازمانی مشخص نشده است. باتوجه‌به اینکه شناسایی نوع فرهنگ موجود و مطلوب اطلاعات بسیاری در اختیار مدیران سازمان قرار می‌دهد، پیشنهاد می‌شود جهت سنجش فرهنگ سازمانی در مطالعات آینده از پرسش‌نامه فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین استفاده شود.
نتایج این پژوهش نشان داد فرهنگ سازمانی با مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی ارتباط دارد، اما عوامل سازمانی متعددی می‌تواند با تصمیم‌گیری بالینی پرستاران مرتبط باشد.پیشنهاد می‌شود ارتباط سایر عوامل سازمانی با مشارکت پرستاران در تصمیم‌گیری بالینی سنجیده شود.
همچنین نتایج این پژوهش نشان داد مشارکت در تصمیم‌گیری بالینی پرستاران شاغل در بخش‌های مراقبت ویژه با فرهنگ سازمانی ارتباط دارد. پیشنهاد می‌شود این ارتباط در پرستاران شاغل در سایر بخش‌های بالینی بررسی شود.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
مجوز اخلاقی برای این مطالعه از کمیته اخلاق دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران با کد IR.IUMS.REC.1399.1111 اخذ شد.
حامی مالی
مقاله حاضر بخشی از پایان‌نامه کارشناسی ارشد ناهید شجاعی رشته مدیریت پرستاری، دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران است.
مشارکت نویسندگان
نظارت کامل بر کلیه مراحل انجام پژوهش و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها: تهمینه صالحی؛ نگارش پیش‌نویس، مدیریت پروژه، ویراستاری و نهایی‌سازی: ناهید شجاعی؛ تجزیه‌وتحلیل داده‌ها: حمید حقانی.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
از دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم‌پزشکی و خدمات درمانی ایران که حمایت از این طرح مصوب را عهده‌دار شدند، سپاسگزاری می‌شود. همچنین از مسئولین بیمارستان‌های منتخب و تمام پرستارانی که با صبر و حوصله و صداقت، وقت خود را در اختیار پژوهشگر قرار دادند، صمیمانه تقدیر و تشکر می‌شود.
References
1.World health organization. Nurseing and Midwifery [Internet]. 2022. [Link]
2.Kalantari M, Sajadi SA, Pishgooie SA. [Evaluation of nurses ‘performance from nurses’ viewpoints on providing safe care to patients in AjA hospitals in 2018 (Persian)]. Mil Caring Sci J. 2019; 5(3):173-81. [DOI:10.29252/mcs.5.3.173]
3.Nibbelink CW, Brewer BB. Decision-making in nursing practice: An integrative literature review. J Clin Nurs. 2018; 27(5-6):917-28. [DOI:10.1111/jocn.14151] [PMID] [PMCID]
4.Shahraki Moghaddam E, Manzari ZS, Ghandehari Motlagh Z. [The evaluation of nurse, s clinical decision making in intensive care unit at the teaching hospitals of Mashhad (Persian)]. J Sabzevar Univ Med Sci. 2017; 24(2):207-13. [Link]
5.Bucknall TK. Critical care nurses' decision-making activities in the natural clinical setting. J Clin Nurs. 2000; 9(1):25-35. [PMID]
6.Maharmeh M, Alasad J, Salami I, Saleh Z, Darawad M. Clinical decision-making among critical care nurses: A qualitative study. Health. 2016; 8(15):1807-19. [DOI:10.4236/health.2016.815173]
7.Standing M. Clinical judgement and decision making in nursing. California: SAGE Publications; 2017. [Link]
8.Samuel H, Sehar S, Afzal M, Gilani SA. Influence of supportive leadership on nursing clinical decision making in critical care units at tertiary care hospital Lahore. Int J Nurs. 2018; 5(2):45-71. [DOI:10.15640/ijn.v5n2a5]
9.Sharifiyana M, Zohari S, Dabirian A, Alavi H. [Evaluation of participation in clinical decision making by nurses in selected hospitals of shahid beheshti university of medical sciences (Persian)]. Nurs Midwifery J. 2016; 13(11):928-34. [Link]
10.Szara M, Ksykiewicz-Dorota A, Klukow J, Lamont M. Review of research on organizational culture in health care system. Pielegniarstwo XXI wieku/Nursing in the 21st Century. 2018; 17(2):32-44. [DOI:10.2478/pielxxiw-2018-0013]
11.Cameron KS, Quinn RE. Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. Hoboken: John Wiley & Sons; 2011. [Link]
12.Mannion R, Davies HT, Jacobs R, Kasteridis P, Millar R, Freeman T. Do Hospital boards matter for better, safer, patient care? Soc Sci Med. 2017; 177:278-87.[DOI:10.1016/j.socscimed.2017.01.045] [PMID] [PMCID]
