جلد 33، شماره 125 - ( شهریور 1399 )
جلد 33 شماره 125 صفحات 27-13 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Masoumi Ganjgah P, Geranmayeh M, Haghani S. The Influential Factors in the Job Motivation among Midwives as the Healthcare Providers in the Iranian Health Sector Evolution Plan. IJN 2020; 33 (125) :13-27
URL: http://ijn.iums.ac.ir/article-1-3232-fa.html
URL: http://ijn.iums.ac.ir/article-1-3232-fa.html
معصومی گنجگاه پونه، گرانمایه مهرناز، حقانی شیما. عوامل مرتبط با انگیزه شغلی ماماها به عنوان مراقب سلامت در طرح تحول سلامت. نشریه پرستاری ایران. 1399; 33 (125) :13-27
1- گروه بهداشت باروری و زایمان، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی تهران، تهران، ایران
2- گروه بهداشت باروری و زایمان، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی تهران، تهران، ایران (نویسنده مسئول) شماره تماس: 09122182811 geranmay@ tums.ac.ir Email:
3- آمار زیستی، مرکز تحقیقات مراقبتهای پرستاری، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران، تهران، ایران
2- گروه بهداشت باروری و زایمان، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی تهران، تهران، ایران (نویسنده مسئول) شماره تماس: 09122182811 geranmay@ tums.ac.ir Email:
3- آمار زیستی، مرکز تحقیقات مراقبتهای پرستاری، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران، تهران، ایران
چکیده: (3627 مشاهده)
زمینه و هدف: ماماها نقش مهمی در ارائه خدمت به مادران و نوزادان در نظام سلامت دارند. انگیزه شغلی بالا میتواند موجب ارتقاء بهره وری آنان شود. به نظر می‌رسد برخی از ابعاد انگیزشی برای ماماها در طرح تحول سلامت (در حوزه‌ی بهداشت) به دلیل تغییر در وظایف شغلی ماماهای مراقب سلامت، دستخوش تغییر شده است. مطالعه حاضر با هدف تعیین عوامل مرتبط با انگیزه شغلی ماماهای مراقب سلامت بر اساس مدل هرزبرگ انجام شد.
روش بررسی: این مطالعه توصیفی مقطعی، برروی 207 مامای شاغل در پایگاه‌های سلامت دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام شد. داده‌ها با استفاده از پرسشنامه استاندارد دو عاملی هرزبرگ و دو سئوال باز در مورد تغییرانگیزه کاری و قصد ادامه کارپس از اجرای طرح تحول سلامت ، جمع آوری شد. داده‌های کمی با نرم افزار SPSS نسخه 16 و با استفاده از آزمون های توصیفی و تحلیلی بررسی شد.
یافته‌ها: از عوامل درونی مرتبط با انگیزه شغلی، عامل ماهیت کار بیشترین و عامل شناسایی کمترین امتیاز را به دست آورد. از عوامل بیرونی بیشترین امتیاز را ارتباط با همکاران و کمترین امتیاز را حقوق و دستمزد کسب کرد. سابقه کار قبل از طرح تحول و سابقه کار بعد از طرح تحول با عوامل درونی ارتباط آماری معنی‌دار و معکوس دارد. همچنین میانگین نمره کسب شده برای عوامل درونی در ماماهای شرکتی به طور معنی‌داری بالاتر از ماماهای رسمی و قراردادی بود. سه ویژگی دموگرافیک "سن"، "سابقه کار قبل از طرح تحول" و "سابقه کار بعد از طرح تحول" با عوامل بیرونی ارتباط آماری معنی‌دار و معکوس داشت. اکثریت (1/81%) ماماهای مورد مطالعه اعلام کردند که انگیزه کاری آنها نسبت به قبل از اجرای طرح تحول سلامت کمتر شده است و بیش از نیمی از آنها تمایل به ترک کارداشتند. پاسخ به سئوالات باز نشان داد که حقوق و دستمزد پایین، حجم کار زیاد، استرس و کار غیر مرتبط با مامایی باعث کاهش انگیزه کاری و تمایل به ترک کار پس از اجرای طرح تحول سلامت در ماماهای مراقب سلامت شده است.
