جلد 36، شماره 142 - ( تیر 1402 )                   جلد 36 شماره 142 صفحات 197-184 | برگشت به فهرست نسخه ها


XML English Abstract Print


Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:

Fahimi F, Adelmehraban M, Najafi Ghezeljeh T, Haghani S. The Relationship Between Perceived Organizational Support With Safe Nursing Care in Nurses Working in the Intensive Care Units of Selected Hospitals in Tabriz, Iran. IJN 2023; 36 (142) :184-197
URL: http://ijn.iums.ac.ir/article-1-3690-fa.html
فهیمی فهیمه، عادل مهربان مرضیه، نجفی قزلجه طاهره، حقانی شیما. ارتباط حمایت سازمانی درک‌‌شده با مراقبت پرستاری ایمن در بخش‌های مراقبت ویژه مراکز آموزشی درمانی تبریز. نشریه پرستاری ایران. 1402; 36 (142) :184-197

URL: http://ijn.iums.ac.ir/article-1-3690-fa.html


1- گروه آموزشی پرستاری داخلی جراحی، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران.
2- گروه آموزشی مدیریت پرستاری، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علـوم پزشـکی ایـران، تهـران، ایـران. ، adel.m@iums.ac.ir
3- مرکز تحقیقات مراقبت‌های پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران.
متن کامل [PDF 4988 kb]   (136 دریافت)     |   چکیده (HTML)  (511 مشاهده)
متن کامل:   (159 مشاهده)
مقدمه
یکی از بارزترین حقوق انسان‌ها، حق ایمن ماندن از خطرات و آسیب‌ها هنگام دریافت خدمات بهداشتی است. مفهوم ایمنی بیمار جزء اساسی از الزامات کیفیت مراقبت‌های بهداشتی‌درمانی محسوب می‌شود [1]. مؤسسه پزشکی آمریکا، ایمنی را به‌معنای کاهش احتمال صدمه ناخواسته به میزان حداقل قابل‌قبول در مقایسه با سایر روش‌های درمان و یا عدم اقدام به درمان و مواردی نظیر خطاهای دارویی، اعمال جراحی، تشخیص‌های نادرست، تشخیص ندادن خرابی دستگاه‌ها و تجهیزات که منجر به تشخیص اشتباه شود، تعریف می‌کند و به مواردی دیگر نظیر عفونت‌های بیمارستانی، سقوط بیمار، زخم بستر، درمان نادرست و غیره نیز اطلاق می‌شود [2].
طبق آمار، در کشورهای توسعه‌یافته میانگین آسیب به بیمار در اثر خطاهای بیمارستانی در بخش‌های بستری 10 تا 16 درصد و در بخش‌های ویژه 15 تا 21 درصد تخمین زده می‌شود، به‌طوری‌که خطر کلی تلفات انسانی در سازمان‌های بهداشتی درمانی اندکی بیشتر از حوادث رانندگی و حدود 1000 برابر بیشتر از صنایع شیمیایی، هسته‌ای و صنایع حمل‌ونقل هوایی برآورد شده ‌است [3]. 
در همه‌ جوامع بشری به نوعی پذیرفته شده ‌است که انسان موجودی خطاکار است. اگرچه خطاهای پزشکی نیز جزء خطاهای انسانی به ‌شمار می‌روند، اما بنا به ‌دلایل متعددی مردم به هیچ‌وجه خطاهای جامعه پزشکی را تاب نمی‌آورند و این مسئله اهمیت موضوع را دو چندان می‌کند [4]، زیرا هدف اصلی متخصصین تحصیل‌کرده این رشته، حفاظت از سلامتی جامعه است [5]. به‌علاوه صرفنظر از ابعاد اخلاقی و انسانی مربوط به ارائه مراقبت غیرایمن، هزینه‌های مستقیم این مراقبت‌ها بین 5 تا 10 درصد از کل هزینه‌های مراقبتی را به خود اختصاص می‌دهد [6]. از طرفی پیامدهای اقتصادی غیر‌مستقیم ارائه مراقبت‌های غیرایمن را که منجر به طولانی شدن مدت اقامت بیمار، بروز عفونت‌های بیمارستانی، کاهش درآمد، بروز ناتوانی، بالا رفتن میزان شکایات و تحمیل هزینه‌های بسیار می‌شود، باید در نظر داشت [7].
