جلد 34، شماره 132 - ( آبان 1400 )
جلد 34 شماره 132 صفحات 76-63 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Kaabomeir N, Hasanalipour P, Mousavi S. The Relationship between Job Motivation Dimensions and Nurses' Subjective Well-being through the Mediating Role of Energy at Workplace. IJN 2021; 34 (132) :63-76
URL: http://ijn.iums.ac.ir/article-1-3494-fa.html
URL: http://ijn.iums.ac.ir/article-1-3494-fa.html
کعب‌عمیر نوری، حسنعلی‌پور پریسا، موسوی سید هاشم. رابطه ابعاد انگیزش شغلی با بهزیستی ذهنی پرستاران از طریق نقش میانجی‌گر انرژی در محیط کار. نشریه پرستاری ایران. 1400; 34 (132) :63-76
1- گروه روان شناسی، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران
2- گروه آمار، دانشکده علوم ریاضی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران (نویسنده مسئول) شماره تماس: 09113413741 Email: hasanalipour@alumni.um.ac.ir
3- گروه پرستاری، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه جندی شاپور اهواز، اهواز، ایران
2- گروه آمار، دانشکده علوم ریاضی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران (نویسنده مسئول) شماره تماس: 09113413741 Email: hasanalipour@alumni.um.ac.ir
3- گروه پرستاری، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه جندی شاپور اهواز، اهواز، ایران
چکیده: (1613 مشاهده)
زمینه و هدف: پرستاران در محیط‌هایی مشغول به کار هستند که در آن مرگ و زندگی و تأمین سلامتی بیماران از اهم مسائل می‌باشد، بنابراین سلامت و بهزیستی آنان و داشتن یک روحیه شاد و مثبت می‌تواند در امر سلامتی آنان و نیز بیمارانشان کمک نماید. از این رو، هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه ابعاد انگیزش شغلی با بهزیستی ذهنی پرستاران از طریق نقش میانجی‌گر انرژی در محیط کار بود.
روش بررسی: طرح پژوهش حاضر، همبستگی از طریق مدل‌یابی معادلات ساختاری (SEM) بود. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی پرستاران بیمارستان بقایی دو شهر اهواز در سال 1399 بود. مشارکت‌کنندگان در پژوهش شامل 200 نفر بودند که به روش سرشماری انتخاب شدند. معیارهای ورود در این پژوهش شامل حداقل مدرک تحصیلی کارشناسی و حداقل سابقه کار یک سال در بیمارستان مورد مطالعه بود. از میان پرسشنامه‌های جمع‌آوری شده، 193 پرسشنامه قابل تحلیل بودند. جهت جمع‌آوری داده‌های پژوهش از مقیاس انگیزش شغلی چندبُعدی (MWMS) Gagné و همکاران، مقیاس انرژی (ES) Atwater and Carmeli، و مقیاس بهزیستی ذهنی (SWBS) Diener و همکاران استفاده شد. ارزیابی الگوی نظری پژوهش و اثرات غیرمستقیم، از طریق مدل‌یابی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) و با استفاده از نرم‌افزار Smart-PLS3 انجام شد.
یافته‌ها: 9/82 درصد نمونه را زنان و 1/17 درصد را مردان تشکیل داده‌اند. کمترین سابقه کاری یک سال و بیشترین آن 26 سال بود. همچنین، شرکت‌کنندگان در پژوهش دارای میانگین سنی 39/33 سال با انحراف معیار 10/7 بودند. نتایج پژوهش نشان داد که انگیزش درونی (001/0p< ،43/0β=) و بی‌انگیزگی (037/0p< ،19/0-β=) به ترتیب رابطه مثبت و منفی معنی‌داری با انرژی در محیط کار داشتند. علاوه بر این، رابطه انرژی در محیط کار و بهزیستی ذهنی نیز مثبت و معنی‌دار بود (0001/0p< ،68/0β=). در مجموع، انگیزش درونی و بی‌انگیزگی (39%) واریانس انرژی در محیط کار، و انرژی در محیط کار نیز (46%) بهزیستی ذهنی را تبیین کرده‌اند. نتایج نشان داد که انرژی در محیط کار در رابطه بین انگیزش درونی و بهزیستی ذهنی (001/0p< ،29/0β=) و نیز رابطه بین بی‌انگیزگی و بهزیستی ذهنی (042/0p< ،13/0-β=) نقش میانجی‌گر دارد.
