جلد 36، شماره 145 - ( دی 1402 )
جلد 36 شماره 145 صفحات 449-438 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Shirnasab S, Mehraban M A, Rasouli M. Relationships Between Career Adaptability and the Intention to Stay in Job Among Nurses Working in Critical Care Units. IJN 2024; 36 (145) :438-449
URL: http://ijn.iums.ac.ir/article-1-3764-fa.html
URL: http://ijn.iums.ac.ir/article-1-3764-fa.html
شیرنسب سمانه، عادل مهربان مرضیه، رسولی محبوبه. ارتباط انطباق‌پذیری شغلی با تمایل به ماندگاری شغلی در پرستاران بخش‌های مراقبت ویژه. نشریه پرستاری ایران. 1402; 36 (145) :438-449
1- گروه مدیریت پرستاری، مرکز تحقیقات پرستاری و مراقبتهای مامایی، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم‌پزشکی ایران، تهران، ایران.
2- گروه مدیریت پرستاری، مرکز تحقیقات پرستاری و مراقبتهای مامایی، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم‌پزشکی ایران، تهران، ایران. ،adel.m@iums.ac.ir
3- گروه اپیدمیولوژی و آمار زیستی، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم‌پزشکی تهران، تهران، ایران.
2- گروه مدیریت پرستاری، مرکز تحقیقات پرستاری و مراقبتهای مامایی، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم‌پزشکی ایران، تهران، ایران. ،
3- گروه اپیدمیولوژی و آمار زیستی، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم‌پزشکی تهران، تهران، ایران.
متن کامل [PDF 5288 kb]
(202 دریافت)
| چکیده (HTML) (762 مشاهده)
References
متن کامل: (86 مشاهده)
مقدمه
شغل افراد یکی از منابع مهم استرس محسوب می‌شود. در مشاغل مرتبط با پزشکی استرس بیشتری وجود دارد. پرستاران خصوصاً پرستاران بخش‌های مراقبت ویژه، با استرس‌های شغلی بسیاری مواجه هستند که جهت مقابله با آن از راهکارهای متعددی استفاده می‌کنند. شناسایی نوع و میزان استفاده از راهکارهای مقابله‌ای پرستاران در مواجهه با استرس شغلی می‌تواند در برنامه‌ریزی آموزشی آن‌ها در راستای به‌کارگیری راهکارهای مقابله‌ای مناسب، مفید باشد [1]. این در حالی است که پرستاران برای اشتغال در بخش‌های ویژه دلایل خاصی دارند. ممکن است پرستاری با حداقل یک سال تجربه کاری احساس کند که آمادگی تغییر محیط کار را دارد و می‌تواند از بیماران وابسته‌تر مراقبت کند؛ یا پرستاری که تازه فارغ‌التحصیل شده احساس کند به‌خوبی آمادگی مراقبت از هر بیماری را داراست؛ برخی پرستاران هم به‌دلیل هیجان‌انگیز بودن بخش ویژه یا به‌دلیل پایین بودن نسبت پرستار به بیمار، ترجیح می‌دهند در بخش ویژه کار کنند [2]. ازآنجایی‌که کارکنان بخش ویژه بسیار آموزش‌دیده و باتجربه هستند، تعداد کافی از این کارکنان برای ارائه خدمات مراقبتی در بیمارستان حیاتی است. این در حالی است که تحقیقات قبلی کمبود جدی کارکنان مراقبتهای بهداشتی به‌ویژه پزشکان و پرستاران را در بسیاری از کشورهای جهان نشان داده است [3].
مجموعه گسترده‌ای از تحقیقات بیمارستانی وجود دارد که نشان می‌دهد محیط کار با قصد ترک شغل در میان پرستاران مرتبط است [4]. این نیروهای انسانی با‌ارزش به‌سختی و با نارضایتی شغلی، سازمان و محل کار خود را ترک می‌کنند و سازمان دیگر یا سازمان رقیب نیروی پرورش‌دیده و متخصص را با کمی تغییر در شرایط محیطی و تسهیلات جذب می‌کند [5]. از سوی دیگر، منابع انسانی همیشه و در همه حال یک عنصر کلیدی در ارائه خدمات به شمار می‌رود و کمبود کارکنان حرفه‌ای در حوزه سلامت می‌تواند مانع بزرگی در راه دست‌یابی به اهداف نظام سلامت و دسترسی به خدمات باشد. از طرف دیگر، توزیع مناسب و نگهداشت کارکنان مراکز بهداشتی درمانی برای بهبود عملکرد نظام‌های سلامت ضروری است [6].
کمبود پرستاران در همه جای دنیا از چالش‌های بزرگ سازمان‌های بهداشتی درمانی محسوب می‌شود. پرستاران به‌دلیل سروکار داشتن با سلامتی انسان‌ها و شرایط ویژه ناشی از محیط شغلی خود با استرس‌های شغلی خاصی روبه‌رو می‌شوند که این استرس‌ها و فشارهای شغلی می‌تواند به برون‌دادهای منفی شغلی ازجمله فرسودگی شغلی و ترک شغل منجر شود. فرسودگی شغلی، خستگی فیزیکی، هیجانی و روانی به‌دنبال قرار گرفتن طولانی‌مدت در موقعیت کار سخت است و این نشانگان حالتی است که در آن قدرت و توانایی افراد کم می‌شود و رغبت و تمایل آن‌ها برای ماندگاری در شغل و کار و فعالیت کاهش پیدا می‌کند [7].
مطالعات نشان می‌دهند در سال‌های اخیر قصد ترک شغل پرستاران بیش از 50 درصد افزایش یافته است، به‌طور مثال، در پژوهش آریانپوران و همکاران [8] میزان قصد ترک شغل در پرستاران در دوره کووید-19 برابر با 56/41 درصد بوده است. همچنین مطالعه دشتگرد و همکاران نشان داد بیشترین نمره تمایل به ترک حرفه مربوط به سنین 36-40 سال (16/67±33/24) است که در محدوده متوسط هستند و کمترین نمره (7/56±17/5) مربوط به کارکنان با سنین 46-50 سال بوده است [9]. از طرفی، تمایل به ترک خدمت، یک گام قبل از ماندگاری در شغل است و هزینه‌های بسیاری برای نظام سلامت به‌دنبال دارد. مطالعات در ایران نشان می‌دهند مشکل بیمارستان‌ها فقط جذب و گزینش پرستاران نیست، بلکه مشکل اساسی نگهداری آن‌هاست. نرخ جابه‌جایی بالا به اندازه کافی باعث ایجاد مشکل در پرسنل مراکز بهداشتی درمانی می‌شود که پیامدهای متعددی بر کیفیت مراقبت ارائه‌شده به بیماران دارد. پرسنل کم پرستار با افزایش نرخ مرگ‌ومیر بیماران مرتبط است، زیرا نسبت پایین پرستار به بیمار، به ساعات کمتر مراقبت پرستاری در دسترس برای هر بیمار منجر می‌شود [10].
ازآنجاکه کادر پرستاران نقش مهمی در ارائه خدمات بهداشتی به بیماران در بیمارستان‌ها دارند و این قشر ازجمله گروهی هستند که ارتباطی بسیار نزدیک با جان انسان‌ها دارند، مسئولیت سلامتی و زندگی انسان‌ها را به دوش می‌کشند و با بیماران و بیماری‌های درمان‌ناپذیر روبه‌رو هستند، ازاین‌رو، پیوسته فشارهای روانی شدیدی را تجربه می‌کنند. پرستاری، حرفه‌ای است که عدم انطباق‌پذیری در آن شایع بوده و این عدم انطباق‌پذیری پدیده‌ای مخرب و چندبعدی است که می‌تواند با افزایش غیبت و کاهش انرژی و بازده کاری به افت کیفیت مراقبت از بیماران منجر شود [11].
با توجه به اینکه دست‌اندرکاران مراقبتهای سلامت و بهداشت به‌خصوص پرستاران به‌عنوان گروه‌های با خطر زیاد در زمینه ابتلا به انواع آسیب‌های شغلی شناخته می‌شوند، پرستاران شاغل در بخش ویژه به‌دلیل شرایط محیطی کار و بیماران ممکن است آسیب‌های شغلی بیشتری را متحمل شوند که این آسیب‌ها می‌تواند بر تمایل به ترک شغل آنان تأثیرگذار باشد. بنابراین با توجه به اثرات منفی عدم انطباق‌پذیری بر عملکرد فرد و با عنایت به مطالب فوق، بررسی اینکه آیا بین داشتن انطباق‌پذیری شغلی بیشتر و تمایل به ماندن در شغل ارتباطی وجود دارد، می‌تواند کمک زیادی به دست‌اندرکاران این حوزه و پژوهش‌های آتی کند. همچنین مطالعه مشکلات و آسیب‌های شغلی در پرستاران که با جان انسان‌ها و کادر سلامت در ارتباط هستند می‌تواند راهگشای انجام تحقیقات در زمینه مشکلات شغلی پرستاران باشد. ازاین‌رو، پژوهش حاضر به بررسی ارتباط انطباق‌پذیری شغلی با تمایل به ماندگاری شغلی در پرستاران بخش‌های مراقبت ویژه مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی ایران پرداخته است.
روش بررسی
این مطالعه مقطعی از نوع توصیفی‌ـ‌همبستگی است که در آن ارتباط انطباق‌پذیری شغلی و تمایل به ماندگاری شغلی در پرستاران بخش‌های مراقبت ویژه مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی ایران در سال 1401-1402 موردبررسی قرار گرفت.