نتیجه‌گیری کلی: پیشنهاد می‌شود مسئولین امر سلامت، با طراحی مکانیزم‌های ارزشیابی و انگیزشی مناسب و ارائه حقوق و دستمزد متناسب با حجم کاری (ارتقاء سطح عوامل بیرونی) و با تعریف جایگاه شغلی مامای خانواده در نظام سلامت به جای مراقب سلامت و بازنگری اساسی در شرح وظایف و جایگاه مامایی در سیستم سلامت (غنی سازی شغل مامایی)، موجبات افزایش انگیزه‌ی شغلی ماماها و در نتیجه حفظ و ارتقای کیفیت مراقبتهای مامایی را فراهم آورند.
روش بررسی: این مطالعه توصیفی مقطعی، برروی 207 مامای شاغل در پایگاه‌های سلامت دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام شد. داده‌ها با استفاده از پرسشنامه استاندارد دو عاملی هرزبرگ و دو سئوال باز در مورد تغییرانگیزه کاری و قصد ادامه کارپس از اجرای طرح تحول سلامت ، جمع آوری شد. داده‌های کمی با نرم افزار SPSS نسخه 16 و با استفاده از آزمون های توصیفی و تحلیلی بررسی شد.
یافته‌ها: از عوامل درونی مرتبط با انگیزه شغلی، عامل ماهیت کار بیشترین و عامل شناسایی کمترین امتیاز را به دست آورد. از عوامل بیرونی بیشترین امتیاز را ارتباط با همکاران و کمترین امتیاز را حقوق و دستمزد کسب کرد. سابقه کار قبل از طرح تحول و سابقه کار بعد از طرح تحول با عوامل درونی ارتباط آماری معنی‌دار و معکوس دارد. همچنین میانگین نمره کسب شده برای عوامل درونی در ماماهای شرکتی به طور معنی‌داری بالاتر از ماماهای رسمی و قراردادی بود. سه ویژگی دموگرافیک "سن"، "سابقه کار قبل از طرح تحول" و "سابقه کار بعد از طرح تحول" با عوامل بیرونی ارتباط آماری معنی‌دار و معکوس داشت. اکثریت (1/81%) ماماهای مورد مطالعه اعلام کردند که انگیزه کاری آنها نسبت به قبل از اجرای طرح تحول سلامت کمتر شده است و بیش از نیمی از آنها تمایل به ترک کارداشتند. پاسخ به سئوالات باز نشان داد که حقوق و دستمزد پایین، حجم کار زیاد، استرس و کار غیر مرتبط با مامایی باعث کاهش انگیزه کاری و تمایل به ترک کار پس از اجرای طرح تحول سلامت در ماماهای مراقب سلامت شده است.
نتیجه‌گیری کلی: پیشنهاد می‌شود مسئولین امر سلامت، با طراحی مکانیزم‌های ارزشیابی و انگیزشی مناسب و ارائه حقوق و دستمزد متناسب با حجم کاری (ارتقاء سطح عوامل بیرونی) و با تعریف جایگاه شغلی مامای خانواده در نظام سلامت به جای مراقب سلامت و بازنگری اساسی در شرح وظایف و جایگاه مامایی در سیستم سلامت (غنی سازی شغل مامایی)، موجبات افزایش انگیزه‌ی شغلی ماماها و در نتیجه حفظ و ارتقای کیفیت مراقبتهای مامایی را فراهم آورند.
فهرست منابع
1. Hakimi S. A century (1919-2019) of academic midwifery in Iran: From traditional midwives to PhD graduates. Eur J Midwifery. 2019;3(June):11 [DOI:10.18332/ejm/110065]
2. Mahmoudi H, Ebrahimian A, Solymani M, Ebadi A, Hafezi S, Fayzi F, Sadeghi M. The study of job motivation factors in critical care nurses. Journal of Behavioral Sciences. 2007;1(2):171-8.
3. Doshmangir L, Bazyar M, Majdzadeh R, Takian A. So near, so far: four decades of health policy reforms in Iran, achievements and challenges. Archives of Iranian medicine. 2019;22(10):592-605.
4. UNFPA. International day of the midwife. Available at: https://eeca.unfpa.org/en/node/6579. Accessed May 5, 2016.
5. Rezaeian A. Fundamentals of organizational behavior management. The Organization for Researching and Composing University textbooks in the Humanities or SAMT. 2016:385-405.