نتیجه‌گیری کلی: با توجه به نتایج این پژوهش، انگیزش درونی و بی‌انگیزگی بر انرژی پرستاران در محیط کار تأثیرگذار است. بنابراین، پیشنهاد می‌شود که مدیران و مسئولان ذی‌صلاح بیمارستانی (به طور مثال، سوپروایزر و یا سرپرستاران) تمهیداتی را جهت افزایش انگیزش درونی و نیز کاهش بی‌انگیزگی پرستاران فراهم کنند. علاوه بر این، با توجه به نقش مثبت انرژی در محیط کار بر بهزیستی ذهنی، پیشنهاد می‌شود با اتخاذ رویکردهایی در محیط کار همچون ایجاد وقفه‌های کوتاه در حین کار، ارائه پاداش و تشویق‌های مالی و غیرمالی، و یا اجرای کارگاه‌های آموزشی با هدف افزایش انرژی روانی، سطح انرژی پرستاران در محیط کار افزایش داده شود.
روش بررسی: طرح پژوهش حاضر، همبستگی از طریق مدل‌یابی معادلات ساختاری (SEM) بود. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی پرستاران بیمارستان بقایی دو شهر اهواز در سال 1399 بود. مشارکت‌کنندگان در پژوهش شامل 200 نفر بودند که به روش سرشماری انتخاب شدند. معیارهای ورود در این پژوهش شامل حداقل مدرک تحصیلی کارشناسی و حداقل سابقه کار یک سال در بیمارستان مورد مطالعه بود. از میان پرسشنامه‌های جمع‌آوری شده، 193 پرسشنامه قابل تحلیل بودند. جهت جمع‌آوری داده‌های پژوهش از مقیاس انگیزش شغلی چندبُعدی (MWMS) Gagné و همکاران، مقیاس انرژی (ES) Atwater and Carmeli، و مقیاس بهزیستی ذهنی (SWBS) Diener و همکاران استفاده شد. ارزیابی الگوی نظری پژوهش و اثرات غیرمستقیم، از طریق مدل‌یابی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) و با استفاده از نرم‌افزار Smart-PLS3 انجام شد.
یافته‌ها: 9/82 درصد نمونه را زنان و 1/17 درصد را مردان تشکیل داده‌اند. کمترین سابقه کاری یک سال و بیشترین آن 26 سال بود. همچنین، شرکت‌کنندگان در پژوهش دارای میانگین سنی 39/33 سال با انحراف معیار 10/7 بودند. نتایج پژوهش نشان داد که انگیزش درونی (001/0p< ،43/0β=) و بی‌انگیزگی (037/0p< ،19/0-β=) به ترتیب رابطه مثبت و منفی معنی‌داری با انرژی در محیط کار داشتند. علاوه بر این، رابطه انرژی در محیط کار و بهزیستی ذهنی نیز مثبت و معنی‌دار بود (0001/0p< ،68/0β=). در مجموع، انگیزش درونی و بی‌انگیزگی (39%) واریانس انرژی در محیط کار، و انرژی در محیط کار نیز (46%) بهزیستی ذهنی را تبیین کرده‌اند. نتایج نشان داد که انرژی در محیط کار در رابطه بین انگیزش درونی و بهزیستی ذهنی (001/0p< ،29/0β=) و نیز رابطه بین بی‌انگیزگی و بهزیستی ذهنی (042/0p< ،13/0-β=) نقش میانجی‌گر دارد.
نتیجه‌گیری کلی: با توجه به نتایج این پژوهش، انگیزش درونی و بی‌انگیزگی بر انرژی پرستاران در محیط کار تأثیرگذار است. بنابراین، پیشنهاد می‌شود که مدیران و مسئولان ذی‌صلاح بیمارستانی (به طور مثال، سوپروایزر و یا سرپرستاران) تمهیداتی را جهت افزایش انگیزش درونی و نیز کاهش بی‌انگیزگی پرستاران فراهم کنند. علاوه بر این، با توجه به نقش مثبت انرژی در محیط کار بر بهزیستی ذهنی، پیشنهاد می‌شود با اتخاذ رویکردهایی در محیط کار همچون ایجاد وقفه‌های کوتاه در حین کار، ارائه پاداش و تشویق‌های مالی و غیرمالی، و یا اجرای کارگاه‌های آموزشی با هدف افزایش انرژی روانی، سطح انرژی پرستاران در محیط کار افزایش داده شود.