حجم نمونه موردنیاز در این مطالعه با در نظر گرفتن ضریب همبستگی 20 درصد بین انطباق‌پذیری شغلی با تمایل به ماندگاری شغلی در پرستاران بخش‌های مراقبت ویژه و با لحاظ کردن خطای نوع اول 5 درصد و توان آزمون 80 درصد، 200 نفر محاسبه شد که با احتساب 10 درصد احتمال ریزش نمونه، 20 نفر به حجم نمونه موردنظر اضافه شد و حجم نمونه موردنیاز در این مطالعه 220 نفر در نظر گرفته شد. نمونه‌های پژوهش حداقل 6 ماه در بخش‌های ذکرشده کار کرده و دارای حداقل مدرک کارشناسی بودند و به روش نمونه‌گیری طبقه‌ای از بین پرستاران مراکز مختلف به نسبت کل نمونه و به روش تصادفی از لیست پرستاران هر مرکز انتخاب شدند و پس از دریافت رضایت آگاهانه موردبررسی قرار گرفتند.
ابزار مورداستفاده در این پژوهش شامل سه بخش ویژگی‌های جمعیت‌شناختی، پرسش‌نامه انطباق‌پذیری شغلی [12] و پرسش‌نامه تمایل به ماندگاری در شغل [13] بود.
پرسش‌نامه انطباق‌پذیری شامل 24 سؤال پنج‌گزینه‌ای با طیف لیکرت (1= قوی نیست، 2= تا حدودی قوی، 3= قوی، 4= بسیار قوی، 5= قوی‌ترین است) و 4 خرده‌مقیاس (میزان دغدغه، کنترل، کنجکاوی و اعتماد) است. شعربافچی‌زاده و همکاران، اعتباریابی این پرسش‌نامه را در ایران انجام داده‌اند [14]. حداقل نمره در این پرسش‌نامه 24 و حداکثر نمره برابر با 120 است. نمره بیشتر در این پرسش‌نامه نشان‌دهنده انطباق‌پذیری شغلی بیشتر است. نقطه برش در این پرسش‌نامه از جمع تعداد سؤالات و تقسیم بر تعداد سؤالات به دست آمد. باتوجه‌به طیف لیکرت پنج‌درجه‌ای نقطه برش برابر با 3 است [12] . میانگین بیشتر از 3 به‌معنی انطباق‌پذیری شغلی بیشتر و نمرات کمتر از 3 به‌معنی انطباق‌پذیری شغلی کمتر است.
پرسش‌نامه تمایل به ماندگاری دارای ۲۲ سؤال پنج‌گزینه‌ای است که 3 خرده‌مقیاس سازگاری (سؤالات 1 الی 9)، قربانی کردن (سؤالات 10 الی 18) و ارتباطات (سؤالات 19 الی 22) را می‌سنجند. طریقه نمره‌گذاری این پرسش‌نامه براساس طیف لیکرت پنج‌گزینه‌ای است که گزینه‌های آن از «کاملاًً مخالفم» با نمره ۱ تا «کاملاًً موافقم» با نمره ۵ رتبه‌بندی شده‌اند؛ به‌طوری‌که نمره ۱ نشان‌دهنده کمترین میزان تمایل به ماندگاری و نمره ۵ نشان‌دهنده بیشترین میزان تمایل به ماندگاری است. کمترین نمره در این پرسش‌نامه 22 و بیشترین نمره 110 بوده که نمرات بیشتر در کل پرسش‌نامه به‌معنی تمایل بیشتر به ماندگاری در شغل است. باتوجه‌به طیف لیکرت 5 درجه‌ای، نقطه برش برابر با 3 بود. میانگین بیشتر از 3 به‌معنی تمایل به ماندگاری بیشتر و نمرات کمتر از 3 به‌معنی تمایل به ماندگاری شغلی کمتر است [13].
ساویکاس و پُرفلی، همسانی درونی را با استفاده از آلفای کرونباخ برای پرسش‌نامه انطباق‌پذیری شغلی 0/92 و برای خرده‌مقیاس‌های دغدغه، کنترل، کنجکاوی و اعتماد به‌ترتیب 0/83، 0/74، 0/79 و 0/85 گزارش کردند [12]. این پرسش‌نامه در ایران موردبررسی و اعتباریابی قرار گرفت و پایایی آن در چند مطالعه موردتأیید واقع شد [11، 15]. سلطان‌زاده و همکاران با به‌کارگیری این پرسش‌نامه در کارکنان شرکت نفت اهواز، ضریب پایایی این آزمون را 0/84 گزارش کردند [5].
موسوی و قیتانی نیز روایی و پایایی مناسبی برای پرسش‌نامه تمایل به ماندگاری در شغل گزارش دادند. آن‌ها برای بررسی روایی سازه پرسش‌نامه از تحلیل عامل اکتشافی استفاده کردند. روایی عاملی شاخص‌های مدل مفهومی، روایی سؤالات را با شاخص کیسر ـ میر ـ الکین برابر 79 درصد و سطح معنی‌داری آزمون بارتلت کمتر از 0/01 گزارش کردند. ضریب آلفای کرونباخ سنجش پایایی پرسش‌نامه برای متغیر تمایل به ماندگاری برابر 0/94 و برای ترک شغل برابر 0/82 گزارش شد [13].
روایی و پایایی هر دو ابزار مجدداً در این پژوهش موردبررسی قرار گرفت، به این ترتیب که به‌منظور بررسی روایی محتوایی و صوری این ابزار در مطالعه حاضر، سؤالات در اختیار 3 نفر متخصص از اعضای هیئت علمی دانشکده پرستاری و مامایی ایران قرار داده شد و از آن‌ها درخواست شد تا بعد از مطالعه دقیق، نظرات خود را در خصوص، روایی محتوایی و صوری به‌صورت مبسوط و کتبی ارائه کنند. همچنین پایایی ابزار به روش ضریب همسانی درونی (آلفای کرونباخ) در نمونه 30نفری تعیین شد که در پرسش‌نامه انطباق‌پذیری 0/87 و در پرسش‌نامه تمایل به ماندگاری 0/82 بود.
پژوهشگر اطلاعاتی درمورد اهمیت و اهداف پژوهش در اختیار مسئولین قرار داد. سپس با کسب اجازه از معاونت پژوهشی مراکز و هماهنگی با دفتر پرستاری، تعداد پرستاران شاغل را دریافت کرده و متناسب با تعداد کل پرستاران شاغل در بخش‌های ویژه مراکز آموزشی درمانی که جمعاً 610 نفر بودند، به هر مرکز سهمیه‌ای اختصاص داد. سپس پژوهشگر به بخش‌های ویژه مراجعه کرد و نمونه‌ها را از بین افرادی که شرایط ورود به مطالعه داشتند به‌صورت تصادفی ساده انتخاب کرد. این کار تا رسیدن به تعداد نمونه‌های موردنظر که 220 نفر بود، انجام شد. اگر فردی به شرکت در مطالعه تمایل نداشت یا واجد شرایط ورود به مطالعه نبود، نمونه بعدی به‌صورت تصادفی انتخاب و وارد مطالعه شد.
به این ترتیب، پژوهشگر در روز‌های مختلف هفته و در نوبت‌های کاری صبح و عصر و شب به بخش‌های موردنظر مراجعه کرد و با دادن آگاهی به آن‌ها درمورد محرمانه ماندن اطلاعات درج‌شده توسط آنان در پرسش‌نامه‌ها، اطمینان آنان را جلب کرد. پس از آن، لینک پرسش‌نامه‌های الکترونیکی اطلاعات جمعیت‌شناختی، انطباق‌پذیری شغلی، تمایل به ماندگاری در شغل و رضایت‌نامه آگاهانه که در گوگل‌فرم طراحی شده بود، جهت تکمیل در اختیار نمونه‌های مورد پژوهش قرار داده شد. گردآوری اطلاعات از طریق پرسش‌نامه آنلاین به‌صورت خودگزارش‌دهی بود. پرستاران مختار بودند در صورت نداشتن وقت کافی در همان لحظه، پرسش‌نامه را طی 48 ساعت تکمیل کنند. تمامی پاسخ‌های پرسش‌نامه‌های الکترونیکی از طریق سرور آنلاین در اختیار پژوهشگر قرار گرفت. هفت پرسش‌نامه به‌دلیل ناقص پاسخ دادن از پژوهش حذف شدند و درنهایت 213 پرسش‌نامه با نرم‌افزار spss نسخه 16 مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. برای توصیف مشخصات نمونه‌ها از شاخص‌های توصیفی (توزیع فراوانی مطلق، نسبی و میانگین) و برای بررسی روابط بین متغیرها از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون در سطح خطای کمتر از 0/05 استفاده شد.
یافته‌ها
مشخصات جمعیت‌شناختی 213 پرستار شاغل در بخش‌های ویژه 7 مرکز آموزشی درمانی شرکت‌کننده در این مطالعه مطابق جدول شماره 1 است.
همان‌طور که در جدول شماره 1 مشاهده می‌شود، 43/7 درصد شرکت‌کنندگان زن و 56/3 درصد آن‌ها مرد بودند. بیشتر شرکت‌کنندگان در پژوهش دارای مدرک کارشناسی (67/7 درصد)، متأهل (73/2 درصد) و از بخش آی‌سی‌یوی نوزادان و آی‌سی‌یوی جنرال بودند.