6. Bessell I, Dicks B, Wysocki A, Kepner K. Understanding motivation: an effective tool for managers. University of Florida Institute of Food and Agricultural Sciences. 2012.
7. Abbaschian R, Avazeh A, Rabi SiahkaliS S. Job satisfaction and its related factors among nurses in the Public Hospitals of Zanjan University of Medical Sciences, 2010. Preventive Care in Nursing & Midwifery Journal. 2011;1(1):17-24.
8. Khademi ZH, Fakhrzad MB, Akrami MK. Prioritizing Motivating Factors to Increase Staff Productivity (Case Study: Fars Oil Distribution Company). Human Resource Management In The Oil Industry. 2011;4(13):85- 104.
9. Rahimparvar SF, Nasiriani L, Khoda TF, Azimi K, Bahrani N. Job Satisfaction and Some of Its Related Factors in Midwives of Tehran Health Centers. Iranian Red Crescent Medical Journal. 2017;19(3).
10. Rouleau D, Fournier P, Philibert A, Mbengue B, Dumont A. The effects of midwives' job satisfaction on burnout, intention to quit and turnover: a longitudinal study in Senegal. Human resources for health. 2012;10(1):1-4. [DOI:10.1186/1478-4491-10-9] [PMID] [PMCID]
11. Uçuk SU, Güler HA. Job Satisfaction Levels in Midwifery. Int J Human Social Scie Inven 2016;5(6), 53-60.
12. Keshtkar Rajabi M, Etebarian AA. The study and philosophical critique of Frederick Herzberg's two-factor theory from a symbolic-interpretative viewpoint. Management Studies in Development and Evolution. 2018;27(89):119-44.
13. Khavayet F, Tahery N, Alizadeh Ahvazi M, Tabnak A. A Survey of job satisfaction among midwives working in hospitals. Journal of Midwifery and Reproductive Health. 2018;6(1):1186-92.
14. Outofi A, Kharazmi E, Yousefi A, Heidari A. The comparative study of hygiene-motivational factors based on Herzberg theory among Faghihi and Kossar Shiraz hospitals staffs in 2011. Journal of Hospital. 2014;13(2):97-104.
15. Hedayati A, Pourmajidian T. Improving performance by increasing job motivation among midwives in Babol University of Medical Sciences. Caspian Journal of Reproductive Medicine. 2016 10;2(1):13-9.
16. Kheirkhah M, Masrour MJ, Sefidi M, Jalal EJ. The relationship between job motivation and its dimensions with organizational commitment and its dimensions in midwives of sanitary and therapeutic centers, Arak University of Medical Sciences, 2017. J Fam Med Prim Care. 2018;7(2):368-373. [DOI:10.4103/jfmpc.jfmpc_343_17] [PMID] [PMCID]
17. Hsieh HF, Shannon SE. Three approaches to qualitative content analysis. Qual Health Res. 2005;15(9):1277-88. [DOI:10.1177/1049732305276687] [PMID]
18. Jodat S, Farajzadeh Z, Saadatjoo SA. A study of job motivation of nurses working in Valiasr Hospital of Birjand in 2013. Modern Care Journal. 2013;10(4).
19. Ziar S, Momtazmanesh N, Ahmadi S, Abdi AR, Ahmadi F. Effective Factors in Job Motivation of Faculty Members of Shaheed Beheshti University of Medical Sciences Based on Herzberg's Two-Factor Theory of Motivation in 1394. Journal of Medical Education Development. 2016;9(23):20-30.
20. Papoutsis D, Labiris G, Niakas D. Midwives' job satisfaction and its main determinants: A survey of midwifery practice in Greece. Bri J Midwif. 2014;22(7):480-6. [DOI:10.12968/bjom.2014.22.7.480]
21. Khim K. Are health workers motivated by income? Job motivation of Cambodian primary health workers implementing performance-based financing. Glob Health Act. 2016;9(1):31068. [DOI:10.3402/gha.v9.31068] [PMID] [PMCID]
22. Sadeghi A, Darzi RS, Toroski M, Emami O, Heydari G, Shahraki H. Viewpoints of the staff of North Khorasan University of Medical Sciences about the motivational and hygiene factors affecting their performance and satisfaction.. Sadra Medical Sciences Journal. 2014;2(2):111-21.
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