بنابراین سرمایه‌گذاری برای بهبود ایمنی بیمار‌ می‌تواند منجر به پس‌انداز مالی قابل‌توجه و مهم‌تر از آن نتایج بهتر بیمار شود. دلیل این امر آن است که به‌طور معمول هزینه پیشگیری بسیار پایین‌تر از هزینه درمان به‌دلیل آسیب است [8]. ازاین‌رو ایمنی بیمار یکی از موضوعات بحث‌ برانگیز در حوزه مراقبت‌های بهداشتی است و در حیطه‌های مختلف پرستاری ازجمله آموزش و بالین اهمیت زیادی دارد [9]. مراقبت پرستاری ایمن، کاربرد دانش و مهارت توسط پرستاران در راستای تأمین مراقبت باکیفیت است، به‌گونه‌ای که احتمال هرگونه صدمه به بیمار به حداقل کاهش یابد [10]. 
توجه مداوم به نیازهای بیماران، تعامل با خانواده‌هایشان و تصمیم‌گیری در شرایط بحرانی، فشار کار جسمی و ذهنی بیشتری را بر پرستاران بخش‌های ویژه نسبت به پرستاران سایر بخش‌ها تحمیل می‌کند [11-13]. مطالعه‌ای نشان داد که پرستاران بخش مراقبت‌های ویژه در معرض فشار بالای جسمی و ذهنی هستند [14]. حجم کاری بالا می‌تواند با عواقب منفی برای پرستاران و بیماران در این بخش‌ها ‌همراه باشد [15]، زیرا با افزایش حجم کاری، زمان کمتری صرف انجام کارهای مراقبتی می‌شود و منجر به نتایج منفی از جمله افزایش خطاهای دارویی، سقوط بیمار، عفونت‌های بیمارستانی و مرگ می‌شود [16]. استرس نیز به‌نوبه‌‌ خود، مشکلات شناختی ازجمله عدم تمرکز کافی، اختلال در پردازش اطلاعات، تصمیم‌گیری و عملکرد نامناسب را به‌دنبال دارد [1718].
علاوه‌بر فشار کاری بالا در بخش ویژه، بحران‌ها و همه‌گیری‌های ایجادشده می‌تواند مسبب فشار روانی بالا در کارکنان این بخش باشد، همان‌طورکه مطالعات نشان دادند، در جریان همه‌گیری کووید-19، مراقبین سلامت که از این بیماران مراقبت می‌کردند، ازنظر سلامت روانی افسردگی، اضطراب و استرس پس از سانحه را تجربه کردند که این موارد نسبت به سایر بخش‌ها بالاتر بوده ‌است [19]. تمامی عوامل یادشده می‌تواند خستگی، فرسودگی شغلی، بی‌حوصلگی، بی‌تفاوتی و درنهایت ترک شغل را در پرستاران افزایش دهد [20]. عوامل زیادی به‌صورت سیستمی و فردی، پنهان و فعال برای ایجاد تغییراتی در ایمنی بیمار با هم تعامل دارند. در این میان عوامل انسانی از نقش برجسته‌ای برخوردار هستند [21]. وجود نیروی انسانی کارآمد و با‌ انگیزه یکی از مهم‌ترین دارایی‌های هر سازمان به ‌شمار می‌رود که توجه به ارزش‌ها و نیازهای آنان، مؤثرترین گام در تحقق اهداف سازمانی است [22]. براساس مطالعات انجام‌شده یک ارتباط مثبت بین سطح بالایی از حمایت سازمانی و نتایج مثبت در پرستاران که در عملکرد کاری، رضایت شغلی و ایجاد رفتارهای نوآورانه آن‌ها نمود پیدا می‌کند و موجب رضایت بیماران می‌شود، وجود دارد [2324].