جدول شماره 2 نشان می‌دهد مقدار چولگی و کشیدگی برای همه متغیرهای پژوهش در بازه قدر مطلق 2 قرار دارد. بنابراین داده‌ها از توزیع نرمالی برخوردار هستند.
جهت تعیین ارتباط انطباق‌پذیری شغلی (و ابعاد آن) با تمایل به ماندگاری شغلی (و ابعاد آن) در پرستاران بخش‌های مراقبت ویژه، از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد که نتایج در جدول شماره 3 آورده شده است.
همچنین برای مقایسه میانگین متغیرهای پژوهش با میانگین پیش‌فرض/ نقطه برش (3) ،از آزمون تی تک‌نمونه‌ای استفاده شد.
همان‌طور که در جدول شماره 3 مشاهده می‌شود، میانگین متغیرهای پژوهش نزدیک به 3 هستند. برای بررسی معنی‌دار بودن آماری آن، از نتایج آزمون تی تک‌نمونه‌ای استفاده شد. نتایج آزمون تی تک‌نمونه‌ای برای هیچ کدام از متغیرهای پژوهش (دغدغه شغلی، کنترل شغلی، کنجکاوی شغلی، اعتماد شغلی و انطباق‌پذیری شغلی) در سطح خطای کمتر از 0/05 معنی‌دار نبود. به عبارتی می‌توان گفت، بین میانگین متغیرهای پژوهش و میانگین پیش‌فرض (3) تفاوت معنی‌داری وجود ندارد و گروه نمونه میانگین متوسطی را کسب کرده است که از نظر آماری در حد بالا یا پایین قرار ندارد.
همچنین به مقایسه میانگین متغیرهای پژوهش با میانگین پیش‌فرض/ نقطه برش (3) پرداخته شد (جدول شماره 4).
همان‌طور که در جدول شماره 4 مشاهده می‌شود، میانگین متغیرهای پژوهش نزدیک به 3 هستند. برای بررسی معنی‌دار بودن آماری آن، از نتایج آزمون تی تک‌نمونه‌ای استفاده شد. نتایج آزمون تی تک‌نمونه‌ای برای هیچ کدام از متغیرهای پژوهش (سازگاری، قربانی کردن، ارتباطات و تمایل به ماندگاری) در سطح خطای کمتر از 0/05 معنی‌دار نبود. به عبارتی می‌توان گفت، بین میانگین متغیرهای پژوهش و میانگین پیش‌فرض (3) تفاوت معنی‌داری وجود ندارد و گروه نمونه میانگین متوسطی را کسب کرده است که از نظر آماری در حد بالا یا پایین قرار ندارد.
در ادامه، برای بررسی همبستگی بین انطباق‌پذیری شغلی و تمایل به ماندگاری شغلی از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد.
همان‌طور که در جدول شماره 5 مشاهده می‌شود، بین انطباق‌پذیری شغلی و تمایل به ماندگاری با ضریب 0/43 همبستگی مثبت در سطح 0/05>p وجود دارد. به عبارتی می‌توان گفت، با افزایش انطباق‌پذیری شغلی، تمایل به ماندگاری افزایش می‌یابد و برعکس. همچنین بین ابعاد انطباق‌پذیری شغلی (دغدغه شغلی، کنترل شغلی، کنجکاوی شغلی و اعتماد شغلی) و تمایل به ماندگاری (سازگاری، قربانی کردن و ارتباطات) نیز همبستگی مثبت و معنی‌دار وجود دارد.
بحث
نتایج پژوهش نشان داد انطباق‌پذیری شغلی و تمایل به ماندگاری شغلی، هر دو در پرستاران بخش ویژه در سطح متوسطی قرار دارند. علاوه بر آن، بین آن‌ها ارتباط مثبت و معنی‌داری وجود دارد. در تبیین این نتیجه می‌توان گفت، توجه به شرایط انطباق افراد با شغل خود می‌تواند به ماندگاری آن‌ها در شغل کمک کند. امروزه به دلایل متفاوت از قبیل تغییر سازمان‌ها، شرایط کاری نسبت به گذشته تغییر کرده است. این تغییرات ویژگی منحصربه‌فرد دنیای کار در قرن اخیر است. در این دنیای کار، همه چیز مثل نوع کاری که افراد انجام می‌دهند، شیوه‌ای که آن کار را به انجام می‌رسانند و قرارداد آن‌ها با سازمان تغییر کرده است [16]. آنچه در این میان اهمیت دارد انطباق با محیط و مسیر شغلی است. راه‌حلی که نظریه فرامدرن مسیر شغلی برای مواجهه با این تغییرات پیشنهاد می‌دهد، انطباق‌پذیری مسیر شغلی است که با نگرش‌ها، باورها و مهارت‌هایی که در فرد ایجاد می‌کند، وی را در سازگاری با وظایف رشد حرفه‌ای، گذارهای شغلی و آسیب‌های زندگی توانمند می‌سازد [17].
نتایج سایر تحقیقات نیز نشان داده‌اند استرس و فشارهای روانی شغلی عامل مهمی در ترک شغل و عدم تمایل به ماندگاری در شغل است. بنابراین می‌توان گفت افزایش استرس باعث افزایش اشتباه در مسائل شغلی، افزایش فشارهای روانی و خستگی و فرسودگی کاری می‌شود و به‌عنوان یکی از اصلی‌ترین پدیده‌های تهدید‌کننده سلامتی فرد است که به افزایش تقاضای ترک شغل منجر خواهد شد. نتایج یافته‌های این بخش از پژوهش با مطالعه شعربافچی‌زاده و همکاران با عنوان بررسی رابطه فرسودگی شغلی و تمایل به ماندگاری پرستاران بخش‌های روان‌پزشکی بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم‌پزشکی اصفهان در سال 1397 که نشان داد میزان تمایل به ماندگاری شغلی در پرستاران در حد متوسط قرار دارد، هم‌خوان است. براساس نتایج پژوهش مذکور، در صورتی که تمایل به ماندگاری از حد متوسط عبور کند شاهد ترک شغل توسط پرستاران خواهیم بود که در این صورت وارد گروه نمونه نخواهند شد، زیرا شغل خود را ترک کرده‌اند [5]. همچنین پژوهش عالم و محمد در کشور مالزی با عنوان سطح رضایت شغلی و قصد ترک در میان پرستاران مالزیایی نشان داد تمایل به ماندگاری در شغل پرستاری در آنجا نیز در حد متوسط است [18]. مطالعه حجتی و آزما درمورد رابطه جو اخلاقی و تمایل به ماندن در پرستاران بالینی که در استان گلستان انجام شده است [19] و نیز مطالعه حسام و همکاران مبنی بر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری پرستاران و تمایل آن‌ها به ترک حرفه پرستاری در شهر گرگان، هر دو نشان دادند میانگین تمایل به ماندگاری در شغل پرستاری متوسط است که نتایج آن همسو با این مطالعه است [20].
در همین راستا پژوهش کاراتپ و اولوگباد با عنوان تأثیر حمایت اجتماعی و انطباق‌پذیری شغلی بر رضایت شغلی و قصد ترک شغل در نیجریه نشان داد انطباق‌پذیری شغلی نقش میانجی بین حمایت اجتماعی و قصد ترک شغل دارد. درنتیجه، کارمندانی که دارای انطباق‌پذیری بالا در شغل خود هستند از شغل خود رضایت بیشتری دارند و تمایل کمتری برای ترک شغل دارند [21]. همچنین نتایج پژوهش حاضر از پژوهش چان و همکاران که به بررسی رابطه بین انطباق‌پذیری شغلی و انگیزه ترک شغل کارمندان در ماکو پرداختند و به این نتیجه رسیدند که انطباق‌پذیری شغلی رابطه مثبت و معنی‌داری با ارتقا و رضایت شغلی دارد و انطباق‌پذیری شغلی و رضایت شغلی نیز،رابطه معنی‌داری با قصد ترک شغل دارند، حمایت می‌کند [22]. علاوه بر این، یافته‌های پژوهش با نتایج پژوهش ژانگ و همکاران با عنوان انطباق‌پذیری شغلی پرستاران تازه فارغ‌التحصیل‌شده در یک بیمارستان زنان و زایمان در چین که بیان می‌کند انطباق‌پذیری شغلی با جابه‌جایی پرستاران رابطه دارد همسوست [23]. در حالی که ایسپیر و همکاران در پژوهش خود در ترکیه، انطباق‌پذیری شغلی دانشجویان کارشناسی پرستاری را بیشتر از حد میانگین گزارش داده‌اند [24]. پژوهش حاضر نشان داد انطباق‌پذیری در پرستاران در حد متوسط است. این امر حاکی از آن است که پرستاران به‌مرور می‌توانند به‌خاطر شرایط کاری دچار کاهش انگیزه و انطباق شغلی شوند.