فهرست منابع
1. Calvard TS, Sang KJ. Complementing psychological approaches to employee well-being with a socio-structural perspective on violence in the workplace: An alternative research agenda. Int J Human Resource Manag. 2017;28(16):2256-74. [DOI:10.1080/09585192.2017.1314976]
2. Nielsen K, Nielsen MB, Ogbonnaya C, Känsälä M, Saari E, Isaksson K. Workplace resources to improve both employee well-being and performance: A systematic review and meta-analysis. Work & Stress. 2017;31(2):101-20. [DOI:10.1080/02678373.2017.1304463]
3. Diener E, Ryan K. Subjective well-being: A general overview. South African J Psychol. 2009;39(4):391-406. [DOI:10.1177/008124630903900402]
4. Page KM, Vella-Brodrick DA. The 'what','why'and 'how'of employee well-being: A new model. Social indicators research. 2009;90(3):441-58. [DOI:10.1007/s11205-008-9270-3]
5. Peyvastegar M. Relationship between creativity and subjective well-being. International Journal of Behavioral Sciences. 2010;4(3):207-13.
6. Luhmann M, Intelisano S. Hedonic adaptation and the set point for subjective well-being. In E, Handbook of well-being. Salt Lake City, UT: DEF Publishers. 2018.
7. Ryff CD. Psychological well-being revisited: Advances in the science and practice of eudaimonia. Psychotherapy and psychosomatics. 2014;83(1):10-28. [DOI:10.1159/000353263] [PMID] [PMCID]
8. Ghosh A, Deb A. Positive psychology progress in India: Accomplishments and pathways ahead. Psychological Studies. 2016;61(3):113-25. [DOI:10.1007/s12646-016-0367-5]
9. Bakker AB, Oerlemans W. Subjective well-being in organizations. The Oxford handbook of positive organizational scholarship. 2011;49:178-89. [DOI:10.1093/oxfordhb/9780199734610.013.0014]
10. Yosefi M. Comparison of happiness, psycholigy well-being and job perfectionism among women nurses of different sections of haspitals in isfahan at 2014. Avicenna Journal of Nursing and Midwifery Care. 2015;23(2):52-62.
11. Berglund V, Johansson Sevä I, Strandh M. Subjective well-being and job satisfaction among self-employed and regular employees: does personality matter differently? J Small Busin Entrepreneurship. 2016;28(1):55-73. [DOI:10.1080/08276331.2015.1115699]
12. Robertson IT, Birch AJ, Cooper CL. Job and work attitudes, engagement and employee performance: Where does psychological well‐being fit in?. Leadership & Organization Development Journal. 2012;33(3): 224-32. [DOI:10.1108/01437731211216443]
13. Butt TH, Abid G, Arya B, Farooqi S. Employee energy and subjective well-being: a moderated mediation model. The Service Industries Journal. 2020;40(1-2):133-57. [DOI:10.1080/02642069.2018.1563072]
14. Quinn RW, Dutton JE. Coordination as energy-in-conversation. Acad Manag Review. 2005;30(1):36-57. [DOI:10.5465/amr.2005.15281422]
15. Vasconcelos AF. Positive Organizational Scholarship Concept: an Overview and Future Studies1. REAd. Revista Eletrônica de Administração (Porto Alegre). 2018:85-128. [DOI:10.1590/1413-2311.179.67731]
16. Russo M, Shteigman A, Carmeli A. Workplace and family support and work-life balance: Implications for individual psychological availability and energy at work. The Journal of Positive Psychology. 2016;11(2):173-88. [DOI:10.1080/17439760.2015.1025424]
17. Menges JI, Tussing DV, Wihler A, Grant AM. When job performance is all relative: How family motivation energizes effort and compensates for intrinsic motivation. Acad Manag J. 2017;60(2):695-719. [DOI:10.5465/amj.2014.0898]
18. Morales-Rodríguez FM, Pérez-Mármol JM, Brown T. Education burnout and engagement in occupational therapy undergraduate students and its associated factors. Frontiers in psychology. 2019;10:2889. [DOI:10.3389/fpsyg.2019.02889] [PMID] [PMCID]
19. Bakker AB. An evidence-based model of work engagement. Current directions in psychological science. 2011;20(4):265-9. [DOI:10.1177/0963721411414534]
20. Ryan RM, Deci EL. Intrinsic and extrinsic motivation from a self-determination theory perspective: Definitions, theory, practices, and future directions. Contemporary Educational Psychology. 2020;61:101860. [DOI:10.1016/j.cedpsych.2020.101860]