13.Musavi M , Shojaee K, Azodi P, Jahanpour F. [Barriers and facilitators of clinical decision making among nurses (Persian)]. Q J Nurs Manage. 2016; 4(3):9-17. [Link]
14.Kyalo MA. Factors affecting clinical decision making by nurses at the critical care unit in Kenyatta National Hospital [PhD dissertation]. Nairobi: University of Nairobi; 2008. [Link]
15.Darvish H, Kolivand P, Kermani B. [Relationship between organizational culture and the involvement of employees in the Khatam Alanbia Hospital in Tehran (Persian)]. Neurosci J Shefaye Khatam. 2014; 2(3):19-27.[DOI:10.18869/acadpub.shefa.2.3.19]
16.Farčić N, Barać I, Lovrić R, Pačarić S, Gvozdanović Z, Ilakovac V. The influence of self-concept on clinical decision-making in nurses and nursing students: a cross-sectional study. Int J Environ Res Public Health. 2020; 17(9):3059. [DOI:10.3390/ijerph17093059] [PMID] [PMCID]
17.Kozlowski D, Hutchinson M, Hurley J, Rowley J, Sutherland J. The role of emotion in clinical decision making: an integrative literature review. BMC Med Educ. 2017; 17(1):255. [DOI:10.1186/s12909-017-1089-7] [PMID] [PMCID]
18.Traczyńska K, Kunecka D. Organizational culture in nursing teams based on the example of a particular hospital. Prog Health Sci. 2018; 8(1):46-54. [Link]
19.Goula A. The present and the desired organizational culture model of Greek public hospitals. J Hum Resour Sustain Stud. 2020; 8(3):203-18. [DOI:10.4236/jhrss.2020.83012]
20.Mesfin D, Woldie M, Adamu A, Bekele F. Perceived organizational culture and its relationship with job satisfaction in primary hospitals of Jimma zone and Jimma town administration, correlational study. BMC Health Serv Res. 2020; 20(1):438. [DOI:10.1186/s12913-020-05319-x] [PMID] [PMCID]
21.Omidi N. [The study of organizational learning level of nurses in hospitals affiliated to Tehran University of medical sciences and the impact of organizational culture component on that (Persian)]. J Nurs Educ. 2017; 6(5):31-8. [doi:10.21859/jne-06055]
22.Sadeghi A, Mohseni Fard J, Poorolajal J. [The correlation between organizational culture and nurses' turnover intention in educational and therapeutic centers of Hamadan university of medical sciences (Persian)]. J Health Promot Manage. 2018; 6(6):37-45.[DOI:10.21859/jhpm-07046]
23.Movafegh N, Zarankesh SM, Naeeni MK. [Investigating the factors affecting participation in clinical decision-making from viewpoint of physicians and nurses of educational hospitals of Qazvin (Persian)]. Med Sci J Islam Azad Univ. 2019; 29(3):249-57. [DOI:10.29252/iau.29.3.249]
24.Wu M, Yang J, Liu L, Ye B. An investigation of factors influencing nurses’ clinical decision-making skills. West J Nurs Res. 2016; 38(8):974-91.[DOI:10.1177/0193945916633458] [PMID]
25.Alsaqqa HH. Assessment of organizational culture types in Gaza Strip hospitals. Saúde Soc. 2020; 29(4):1-13.[DOI:10.1590/s0104-12902020191016]
2.Kalantari M, Sajadi SA, Pishgooie SA. [Evaluation of nurses ‘performance from nurses’ viewpoints on providing safe care to patients in AjA hospitals in 2018 (Persian)]. Mil Caring Sci J. 2019; 5(3):173-81. [DOI:10.29252/mcs.5.3.173]
3.Nibbelink CW, Brewer BB. Decision-making in nursing practice: An integrative literature review. J Clin Nurs. 2018; 27(5-6):917-28. [DOI:10.1111/jocn.14151] [PMID] [PMCID]
4.Shahraki Moghaddam E, Manzari ZS, Ghandehari Motlagh Z. [The evaluation of nurse, s clinical decision making in intensive care unit at the teaching hospitals of Mashhad (Persian)]. J Sabzevar Univ Med Sci. 2017; 24(2):207-13. [Link]
5.Bucknall TK. Critical care nurses' decision-making activities in the natural clinical setting. J Clin Nurs. 2000; 9(1):25-35. [PMID]
6.Maharmeh M, Alasad J, Salami I, Saleh Z, Darawad M. Clinical decision-making among critical care nurses: A qualitative study. Health. 2016; 8(15):1807-19. [DOI:10.4236/health.2016.815173]
7.Standing M. Clinical judgement and decision making in nursing. California: SAGE Publications; 2017. [Link]