مطالعات دیگری نیز یافته‌های مطالعه حاضر را در ارتباط با همبستگی انطباق‌پذیری شغلی و ترک شغل تأیید می‌کنند. پژوهش گوان و همکاران در چین با بررسی مدیریت شغلی ـ سازمانی و انطباق‌پذیری به‌عنوان متغیرهای پیش‌بینی‌کننده قصد ترک شغل در بین کارمندان نشان داد انطباق‌پذیری شغلی با قصد ترک شغل همبستگی دارد [25]. پژوهش عمر و نورالدین در مالزی نیز با عنوان انطباق‌پذیری شغلی و قصد ترک شغل در حرفه فناوری اطلاعات و ارتباطات نشان داد بین انطباق‌پذیری شغلی و قصد ترک شغل ارتباط معنی‌داری وجود دارد [26]. این امر حاکی از آن است که متغیرهای سازمانی همواره بر ترک شغل مؤثر هستند.
ساویکاس [17] در تبیین عدم ارتباط بین سن و انطباق‌پذیری شغلی بیان کرده است: هر چه میزان انطباق‌پذیری شغلی بیشتر باشد، فرد در زمان انتخاب‌ها و تصمیم‌گیری‌ها با موفقیت بیشتری عمل می‌کند. وی برخلاف دیگر نظریه‌پردازان معتقد است انطباق‌پذیری شغلی به سن یا زمان خاصی از عمر انسان محدود نمی‌شود و در هر مرحله سنی، انطباق‌پذیری متناسب با آن سن موردنیاز است. اروس و زرن در ترکیه در تحقیقی به بررسی انطباق‌پذیری شغلی معلمان (260 معلم شامل 192 زن و 68 مرد) پرداختند و به این نتیجه رسیدند که بین انطباق‌پذیری شغلی معلمان باتوجه‌به مدرک تحصیلی، سن و جنسیت تفاوت معنی‌داری مشاهده نمی‌شود [27]. همچنین صفری و همکاران در پژوهشی با عنوان بررسی میزان و عوامل مؤثر بر انطباق‌پذیری شغلی دانشجویان ورودی جدید دانشگاه تهران، به این نتیجه رسیدند که بین انطباق‌پذیری شغلی و سن رابطه معنی‌داری وجود ندارد [28]. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که ممکن است در برخی سازمان‌ها برعکس، افراد جوان انطباق‌پذیری بیشتری داشته باشند.
نتیجه‌گیری
نتایج پژوهش حاضر نشان داد انطباق‌پذیری شغلی با تمایل به ماندگاری شغلی ارتباط مثبت و معنی‌داری دارد و همچنین انطباق‌پذیری شغلی قادر به پیش‌بینی تغییرات متغیر تمایل به ماندگاری شغلی است. اینکه میزان انطباق‌پذیری شغلی و ابعاد آن در پرستاران بخش‌های مراقبت ویژه در حد متوسط قرار دارد، نشان می‌دهد احتمال کاهش آن با کوچک‌ترین بحران مانند کووید-19 وجود خواهد داشت و این امر نیاز به مداخله مدیران و بهبود آن تا سطوح بالاتر را نشان می‌دهد. همچنین ازآنجاکه این مطالعه نشان داد بین ابعاد انطباق‌پذیری شغل و نمره کل آن با ابعاد تمایل به ماندگاری شغلی و نمره کل آن رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد، لازم است مداخلاتی جهت بهبود این دو مقوله صورت گیرد. این امر نشان می‌دهد احتمالاً با بهبود انطباق‌پذیری شغلی در پرستاران بخش‌های ویژه امکان حفظ سرمایه نیروی انسانی برای بیمارستان وجود خواهد داشت.
پرستاری به‌دلیل سروکار داشتن با جان انسان‌ها نیازمند این است که افراد انطباق‌پذیری بیشتری داشته باشند و با ماندگاری بیشتر در این شغل تجربیات مفید و جدیدی را کسب کنند تا بتوان از خدمات پرستاری در بیمارستان‌ها به بهترین شکل استفاده کرد. فقدان انطباق‌پذیری به ترک شغل و خسارات جبران‌ناپذیر به بدنه سلامت جامعه منجر می‌شود که نیازمند این است مدیران در این زمینه تدابیر مؤثری اتخاذ کنند تا پرستاران نسبت به شغل خود انطباق‌پذیری شغلی بیشتری داشته باشند. باتوجه‌به اینکه این نتایج ممکن است تحت تأثیر عوامل سازمانی و فرهنگی قرار گیرد، در این راستا پیشنهاد می‌شود تحقیقات مقایسه‌ای در زمینه انطباق‌پذیری شغلی در پرستاران شهرها و استان‌های مختلف که دارای جمعیت‌های متفاوتی هستند نیز صورت پذیرد.
محدودیت‌ها
ازجمله محدودیت‌های این پژوهش مقطعی بودن پژوهش است؛ بدین‌معنی که این پژوهش در یک دوره مشخص زمانی انجام شده است. ابزار این پژوهش به‌صورت آنلاین بود و افراد با تکمیل پرسش‌نامه به سؤالات پاسخ می‌دادند و در آن از دیگر شیوه‌های گردآوری اطلاعات مثل مصاحبه یا مشاهده استفاده نشده است. بنابراین هر گونه کم‌کاری در پاسخ دادن به سؤالات خودارزیابی نتایج متفاوتی را به بار می‌آورد.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
به‌منظور رعایت اصول اخلاقی کد اخلاق از کمیته اخلاق دانشگاه علوم‌پزشکی ایران به شماره IR.IUMS.REC.1400.1030 دریافت شد. اختیاری بودن شرکت نمونه‌ها در پژوهش و کسب رضایت آگاهانه از شرکت‌کنندگان در پژوهش رعایت شد. محرمانه بودن اطلاعات با درج نکردن نام و نام خانوادگی شرکت‌کنندگان پژوهش در پرسش‌نامه به افراد اطلاع داده شد. صداقت در ثبت اطلاعات و آمار به‌دست‌آمده از پژوهش در زمان جمع‌آوری اطلاعات، انتخاب نمونه‌ها و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها رعایت شد.
حامی مالی
این مقاله برگرفته از پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد سمانه شیرنسب، گروه مدیریت پرستاری، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم‌پزشکی ایران است.
مشارکت نویسندگان
مفهوم‌سازی، ویراستاری نهایی و نگارش: مرضیه عادل مهربان، سمانه شیرنسب؛ تحقیق و جمع‌آوری اطلاعات و تحلیل: سمانه شیرنسب، محبوبه رسولی.
تعارض منافع
هیچ‌گونه تعارض منافع توسط نویسندگان بیان نشده است.
تشکر و قدردانی
پژوهشگرن بر خود لازم می‌دانند تـا مراتب تشکر و قدردانی خویش را از حوزه معاونت پژوهشی دانشکده پرستاری و مامایی و نیز مسئولین و تمام کادر اجرایی بیمارستان‌های منتخب به‌خصوص همکاران پرستار دلسوز و پرتلاش بخش‌های مربوطه بیمارستان‌های منتخب دانشگاه علوم‌پزشکی ایران ابراز نمایند.
شغل افراد یکی از منابع مهم استرس محسوب می‌شود. در مشاغل مرتبط با پزشکی استرس بیشتری وجود دارد. پرستاران خصوصاً پرستاران بخش‌های مراقبت ویژه، با استرس‌های شغلی بسیاری مواجه هستند که جهت مقابله با آن از راهکارهای متعددی استفاده می‌کنند. شناسایی نوع و میزان استفاده از راهکارهای مقابله‌ای پرستاران در مواجهه با استرس شغلی می‌تواند در برنامه‌ریزی آموزشی آن‌ها در راستای به‌کارگیری راهکارهای مقابله‌ای مناسب، مفید باشد [1]. این در حالی است که پرستاران برای اشتغال در بخش‌های ویژه دلایل خاصی دارند. ممکن است پرستاری با حداقل یک سال تجربه کاری احساس کند که آمادگی تغییر محیط کار را دارد و می‌تواند از بیماران وابسته‌تر مراقبت کند؛ یا پرستاری که تازه فارغ‌التحصیل شده احساس کند به‌خوبی آمادگی مراقبت از هر بیماری را داراست؛ برخی پرستاران هم به‌دلیل هیجان‌انگیز بودن بخش ویژه یا به‌دلیل پایین بودن نسبت پرستار به بیمار، ترجیح می‌دهند در بخش ویژه کار کنند [2]. ازآنجایی‌که کارکنان بخش ویژه بسیار آموزش‌دیده و باتجربه هستند، تعداد کافی از این کارکنان برای ارائه خدمات مراقبتی در بیمارستان حیاتی است. این در حالی است که تحقیقات قبلی کمبود جدی کارکنان مراقبتهای بهداشتی به‌ویژه پزشکان و پرستاران را در بسیاری از کشورهای جهان نشان داده است [3].
مجموعه گسترده‌ای از تحقیقات بیمارستانی وجود دارد که نشان می‌دهد محیط کار با قصد ترک شغل در میان پرستاران مرتبط است [4]. این نیروهای انسانی با‌ارزش به‌سختی و با نارضایتی شغلی، سازمان و محل کار خود را ترک می‌کنند و سازمان دیگر یا سازمان رقیب نیروی پرورش‌دیده و متخصص را با کمی تغییر در شرایط محیطی و تسهیلات جذب می‌کند [5]. از سوی دیگر، منابع انسانی همیشه و در همه حال یک عنصر کلیدی در ارائه خدمات به شمار می‌رود و کمبود کارکنان حرفه‌ای در حوزه سلامت می‌تواند مانع بزرگی در راه دست‌یابی به اهداف نظام سلامت و دسترسی به خدمات باشد. از طرف دیگر، توزیع مناسب و نگهداشت کارکنان مراکز بهداشتی درمانی برای بهبود عملکرد نظام‌های سلامت ضروری است [6].