21. Ramírez García I, Del Cerro Ramón S, Fornells Herrera A. The role of work motivation based on values in employee's retention in the 21st century. Management Studies. 2019; 7(2): 149-56. [DOI:10.17265/2328-2185/2019.02.007]
22. Van den Broeck A, Ferris DL, Chang CH, Rosen CC. A review of self-determination theory's basic psychological needs at work. Journal of Management. 2016;42(5):1195-229. [DOI:10.1177/0149206316632058]
23. Hagger MS, Hardcastle SJ, Chater A, Mallett C, Pal S, Chatzisarantis NL. Autonomous and controlled motivational regulations for multiple health-related behaviors: between-and within-participants analyses. Health Psychology and Behavioral Medicine: An Open Access Journal. 2014;2(1):565-601. [DOI:10.1080/21642850.2014.912945] [PMID] [PMCID]
24. Deci EL, Olafsen AH, Ryan RM. Self-determination theory in work organizations: The state of a science. Annual review of organizational psychology and organizational behavior. 2017;4:19-43. [DOI:10.1146/annurev-orgpsych-032516-113108]
25. De Cooman R, Stynen D, Van den Broeck A, Sels L, De Witte H. How job characteristics relate to need satisfaction and autonomous motivation: Implications for work effort. J Appl Social Psychol. 2013;43(6):1342-52. [DOI:10.1111/jasp.12143]
26. Deci EL, Ryan RM. Facilitating optimal motivation and psychological well-being across life's domains. Canadian psychology/Psychologie canadienne. 2008;49(1):14-23. [DOI:10.1037/0708-5591.49.1.14]
27. Kark R, Van Dijk D, Vashdi DR. Motivated or demotivated to be creative: The role of self‐regulatory focus in transformational and transactional leadership processes. Applied Psychology. 2018;67(1):186-224. [DOI:10.1111/apps.12122]
28. Slemp GR, Kern ML, Patrick KJ, Ryan RM. Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review. Motivation and emotion. 2018;42(5):706-24. [DOI:10.1007/s11031-018-9698-y] [PMID] [PMCID]
29. Howard J, Gagné M, Morin AJ, Van den Broeck A. Motivation profiles at work: A self-determination theory approach. J Vocation Behav. 2016;95:74-89. [DOI:10.1016/j.jvb.2016.07.004]
30. Gagné M, Forest J, Vansteenkiste M, Crevier-Braud L, Van den Broeck A, Aspeli AK, Bellerose J, Benabou C, Chemolli E, Güntert ST, Halvari H. The Multidimensional Work Motivation Scale: Validation evidence in seven languages and nine countries. Europ J Work Organiz Psychol. 2015;24(2):178-96. [DOI:10.1080/1359432X.2013.877892]
31. Tremblay MA, Blanchard CM, Taylor S, Pelletier LG, Villeneuve M. Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale: Its value for organizational psychology research. Canadian Journal of Behavioural Science/Revue canadienne des sciences du comportement. 2009;41(4):213-26. [DOI:10.1037/a0015167]
32. Atwater L, Carmeli A. Leader-member exchange, feelings of energy, and involvement in creative work. The Leadership Quarterly. 2009;20(3):264-75. [DOI:10.1016/j.leaqua.2007.07.009]
33. Yun YH, Rhee YE, Kang E, Sim JA. The Satisfaction with Life Scale and the Subjective Well-Being Inventory in the general Korean population: psychometric properties and normative data. Int J Environm Res Public Health. 2019;16(9):1538. [DOI:10.3390/ijerph16091538] [PMID] [PMCID]
34. Shakuna KS, Mohamad N, Ali AB. Modelling professional performance of teachers' scales in libyan schools. Int J Manag appl Res. 2016;3(3):120-9. [DOI:10.18646/2056.33.16-010]
35. Schuiuma G, Mason S, Kennerley M. Assessing energy within organizations. Measuring Business Excellence. 2007;11(3):69-78. [DOI:10.1108/13683040710820764]
36. Fritz C, Lam CF, Spreitzer GM. It's the little things that matter: An examination of knowledge workers' energy management. The Academy of Management Perspectives. 2011; 25(3): 28-39.
https://doi.org/10.5465/AMP.2011.63886528 [DOI:10.5465/amp.25.3.zol28]
37. Peñalver J, Salanova M, Martínez IM, Schaufeli WB. Happy-productive groups: How positive affect links to performance through social resources. Journal Positive Psychol. 2019;14(3):377-92. [DOI:10.1080/17439760.2017.1402076]
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