8.Samuel H, Sehar S, Afzal M, Gilani SA. Influence of supportive leadership on nursing clinical decision making in critical care units at tertiary care hospital Lahore. Int J Nurs. 2018; 5(2):45-71. [DOI:10.15640/ijn.v5n2a5]
9.Sharifiyana M, Zohari S, Dabirian A, Alavi H. [Evaluation of participation in clinical decision making by nurses in selected hospitals of shahid beheshti university of medical sciences (Persian)]. Nurs Midwifery J. 2016; 13(11):928-34. [Link]
10.Szara M, Ksykiewicz-Dorota A, Klukow J, Lamont M. Review of research on organizational culture in health care system. Pielegniarstwo XXI wieku/Nursing in the 21st Century. 2018; 17(2):32-44. [DOI:10.2478/pielxxiw-2018-0013]
11.Cameron KS, Quinn RE. Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. Hoboken: John Wiley & Sons; 2011. [Link]
12.Mannion R, Davies HT, Jacobs R, Kasteridis P, Millar R, Freeman T. Do Hospital boards matter for better, safer, patient care? Soc Sci Med. 2017; 177:278-87.[DOI:10.1016/j.socscimed.2017.01.045] [PMID] [PMCID]
13.Musavi M , Shojaee K, Azodi P, Jahanpour F. [Barriers and facilitators of clinical decision making among nurses (Persian)]. Q J Nurs Manage. 2016; 4(3):9-17. [Link]
14.Kyalo MA. Factors affecting clinical decision making by nurses at the critical care unit in Kenyatta National Hospital [PhD dissertation]. Nairobi: University of Nairobi; 2008. [Link]
15.Darvish H, Kolivand P, Kermani B. [Relationship between organizational culture and the involvement of employees in the Khatam Alanbia Hospital in Tehran (Persian)]. Neurosci J Shefaye Khatam. 2014; 2(3):19-27.[DOI:10.18869/acadpub.shefa.2.3.19]
16.Farčić N, Barać I, Lovrić R, Pačarić S, Gvozdanović Z, Ilakovac V. The influence of self-concept on clinical decision-making in nurses and nursing students: a cross-sectional study. Int J Environ Res Public Health. 2020; 17(9):3059. [DOI:10.3390/ijerph17093059] [PMID] [PMCID]
17.Kozlowski D, Hutchinson M, Hurley J, Rowley J, Sutherland J. The role of emotion in clinical decision making: an integrative literature review. BMC Med Educ. 2017; 17(1):255. [DOI:10.1186/s12909-017-1089-7] [PMID] [PMCID]
18.Traczyńska K, Kunecka D. Organizational culture in nursing teams based on the example of a particular hospital. Prog Health Sci. 2018; 8(1):46-54. [Link]
19.Goula A. The present and the desired organizational culture model of Greek public hospitals. J Hum Resour Sustain Stud. 2020; 8(3):203-18. [DOI:10.4236/jhrss.2020.83012]
20.Mesfin D, Woldie M, Adamu A, Bekele F. Perceived organizational culture and its relationship with job satisfaction in primary hospitals of Jimma zone and Jimma town administration, correlational study. BMC Health Serv Res. 2020; 20(1):438. [DOI:10.1186/s12913-020-05319-x] [PMID] [PMCID]
21.Omidi N. [The study of organizational learning level of nurses in hospitals affiliated to Tehran University of medical sciences and the impact of organizational culture component on that (Persian)]. J Nurs Educ. 2017; 6(5):31-8. [doi:10.21859/jne-06055]
22.Sadeghi A, Mohseni Fard J, Poorolajal J. [The correlation between organizational culture and nurses' turnover intention in educational and therapeutic centers of Hamadan university of medical sciences (Persian)]. J Health Promot Manage. 2018; 6(6):37-45.[DOI:10.21859/jhpm-07046]
23.Movafegh N, Zarankesh SM, Naeeni MK. [Investigating the factors affecting participation in clinical decision-making from viewpoint of physicians and nurses of educational hospitals of Qazvin (Persian)]. Med Sci J Islam Azad Univ. 2019; 29(3):249-57. [DOI:10.29252/iau.29.3.249]
24.Wu M, Yang J, Liu L, Ye B. An investigation of factors influencing nurses’ clinical decision-making skills. West J Nurs Res. 2016; 38(8):974-91.[DOI:10.1177/0193945916633458] [PMID]
25.Alsaqqa HH. Assessment of organizational culture types in Gaza Strip hospitals. Saúde Soc. 2020; 29(4):1-13.[DOI:10.1590/s0104-12902020191016]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