کمبود پرستاران در همه جای دنیا از چالش‌های بزرگ سازمان‌های بهداشتی درمانی محسوب می‌شود. پرستاران به‌دلیل سروکار داشتن با سلامتی انسان‌ها و شرایط ویژه ناشی از محیط شغلی خود با استرس‌های شغلی خاصی روبه‌رو می‌شوند که این استرس‌ها و فشارهای شغلی می‌تواند به برون‌دادهای منفی شغلی ازجمله فرسودگی شغلی و ترک شغل منجر شود. فرسودگی شغلی، خستگی فیزیکی، هیجانی و روانی به‌دنبال قرار گرفتن طولانی‌مدت در موقعیت کار سخت است و این نشانگان حالتی است که در آن قدرت و توانایی افراد کم می‌شود و رغبت و تمایل آن‌ها برای ماندگاری در شغل و کار و فعالیت کاهش پیدا می‌کند [7].
مطالعات نشان می‌دهند در سال‌های اخیر قصد ترک شغل پرستاران بیش از 50 درصد افزایش یافته است، به‌طور مثال، در پژوهش آریانپوران و همکاران [8] میزان قصد ترک شغل در پرستاران در دوره کووید-19 برابر با 56/41 درصد بوده است. همچنین مطالعه دشتگرد و همکاران نشان داد بیشترین نمره تمایل به ترک حرفه مربوط به سنین 36-40 سال (16/67±33/24) است که در محدوده متوسط هستند و کمترین نمره (7/56±17/5) مربوط به کارکنان با سنین 46-50 سال بوده است [9]. از طرفی، تمایل به ترک خدمت، یک گام قبل از ماندگاری در شغل است و هزینه‌های بسیاری برای نظام سلامت به‌دنبال دارد. مطالعات در ایران نشان می‌دهند مشکل بیمارستان‌ها فقط جذب و گزینش پرستاران نیست، بلکه مشکل اساسی نگهداری آن‌هاست. نرخ جابه‌جایی بالا به اندازه کافی باعث ایجاد مشکل در پرسنل مراکز بهداشتی درمانی می‌شود که پیامدهای متعددی بر کیفیت مراقبت ارائه‌شده به بیماران دارد. پرسنل کم پرستار با افزایش نرخ مرگ‌ومیر بیماران مرتبط است، زیرا نسبت پایین پرستار به بیمار، به ساعات کمتر مراقبت پرستاری در دسترس برای هر بیمار منجر می‌شود [10].
ازآنجاکه کادر پرستاران نقش مهمی در ارائه خدمات بهداشتی به بیماران در بیمارستان‌ها دارند و این قشر ازجمله گروهی هستند که ارتباطی بسیار نزدیک با جان انسان‌ها دارند، مسئولیت سلامتی و زندگی انسان‌ها را به دوش می‌کشند و با بیماران و بیماری‌های درمان‌ناپذیر روبه‌رو هستند، ازاین‌رو، پیوسته فشارهای روانی شدیدی را تجربه می‌کنند. پرستاری، حرفه‌ای است که عدم انطباق‌پذیری در آن شایع بوده و این عدم انطباق‌پذیری پدیده‌ای مخرب و چندبعدی است که می‌تواند با افزایش غیبت و کاهش انرژی و بازده کاری به افت کیفیت مراقبت از بیماران منجر شود [11].
با توجه به اینکه دست‌اندرکاران مراقبتهای سلامت و بهداشت به‌خصوص پرستاران به‌عنوان گروه‌های با خطر زیاد در زمینه ابتلا به انواع آسیب‌های شغلی شناخته می‌شوند، پرستاران شاغل در بخش ویژه به‌دلیل شرایط محیطی کار و بیماران ممکن است آسیب‌های شغلی بیشتری را متحمل شوند که این آسیب‌ها می‌تواند بر تمایل به ترک شغل آنان تأثیرگذار باشد. بنابراین با توجه به اثرات منفی عدم انطباق‌پذیری بر عملکرد فرد و با عنایت به مطالب فوق، بررسی اینکه آیا بین داشتن انطباق‌پذیری شغلی بیشتر و تمایل به ماندن در شغل ارتباطی وجود دارد، می‌تواند کمک زیادی به دست‌اندرکاران این حوزه و پژوهش‌های آتی کند. همچنین مطالعه مشکلات و آسیب‌های شغلی در پرستاران که با جان انسان‌ها و کادر سلامت در ارتباط هستند می‌تواند راهگشای انجام تحقیقات در زمینه مشکلات شغلی پرستاران باشد. ازاین‌رو، پژوهش حاضر به بررسی ارتباط انطباق‌پذیری شغلی با تمایل به ماندگاری شغلی در پرستاران بخش‌های مراقبت ویژه مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی ایران پرداخته است.
روش بررسی
این مطالعه مقطعی از نوع توصیفی‌ـ‌همبستگی است که در آن ارتباط انطباق‌پذیری شغلی و تمایل به ماندگاری شغلی در پرستاران بخش‌های مراقبت ویژه مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم‌پزشکی ایران در سال 1401-1402 موردبررسی قرار گرفت.
حجم نمونه موردنیاز در این مطالعه با در نظر گرفتن ضریب همبستگی 20 درصد بین انطباق‌پذیری شغلی با تمایل به ماندگاری شغلی در پرستاران بخش‌های مراقبت ویژه و با لحاظ کردن خطای نوع اول 5 درصد و توان آزمون 80 درصد، 200 نفر محاسبه شد که با احتساب 10 درصد احتمال ریزش نمونه، 20 نفر به حجم نمونه موردنظر اضافه شد و حجم نمونه موردنیاز در این مطالعه 220 نفر در نظر گرفته شد. نمونه‌های پژوهش حداقل 6 ماه در بخش‌های ذکرشده کار کرده و دارای حداقل مدرک کارشناسی بودند و به روش نمونه‌گیری طبقه‌ای از بین پرستاران مراکز مختلف به نسبت کل نمونه و به روش تصادفی از لیست پرستاران هر مرکز انتخاب شدند و پس از دریافت رضایت آگاهانه موردبررسی قرار گرفتند.
ابزار مورداستفاده در این پژوهش شامل سه بخش ویژگی‌های جمعیت‌شناختی، پرسش‌نامه انطباق‌پذیری شغلی [12] و پرسش‌نامه تمایل به ماندگاری در شغل [13] بود.
پرسش‌نامه انطباق‌پذیری شامل 24 سؤال پنج‌گزینه‌ای با طیف لیکرت (1= قوی نیست، 2= تا حدودی قوی، 3= قوی، 4= بسیار قوی، 5= قوی‌ترین است) و 4 خرده‌مقیاس (میزان دغدغه، کنترل، کنجکاوی و اعتماد) است. شعربافچی‌زاده و همکاران، اعتباریابی این پرسش‌نامه را در ایران انجام داده‌اند [14]. حداقل نمره در این پرسش‌نامه 24 و حداکثر نمره برابر با 120 است. نمره بیشتر در این پرسش‌نامه نشان‌دهنده انطباق‌پذیری شغلی بیشتر است. نقطه برش در این پرسش‌نامه از جمع تعداد سؤالات و تقسیم بر تعداد سؤالات به دست آمد. باتوجه‌به طیف لیکرت پنج‌درجه‌ای نقطه برش برابر با 3 است [12] . میانگین بیشتر از 3 به‌معنی انطباق‌پذیری شغلی بیشتر و نمرات کمتر از 3 به‌معنی انطباق‌پذیری شغلی کمتر است.
پرسش‌نامه تمایل به ماندگاری دارای ۲۲ سؤال پنج‌گزینه‌ای است که 3 خرده‌مقیاس سازگاری (سؤالات 1 الی 9)، قربانی کردن (سؤالات 10 الی 18) و ارتباطات (سؤالات 19 الی 22) را می‌سنجند. طریقه نمره‌گذاری این پرسش‌نامه براساس طیف لیکرت پنج‌گزینه‌ای است که گزینه‌های آن از «کاملاًً مخالفم» با نمره ۱ تا «کاملاًً موافقم» با نمره ۵ رتبه‌بندی شده‌اند؛ به‌طوری‌که نمره ۱ نشان‌دهنده کمترین میزان تمایل به ماندگاری و نمره ۵ نشان‌دهنده بیشترین میزان تمایل به ماندگاری است. کمترین نمره در این پرسش‌نامه 22 و بیشترین نمره 110 بوده که نمرات بیشتر در کل پرسش‌نامه به‌معنی تمایل بیشتر به ماندگاری در شغل است. باتوجه‌به طیف لیکرت 5 درجه‌ای، نقطه برش برابر با 3 بود. میانگین بیشتر از 3 به‌معنی تمایل به ماندگاری بیشتر و نمرات کمتر از 3 به‌معنی تمایل به ماندگاری شغلی کمتر است [13].
ساویکاس و پُرفلی، همسانی درونی را با استفاده از آلفای کرونباخ برای پرسش‌نامه انطباق‌پذیری شغلی 0/92 و برای خرده‌مقیاس‌های دغدغه، کنترل، کنجکاوی و اعتماد به‌ترتیب 0/83، 0/74، 0/79 و 0/85 گزارش کردند [12]. این پرسش‌نامه در ایران موردبررسی و اعتباریابی قرار گرفت و پایایی آن در چند مطالعه موردتأیید واقع شد [11، 15]. سلطان‌زاده و همکاران با به‌کارگیری این پرسش‌نامه در کارکنان شرکت نفت اهواز، ضریب پایایی این آزمون را 0/84 گزارش کردند [5].