به‌نظر می‌رسد اگر پرستاران حمایتِ سازمانی که در آن کار می‌کنند را درک کنند و احساس کنند که توسط سازمان پذیرفته می‌شوند، آن‌گاه انگیزه پیدا می‌کنند که خودشان را وقف کار کنند و به پیشرفت سازمان اهمیت دهند. بنابراین به سایر فرصت‌های شغلی بی‌توجه بوده و سعی در ادامه دادن در موقعیت فعلی می‌کند [25]. حمایت سازمانی درک‌شده به‌عنوان درک کارمند از میزان ارزش قائل‌شده برای همکاری او و میزان نگرانی سازمان برای رفاه کارکنان توصیف می‌شود [26]. 
حمایت سازمانی یکی از شاخص‌های مهم محیط کار پرستار است [27]. رباعی به نقل از ابوایروب بیان می‌کند که حمایت شغلی، مهم‌ترین عامل در ایجاد رضایت شغلی پرستاران است که بر درمان بیماران، جذب و حفظ نیروی انسانی در سازمان تأثیر دارد [28]. به‌علاوه شواهد حاکی از آن است که سطح بالای حمایت سازمانی علاوه‌براین ‌که اثر عوامل استرس‌زای مختلف را در محیط کار کاهش می‌دهد حتی به‌عنوان یک عامل محافظ بر علیه استرس و اضطراب ناشی از بلایا و فاجعه و سایر بیماری‌های عفونی در حال ظهور شناخته شده ‌است [29، 30]. با وجود اهمیت این موضوع مطالعه‌ا‌ی که یارمحمدی‌نژاد و همکاران بر روی 200 نفر از کارکنان عملیاتی مرکز اورژانس تهران در سال1398انجام دادند، میانگین نمره حمایت سازمانی درک‌شده را در سطح متوسط ارزیابی کردند [26].
درک سطح بالای حمایت سازمانی توسط کارکنان بیان‌کننده این مطلب است که کارکنان حمایت سازمان از خود را در موقعیت‌های مختلف باور دارند و درنتیجه باعث می‌شود کارکنان درصدد جبران برآیند، چنین عمل دو جانبه‌ای می‌تواند باعث افزایش تعهد سازمانی کارکنان و انجام رفتارهایی شود که برای سازمان سود‌بخش است [31]. باتوجه‌به این‌ که ایمنی بیمار یکی از اهداف اصلی سیستم مراقبت‌های بهداشتی است و پرستاران به‌عنوان بزرگترین گروه کارکنان دخیل در امر مراقبت، نقش کلیدی در تحقق ارائه مراقبت ایمن و با کیفیت دارند، بنابراین بی‌توجهی به مسائل پرستاران، ازجمله عدم حمایت سازمانی مناسب، ممکن است پس‌لرزه‌هایی را بر شاکله‌ این مجموعه‌ منسجم ارائه‌دهنده خدمات بهداشتی درمانی وارد کند که منجر به صدمات جبران‌ناپذیری در کارکنان، بیماران و سیستم بهداشتی درمانی شود. پژوهشگران بر آن شدند که به انجام مطالعه‌ای در جهت تعیین ارتباط بین مراقبت پرستاری ایمن با حمایت سازمانی درک‌شده در پرستاران شاغل در بخش‌های مراقبت ویژه در بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تبریز اقدام کنند.

روش بررسی
این مطالعه مقطعی از نوع توصیفی‌همبستگی در سال 1400-1401 انجام شد. جامعه پژوهش، تمام پرستاران شاغل در بخش‌های مراقبت‌ویژه‌ در بیمارستان‌های امام رضا(ع)، شهید مدنی، سینا و شهدا که وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تبریز هستند، بود. معیار ورود به مطالعه، داشتن مدرک تحصیلی کارشناسی پرستاری یا بالاتر و داشتن حداقل 6 ماه سابقه کار در بخش‌های ویژه بود. معیار خروج از مطالعه نیز تکمیل ناقص (کمتر از 80 درصد) پرسش‌نامه‌ها بود. برای تعیین حداقل حجم نمونه لازم در سطح اطمینان 95 درصد و توان آزمون 80 درصد و با فرض اینکه ضریب همبستگی بین حمایت سازمانی درک‌شده و مراقبت پرستاری ایمن حداقل 0/2 باشد تا ارتباط بین دو متغیر ازنظر آماری معنادار تلقی شود، حداقل حجم نمونه 200 به دست آمد.