موسوی و قیتانی نیز روایی و پایایی مناسبی برای پرسش‌نامه تمایل به ماندگاری در شغل گزارش دادند. آن‌ها برای بررسی روایی سازه پرسش‌نامه از تحلیل عامل اکتشافی استفاده کردند. روایی عاملی شاخص‌های مدل مفهومی، روایی سؤالات را با شاخص کیسر ـ میر ـ الکین برابر 79 درصد و سطح معنی‌داری آزمون بارتلت کمتر از 0/01 گزارش کردند. ضریب آلفای کرونباخ سنجش پایایی پرسش‌نامه برای متغیر تمایل به ماندگاری برابر 0/94 و برای ترک شغل برابر 0/82 گزارش شد [13].
روایی و پایایی هر دو ابزار مجدداً در این پژوهش موردبررسی قرار گرفت، به این ترتیب که به‌منظور بررسی روایی محتوایی و صوری این ابزار در مطالعه حاضر، سؤالات در اختیار 3 نفر متخصص از اعضای هیئت علمی دانشکده پرستاری و مامایی ایران قرار داده شد و از آن‌ها درخواست شد تا بعد از مطالعه دقیق، نظرات خود را در خصوص، روایی محتوایی و صوری به‌صورت مبسوط و کتبی ارائه کنند. همچنین پایایی ابزار به روش ضریب همسانی درونی (آلفای کرونباخ) در نمونه 30نفری تعیین شد که در پرسش‌نامه انطباق‌پذیری 0/87 و در پرسش‌نامه تمایل به ماندگاری 0/82 بود.
پژوهشگر اطلاعاتی درمورد اهمیت و اهداف پژوهش در اختیار مسئولین قرار داد. سپس با کسب اجازه از معاونت پژوهشی مراکز و هماهنگی با دفتر پرستاری، تعداد پرستاران شاغل را دریافت کرده و متناسب با تعداد کل پرستاران شاغل در بخش‌های ویژه مراکز آموزشی درمانی که جمعاً 610 نفر بودند، به هر مرکز سهمیه‌ای اختصاص داد. سپس پژوهشگر به بخش‌های ویژه مراجعه کرد و نمونه‌ها را از بین افرادی که شرایط ورود به مطالعه داشتند به‌صورت تصادفی ساده انتخاب کرد. این کار تا رسیدن به تعداد نمونه‌های موردنظر که 220 نفر بود، انجام شد. اگر فردی به شرکت در مطالعه تمایل نداشت یا واجد شرایط ورود به مطالعه نبود، نمونه بعدی به‌صورت تصادفی انتخاب و وارد مطالعه شد.
به این ترتیب، پژوهشگر در روز‌های مختلف هفته و در نوبت‌های کاری صبح و عصر و شب به بخش‌های موردنظر مراجعه کرد و با دادن آگاهی به آن‌ها درمورد محرمانه ماندن اطلاعات درج‌شده توسط آنان در پرسش‌نامه‌ها، اطمینان آنان را جلب کرد. پس از آن، لینک پرسش‌نامه‌های الکترونیکی اطلاعات جمعیت‌شناختی، انطباق‌پذیری شغلی، تمایل به ماندگاری در شغل و رضایت‌نامه آگاهانه که در گوگل‌فرم طراحی شده بود، جهت تکمیل در اختیار نمونه‌های مورد پژوهش قرار داده شد. گردآوری اطلاعات از طریق پرسش‌نامه آنلاین به‌صورت خودگزارش‌دهی بود. پرستاران مختار بودند در صورت نداشتن وقت کافی در همان لحظه، پرسش‌نامه را طی 48 ساعت تکمیل کنند. تمامی پاسخ‌های پرسش‌نامه‌های الکترونیکی از طریق سرور آنلاین در اختیار پژوهشگر قرار گرفت. هفت پرسش‌نامه به‌دلیل ناقص پاسخ دادن از پژوهش حذف شدند و درنهایت 213 پرسش‌نامه با نرم‌افزار spss نسخه 16 مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. برای توصیف مشخصات نمونه‌ها از شاخص‌های توصیفی (توزیع فراوانی مطلق، نسبی و میانگین) و برای بررسی روابط بین متغیرها از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون در سطح خطای کمتر از 0/05 استفاده شد.
یافته‌ها
مشخصات جمعیت‌شناختی 213 پرستار شاغل در بخش‌های ویژه 7 مرکز آموزشی درمانی شرکت‌کننده در این مطالعه مطابق جدول شماره 1 است.
همان‌طور که در جدول شماره 1 مشاهده می‌شود، 43/7 درصد شرکت‌کنندگان زن و 56/3 درصد آن‌ها مرد بودند. بیشتر شرکت‌کنندگان در پژوهش دارای مدرک کارشناسی (67/7 درصد)، متأهل (73/2 درصد) و از بخش آی‌سی‌یوی نوزادان و آی‌سی‌یوی جنرال بودند.
جدول شماره 2 نشان می‌دهد مقدار چولگی و کشیدگی برای همه متغیرهای پژوهش در بازه قدر مطلق 2 قرار دارد. بنابراین داده‌ها از توزیع نرمالی برخوردار هستند.
جهت تعیین ارتباط انطباق‌پذیری شغلی (و ابعاد آن) با تمایل به ماندگاری شغلی (و ابعاد آن) در پرستاران بخش‌های مراقبت ویژه، از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد که نتایج در جدول شماره 3 آورده شده است.
همچنین برای مقایسه میانگین متغیرهای پژوهش با میانگین پیش‌فرض/ نقطه برش (3) ،از آزمون تی تک‌نمونه‌ای استفاده شد.
همان‌طور که در جدول شماره 3 مشاهده می‌شود، میانگین متغیرهای پژوهش نزدیک به 3 هستند. برای بررسی معنی‌دار بودن آماری آن، از نتایج آزمون تی تک‌نمونه‌ای استفاده شد. نتایج آزمون تی تک‌نمونه‌ای برای هیچ کدام از متغیرهای پژوهش (دغدغه شغلی، کنترل شغلی، کنجکاوی شغلی، اعتماد شغلی و انطباق‌پذیری شغلی) در سطح خطای کمتر از 0/05 معنی‌دار نبود. به عبارتی می‌توان گفت، بین میانگین متغیرهای پژوهش و میانگین پیش‌فرض (3) تفاوت معنی‌داری وجود ندارد و گروه نمونه میانگین متوسطی را کسب کرده است که از نظر آماری در حد بالا یا پایین قرار ندارد.
همچنین به مقایسه میانگین متغیرهای پژوهش با میانگین پیش‌فرض/ نقطه برش (3) پرداخته شد (جدول شماره 4).
همان‌طور که در جدول شماره 4 مشاهده می‌شود، میانگین متغیرهای پژوهش نزدیک به 3 هستند. برای بررسی معنی‌دار بودن آماری آن، از نتایج آزمون تی تک‌نمونه‌ای استفاده شد. نتایج آزمون تی تک‌نمونه‌ای برای هیچ کدام از متغیرهای پژوهش (سازگاری، قربانی کردن، ارتباطات و تمایل به ماندگاری) در سطح خطای کمتر از 0/05 معنی‌دار نبود. به عبارتی می‌توان گفت، بین میانگین متغیرهای پژوهش و میانگین پیش‌فرض (3) تفاوت معنی‌داری وجود ندارد و گروه نمونه میانگین متوسطی را کسب کرده است که از نظر آماری در حد بالا یا پایین قرار ندارد.
در ادامه، برای بررسی همبستگی بین انطباق‌پذیری شغلی و تمایل به ماندگاری شغلی از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد.
همان‌طور که در جدول شماره 5 مشاهده می‌شود، بین انطباق‌پذیری شغلی و تمایل به ماندگاری با ضریب 0/43 همبستگی مثبت در سطح 0/05>p وجود دارد. به عبارتی می‌توان گفت، با افزایش انطباق‌پذیری شغلی، تمایل به ماندگاری افزایش می‌یابد و برعکس. همچنین بین ابعاد انطباق‌پذیری شغلی (دغدغه شغلی، کنترل شغلی، کنجکاوی شغلی و اعتماد شغلی) و تمایل به ماندگاری (سازگاری، قربانی کردن و ارتباطات) نیز همبستگی مثبت و معنی‌دار وجود دارد.
بحث
نتایج پژوهش نشان داد انطباق‌پذیری شغلی و تمایل به ماندگاری شغلی، هر دو در پرستاران بخش ویژه در سطح متوسطی قرار دارند. علاوه بر آن، بین آن‌ها ارتباط مثبت و معنی‌داری وجود دارد. در تبیین این نتیجه می‌توان گفت، توجه به شرایط انطباق افراد با شغل خود می‌تواند به ماندگاری آن‌ها در شغل کمک کند. امروزه به دلایل متفاوت از قبیل تغییر سازمان‌ها، شرایط کاری نسبت به گذشته تغییر کرده است. این تغییرات ویژگی منحصربه‌فرد دنیای کار در قرن اخیر است. در این دنیای کار، همه چیز مثل نوع کاری که افراد انجام می‌دهند، شیوه‌ای که آن کار را به انجام می‌رسانند و قرارداد آن‌ها با سازمان تغییر کرده است [16]. آنچه در این میان اهمیت دارد انطباق با محیط و مسیر شغلی است. راه‌حلی که نظریه فرامدرن مسیر شغلی برای مواجهه با این تغییرات پیشنهاد می‌دهد، انطباق‌پذیری مسیر شغلی است که با نگرش‌ها، باورها و مهارت‌هایی که در فرد ایجاد می‌کند، وی را در سازگاری با وظایف رشد حرفه‌ای، گذارهای شغلی و آسیب‌های زندگی توانمند می‌سازد [17].
نتایج سایر تحقیقات نیز نشان داده‌اند استرس و فشارهای روانی شغلی عامل مهمی در ترک شغل و عدم تمایل به ماندگاری در شغل است. بنابراین می‌توان گفت افزایش استرس باعث افزایش اشتباه در مسائل شغلی، افزایش فشارهای روانی و خستگی و فرسودگی کاری می‌شود و به‌عنوان یکی از اصلی‌ترین پدیده‌های تهدید‌کننده سلامتی فرد است که به افزایش تقاضای ترک شغل منجر خواهد شد. نتایج یافته‌های این بخش از پژوهش با مطالعه شعربافچی‌زاده و همکاران با عنوان بررسی رابطه فرسودگی شغلی و تمایل به ماندگاری پرستاران بخش‌های روان‌پزشکی بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم‌پزشکی اصفهان در سال 1397 که نشان داد میزان تمایل به ماندگاری شغلی در پرستاران در حد متوسط قرار دارد، هم‌خوان است. براساس نتایج پژوهش مذکور، در صورتی که تمایل به ماندگاری از حد متوسط عبور کند شاهد ترک شغل توسط پرستاران خواهیم بود که در این صورت وارد گروه نمونه نخواهند شد، زیرا شغل خود را ترک کرده‌اند [5]. همچنین پژوهش عالم و محمد در کشور مالزی با عنوان سطح رضایت شغلی و قصد ترک در میان پرستاران مالزیایی نشان داد تمایل به ماندگاری در شغل پرستاری در آنجا نیز در حد متوسط است [18]. مطالعه حجتی و آزما درمورد رابطه جو اخلاقی و تمایل به ماندن در پرستاران بالینی که در استان گلستان انجام شده است [19] و نیز مطالعه حسام و همکاران مبنی بر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری پرستاران و تمایل آن‌ها به ترک حرفه پرستاری در شهر گرگان، هر دو نشان دادند میانگین تمایل به ماندگاری در شغل پرستاری متوسط است که نتایج آن همسو با این مطالعه است [20].
در همین راستا پژوهش کاراتپ و اولوگباد با عنوان تأثیر حمایت اجتماعی و انطباق‌پذیری شغلی بر رضایت شغلی و قصد ترک شغل در نیجریه نشان داد انطباق‌پذیری شغلی نقش میانجی بین حمایت اجتماعی و قصد ترک شغل دارد. درنتیجه، کارمندانی که دارای انطباق‌پذیری بالا در شغل خود هستند از شغل خود رضایت بیشتری دارند و تمایل کمتری برای ترک شغل دارند [21]. همچنین نتایج پژوهش حاضر از پژوهش چان و همکاران که به بررسی رابطه بین انطباق‌پذیری شغلی و انگیزه ترک شغل کارمندان در ماکو پرداختند و به این نتیجه رسیدند که انطباق‌پذیری شغلی رابطه مثبت و معنی‌داری با ارتقا و رضایت شغلی دارد و انطباق‌پذیری شغلی و رضایت شغلی نیز،رابطه معنی‌داری با قصد ترک شغل دارند، حمایت می‌کند [22]. علاوه بر این، یافته‌های پژوهش با نتایج پژوهش ژانگ و همکاران با عنوان انطباق‌پذیری شغلی پرستاران تازه فارغ‌التحصیل‌شده در یک بیمارستان زنان و زایمان در چین که بیان می‌کند انطباق‌پذیری شغلی با جابه‌جایی پرستاران رابطه دارد همسوست [23]. در حالی که ایسپیر و همکاران در پژوهش خود در ترکیه، انطباق‌پذیری شغلی دانشجویان کارشناسی پرستاری را بیشتر از حد میانگین گزارش داده‌اند [24]. پژوهش حاضر نشان داد انطباق‌پذیری در پرستاران در حد متوسط است. این امر حاکی از آن است که پرستاران به‌مرور می‌توانند به‌خاطر شرایط کاری دچار کاهش انگیزه و انطباق شغلی شوند.
مطالعات دیگری نیز یافته‌های مطالعه حاضر را در ارتباط با همبستگی انطباق‌پذیری شغلی و ترک شغل تأیید می‌کنند. پژوهش گوان و همکاران در چین با بررسی مدیریت شغلی ـ سازمانی و انطباق‌پذیری به‌عنوان متغیرهای پیش‌بینی‌کننده قصد ترک شغل در بین کارمندان نشان داد انطباق‌پذیری شغلی با قصد ترک شغل همبستگی دارد [25]. پژوهش عمر و نورالدین در مالزی نیز با عنوان انطباق‌پذیری شغلی و قصد ترک شغل در حرفه فناوری اطلاعات و ارتباطات نشان داد بین انطباق‌پذیری شغلی و قصد ترک شغل ارتباط معنی‌داری وجود دارد [26]. این امر حاکی از آن است که متغیرهای سازمانی همواره بر ترک شغل مؤثر هستند.
ساویکاس [17] در تبیین عدم ارتباط بین سن و انطباق‌پذیری شغلی بیان کرده است: هر چه میزان انطباق‌پذیری شغلی بیشتر باشد، فرد در زمان انتخاب‌ها و تصمیم‌گیری‌ها با موفقیت بیشتری عمل می‌کند. وی برخلاف دیگر نظریه‌پردازان معتقد است انطباق‌پذیری شغلی به سن یا زمان خاصی از عمر انسان محدود نمی‌شود و در هر مرحله سنی، انطباق‌پذیری متناسب با آن سن موردنیاز است. اروس و زرن در ترکیه در تحقیقی به بررسی انطباق‌پذیری شغلی معلمان (260 معلم شامل 192 زن و 68 مرد) پرداختند و به این نتیجه رسیدند که بین انطباق‌پذیری شغلی معلمان باتوجه‌به مدرک تحصیلی، سن و جنسیت تفاوت معنی‌داری مشاهده نمی‌شود [27]. همچنین صفری و همکاران در پژوهشی با عنوان بررسی میزان و عوامل مؤثر بر انطباق‌پذیری شغلی دانشجویان ورودی جدید دانشگاه تهران، به این نتیجه رسیدند که بین انطباق‌پذیری شغلی و سن رابطه معنی‌داری وجود ندارد [28]. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که ممکن است در برخی سازمان‌ها برعکس، افراد جوان انطباق‌پذیری بیشتری داشته باشند.
نتیجه‌گیری
نتایج پژوهش حاضر نشان داد انطباق‌پذیری شغلی با تمایل به ماندگاری شغلی ارتباط مثبت و معنی‌داری دارد و همچنین انطباق‌پذیری شغلی قادر به پیش‌بینی تغییرات متغیر تمایل به ماندگاری شغلی است. اینکه میزان انطباق‌پذیری شغلی و ابعاد آن در پرستاران بخش‌های مراقبت ویژه در حد متوسط قرار دارد، نشان می‌دهد احتمال کاهش آن با کوچک‌ترین بحران مانند کووید-19 وجود خواهد داشت و این امر نیاز به مداخله مدیران و بهبود آن تا سطوح بالاتر را نشان می‌دهد. همچنین ازآنجاکه این مطالعه نشان داد بین ابعاد انطباق‌پذیری شغل و نمره کل آن با ابعاد تمایل به ماندگاری شغلی و نمره کل آن رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد، لازم است مداخلاتی جهت بهبود این دو مقوله صورت گیرد. این امر نشان می‌دهد احتمالاً با بهبود انطباق‌پذیری شغلی در پرستاران بخش‌های ویژه امکان حفظ سرمایه نیروی انسانی برای بیمارستان وجود خواهد داشت.
پرستاری به‌دلیل سروکار داشتن با جان انسان‌ها نیازمند این است که افراد انطباق‌پذیری بیشتری داشته باشند و با ماندگاری بیشتر در این شغل تجربیات مفید و جدیدی را کسب کنند تا بتوان از خدمات پرستاری در بیمارستان‌ها به بهترین شکل استفاده کرد. فقدان انطباق‌پذیری به ترک شغل و خسارات جبران‌ناپذیر به بدنه سلامت جامعه منجر می‌شود که نیازمند این است مدیران در این زمینه تدابیر مؤثری اتخاذ کنند تا پرستاران نسبت به شغل خود انطباق‌پذیری شغلی بیشتری داشته باشند. باتوجه‌به اینکه این نتایج ممکن است تحت تأثیر عوامل سازمانی و فرهنگی قرار گیرد، در این راستا پیشنهاد می‌شود تحقیقات مقایسه‌ای در زمینه انطباق‌پذیری شغلی در پرستاران شهرها و استان‌های مختلف که دارای جمعیت‌های متفاوتی هستند نیز صورت پذیرد.