با روش نمونه‌گیری سهمیه‌ای، ابتدا سهم هر بیمارستان متناسب با تعداد پرستاران شاغل در بخش‌های مراقبت ویژه از نمونه برآوردشده تعیین شد (جدول شماره 1) و سپس در هر بیمارستان فهرستی از پرستاران واجد شرایط تهیه و پرستاران از اسفند سال 1400 تا خرداد سال 1401 وارد مطالعه شدند. 


ابزار گردآوری داده‌ها شامل 3 پرسش‌نامه مشخصات جمعیت‌شناختی، حمایت سازمانی درک‌شده و پرسش‌نامه پرستاری ایمن بود. مشخصات جمعیت‌شناختی دربرگیرنده 12 سؤال شامل سن، جنس، وضعیت تأهل، سطح تحصیلات، سابقه‌ کار پرستاری، سابقه کار در بخش‌های ویژه، وضعیت استخدامی، نوع نوبت کاری، نوع کارکرد (موظفی- اضافه‌کار)، نوع بخش، ساعت کاری در ماه و درآمد بود. پرسش‌نامه حمایت سازمانی درک‌‌شده را ایزنبرگر و همکاران طراحی کرده‌اند و شامل 8 گویه است:
1. سازمان برای سهیم بودن من در کارا بودنش ارزش قائل است. 
2. سازمان در قدردانی از تلاش‌های مضاعف من، کوتاهی می‌کند.
 3. سازمان انتقادات و نظرات من را نادیده می‌گیرد. 
4. سازمان به خوب بودن عملکرد من توجه دارد.
 5. حتی اگر من وظایفم را به بهترین نحو ممکن انجام دهم، سازمان به آن توجهی نمی‌کند. 
6. ساز مان به رضایت عمومی من در کارم توجه می‌کند. 
7. سازمان توجه خیلی کمی برای من قائل است.
 8. سازمان به موفقیت کاری من افتخار می‌کند. 
پاسخ‌دهی به گویه‌ها به‌صورت گزینه‌هایی با طیف لیکرتی 7 قسمتی از کاملاً مخالفم (1 نمره) تا کاملاً موافقم (7 نمره) می‌باشد. دامنه نمرات بین 8 تا 56 است. سؤالات 2، 3، 5 و 7 پرسش‌نامه به‌صورت معکوس نمره‌گذاری شده است. نمره این ابزار از جمع نمره گویه‌ها به‌دست می‌آید و نمره بالاتر نشان‌دهنده درک حمایت سازمانی بالاتر است [32]. در پژوهشی که وورلی و همکاران انجام دادند روایی و پایایی این ابزار تأیید و آلفای کرونباخ برای این ابزار 8 گویه‌ای، 0/93 محاسبه شد. همبستگی بین کل گویه‌ها 0/70 تا 0/84 بود [33]. در جامعه ایرانی، قابلیت اعتماد و اعتبار این ابزار را اسدپور و همکاران تأیید کردند و آلفای کرونباخ آن 0/86 محاسبه شد [34]. در این مطالعه جهت بررسی روایی، پرسش‌نامه‌ها توسط 3 نفر از اعضای هیئت علمی با تخصص دکترای پرستاری بررسی و نظراتشان اعمال شد. پایایی این ابزار در مطالعه حاضر به روش آلفای کرونباخ 0/748 به‌ دست آمد.