محدودیت‌ها
ازجمله محدودیت‌های این پژوهش مقطعی بودن پژوهش است؛ بدین‌معنی که این پژوهش در یک دوره مشخص زمانی انجام شده است. ابزار این پژوهش به‌صورت آنلاین بود و افراد با تکمیل پرسش‌نامه به سؤالات پاسخ می‌دادند و در آن از دیگر شیوه‌های گردآوری اطلاعات مثل مصاحبه یا مشاهده استفاده نشده است. بنابراین هر گونه کم‌کاری در پاسخ دادن به سؤالات خودارزیابی نتایج متفاوتی را به بار می‌آورد.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
به‌منظور رعایت اصول اخلاقی کد اخلاق از کمیته اخلاق دانشگاه علوم‌پزشکی ایران به شماره IR.IUMS.REC.1400.1030 دریافت شد. اختیاری بودن شرکت نمونه‌ها در پژوهش و کسب رضایت آگاهانه از شرکت‌کنندگان در پژوهش رعایت شد. محرمانه بودن اطلاعات با درج نکردن نام و نام خانوادگی شرکت‌کنندگان پژوهش در پرسش‌نامه به افراد اطلاع داده شد. صداقت در ثبت اطلاعات و آمار به‌دست‌آمده از پژوهش در زمان جمع‌آوری اطلاعات، انتخاب نمونه‌ها و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها رعایت شد.
حامی مالی
این مقاله برگرفته از پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد سمانه شیرنسب، گروه مدیریت پرستاری، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم‌پزشکی ایران است.
مشارکت نویسندگان
مفهوم‌سازی، ویراستاری نهایی و نگارش: مرضیه عادل مهربان، سمانه شیرنسب؛ تحقیق و جمع‌آوری اطلاعات و تحلیل: سمانه شیرنسب، محبوبه رسولی.
تعارض منافع
هیچ‌گونه تعارض منافع توسط نویسندگان بیان نشده است.
تشکر و قدردانی
پژوهشگرن بر خود لازم می‌دانند تـا مراتب تشکر و قدردانی خویش را از حوزه معاونت پژوهشی دانشکده پرستاری و مامایی و نیز مسئولین و تمام کادر اجرایی بیمارستان‌های منتخب به‌خصوص همکاران پرستار دلسوز و پرتلاش بخش‌های مربوطه بیمارستان‌های منتخب دانشگاه علوم‌پزشکی ایران ابراز نمایند.
References
- Hajiseyedrezaei SR, Alaei N, Zayeri F. [Coping strategies with job stress of nurses working in intensive care units (Persian)]. J Crit Care Nurs. 2020; 13(2):4-13. [Link]
- Eckman JA. Nursing retention in critical care [Master Thesis]. Boiling Springs: Gardner-Webb University; 2014. [Link]
- Chiao LH, Wu CF, Tzeng IS, Teng AN, Liao RW, Yu LY, et al. Exploring factors influencing the retention of nurses in a religious hospital in Taiwan: A cross-sectional quantitative study. BMC Nurs. 2021; 20(1):42. [DOI:10.1186/s12912-021-00558-7] [PMID] [PMCID]
- Wan Q, Li Z, Zhou W, Shang S. Effects of work environment and job characteristics on the turnover intention of experienced nurses: The mediating role of work engagement. J Adv Nurs. 2018; 74(6):1332-41. [DOI:10.1111/jan.13528] [PMID]
- Soltanzadeh S, Abedi MR, Baghban I. [Predicting career adaptability in employees of industrial centers through domains of psychological capital (Persian)]. Posit Psychol Res. 2016; 2(1):19-30. [DOI:10.22108/PPLS.2016.21294]
- Mollaei B, Moghri J, Ghavami V, Tabatabaee SS. [Factors related to the willingness of working physicians to stay in rural areas and their evaluation according to the recommendations of the World Health Organization: A case study (Persian)]. J Health Adm. 2021; 23(4):40-50. [DOI:10.29252/jha.23.4.40]
- Dall'Ora C, Ball J, Reinius M, Griffiths P. Burnout in nursing: A theoretical review. Hum Resour Health. 2020; 18(1):41. [DOI:10.1186/s12960-020-00469-9] [PMID] [PMCID]
- Ariapooran S, Mosavi SV, Amirimanesh M. [Turnover intention of nurses in the outbreak of Covid-19: The role of compassion fatigue, compassion satisfaction and burnout (Persian)]. J Nurs Manage. 2021; 10(1):80-93. [Link]
- Dashtgrad A, Moudi A, Rahmani Moghadam E, Ebadinejad Z, Hushmandi K. [The study of the correlation between the rate of burnout and intention to leave job among operation room workers in South Khorasan Hospitals in 2016 (Persian)]. J Rafsanjan Univ Med Sci. 2018. 16(12):1114-25. [Link]
- Liang YW, Chen WY, Lee JL, Huang LC. Nurse staffing, direct nursing care hours and patient mortality in Taiwan: The longitudinal analysis of hospital nurse staffing and patient outcome study. BMC Health Serv Res. 2012; 12:44. [DOI:10.1186/1472-6963-12-44] [PMID] [PMCID]
- Pordelan N, Hosseinian S. [The role of online career counseling based on the guidance approach in career adaptability of nurses (Persian)]. J Nurs Educ. 2020; 9(3):1-9. [Link]
- Savickas ML, Porfeli EJ. Career adapt-abilities scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. J Vocat Behav. 2012; 80(3):661-73. [DOI:10.1016/j.jvb.2012.01.011]
- Mousavi SM, Qitani A. Investigating the tendency to leave the job through internal job retention resulting from organizational commitment based on human resource activities. Paper Presented at: The First World Conference and the First National Conference on Modern Research in Iran and the World in Management, Economics, Accounting and Humanities. 18 May 2017; Shiraz, Iran. [Link]
- Shaarbafchi ZN, Daneshvar MA, Madahian B, Fooladi M. [Investigating the relationship between job burnout and willingness to stay of nurses in psychiatric wards of hospitals affiliated Isfahan University of Medical Sciences in 2018 (Persian)]. J Neyshabur Univ Med Sci. 2020; 8(2):107-17. [Link]
- salehi R, Abedi MR, Bagheban I, Nilforooshan P. [Investigation on factor structure, reliability and validity of career adaptability scale (CAAS) (Persian)]. Educ Meas. 2014; 4(16):49-66. [Link]
- Pordelan N, Sadeghi A, Abedi mr, Kaedi m. How online career counseling changes career development: A life design paradigm. Educ Inf Technol. 2018. 23:2655-72. [DOI:10.1007/s10639-018-9735-1]
- Savickas ML. Career counseling paradigms: Guiding, developing, and designing. In: Hartung PJ, Savickas ML, Walsh WB, editors. APA handbook of career intervention. Washington: American Psychological Association; 2015. [DOI:10.1037/14438-008]
- Muhammad JFM, Alam M. Level of job satisfaction and intent to leave among Malaysian nurses. Bus Int J. 2010; 3(1):123-37. [Link]
- Hojati H, Azma F. [Relationship between ethical climate and the intention to remain in clinical nurses (Persian)]. J Nurs Manage. 2014; 3(1):19-26. [Link]
- Hesam M, Asayesh H, Roohi G, Shariati A, Nasiry H. [Assessing the relationship between nurses’ quality of work life and their intention to leave the nursing profession (Persian)]. J Nurs Manage. 2012; 1(3):28-36. [Link]
- Karatepe OM, Olugbade OA. The effects of work social support and career adaptability on career satisfaction and turnover intentions. J Manage Organ. 2017; 23(3):337-55. [DOI:10.1017/jmo.2016.12]
- Chan SH, Mai X, Kuok OMK, Kong SH. The influence of satisfaction and promotability on the relation between career adaptability and turnover intentions. J Vocat Behav. 2016; 92:167-75. [DOI:10.1016/j.jvb.2015.12.003]
- Zhang L, Lin D, Kusov Y, Nian Y, Ma Q, Wang J, et al. α-Ketoamides as broad-spectrum inhibitors of coronavirus and enterovirus replication: Structure-based design, synthesis, and activity assessment. J Med Chem. 2020; 63(9):4562-78. [DOI:10.1021/acs.jmedchem.9b01828] [PMID]
- İspir Ö, Elibol E, Sönmez B. The relationship of personality traits and entrepreneurship tendencies with career adaptability of nursing students. Nurse Educ Today. 2019; 79:41-7. [DOI:10.1016/j.nedt.2019.05.017] [PMID]
- Guan Y, Zhou W, Ye L, Jiang P, Zhou Y. Perceived organizational career management and career adaptability as predictors of success and turnover intention among Chinese employees. J Vocat Behav. 2015; 88:230-7. [DOI:10.1016/j.jvb.2015.04.002]
- Omar S, Noordin F. Career adaptability and intention to leave among ICT professionals: An exploratory study. Turk Online J Educ Technol. 2013. 12(4):11-8. [Link]
- Erus SM, Zeren ŞG. Preservice teachers’ career adaptability towards teaching profession. J High Educ Sci. 2017; 7(3):657-68. [DOI:10.5961/jhes.2017.242]
- Safari M, Rabie M, Mesbah N. [Study of factors affecting the career adaptability of new students at Tehran University in 2014 (Persian)]. J Mod Thoughts Educ. 2016; 11(3):94-83. [Link]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