به منظور ارزیابی مراقبت پرستاری ایمن از پرسش‌نامه مراقبت پرستاری ایمن که توسط رشوند 2017 تهیه شده بود و دربرگیرنده 32 گویه در ابعاد «سنجش مهارت‌های پرستاری» (16 گویه)، «ارزیابی ایمنی روانی» (4 گویه)، «ارزیابی ایمنی جسمی» (7 گویه) و «سنجش کارتیمی» (5 گویه) است، استفاده شد. گویه‌ها براساس طیف 5 درجه‌ای لیکرت با پاسخ‌های هرگز (1 نمره) تا همیشه (5 نمره) نمره‌دهی می‌شوند. نحوه امتیازدهی پس از احتساب وزن هر گویه به‌صورت عملکرد ضعیف (73 تا 170)، عملکرد متوسط (171 تا 267) و عملکرد مطلوب (268 تا 365) می‌باشد. مقایسه سطح ابعاد کیفیت مراقبت پس از احتساب به‌صورت «میانگین بر مبنای درصد» بیان شد. درنهایت امتیاز کسب‌شده، بین بالاترین امتیاز 365 و پایین‌ترین امتیاز 73 بود. روایی این پرسش‌نامه در مطالعه ایشان نیز مورد ارزیابی قرار گرفت [35]. در این مطالعه جهت بررسی روایی، پرسش‌نامه‌ها توسط 3 نفر از اعضای هیئت علمی با تخصص دکترای پرستاری بررسی و نظراتشان اعمال شد. نتایج آلفای کرونباخ 97 درصد نشان داد همسانی درونی پرسش‌نامه خوب و نتایج همسانی درون‌طبقه‌ای (ICC=0/72) نشان داد پرسش‌نامه از پایایی قابل‌قبولی برخوردار است [35]. قابلیت اعتماد و اعتبار این پرسش‌نامه توسط مقدم و همکاران با ضریب الفای کرونباخ 97 درصد گزارش شده ‌است [36].
 پایایی این ابزار در مطالعه حاضر به روش آلفای کرونباخ 0/959 گزارش شد. آلفای کرونباخ بعد مهارت‌های پرستاری 0/915، بعد ایمنی روانی 0/84، بعد ایمنی جسمی 0/919 و بعد کار تیمی 0/862 گزارش شد. پژوهشگر پس از تصویب پروپوزال و گرفتن کد اخلاق با هماهنگی‌های لازم در روزها و ساعات مختلف هفته (نوبت‌های کاری صبح، عصر و شب) در زمان استراحت و یا در زمان پایدار بودن شرایط بخش، به واحدهای مربوطه مراجعه کرد. در هر نوبت کاری فهرستی از پرستاران شرکت‌کننده تهیه شد و براساس حروف الفبای انگلیسی (A و B) کدبندی شد. فرم رضایت‌نامه آگاهانه کتبی و پرسش‌نامه‌ها با اطمینان دادن از محرمانه بودن اطلاعات در اختیار ایشان قرار داده شد تا در فرصت مناسب در بازه‌ زمانی 2 روز پس از دریافت پرسش‌نامه‌ها، نسبت به پر کردن آن اقدام کنند. 
از پرستاران درخواست شد پرسش‌نامه حمایت سازمانی درک‌شده را در مورد خود و مراقبت ایمن را درباره همکار خود (که او نیز از نمونه‌ها بود) تکمیل کنند. درواقع براساس کدبندی، مثلاً پرستار A پرسش‌نامه حمایت سازمانی درک‌شده را نسبت به خود و پرسش‌نامه مراقبت پرستاری ایمن را نسبت به پرستار B پر کرد و بالعکس. تا در این صورت هر دو پرسش‌نامه جهت ارزیابی حمایت سازمانی درک‌شده و مراقبت ایمن یک پرستار تکمیل شود که در شیفت‌های بعدی پرستاران A و B شرکت‌کننده در شیفت قبلی مجاز به شرکت مجدد در پژوهش نبودند. مدت زمان لازم برای پر کردن پرسش‌نامه‌ها 15 دقیقه بود، در صورتی که پرستاران فرصت تکمیل پرسش‌نامه‌ها را نداشتند با هماهنگی خودشان در زمان مناسبی پرسش‌نامه‌ها از ایشان تحویل گرفته می‌شد. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار SPSS نسخه 16 در دو بخش آمار توصیفی (فراوانی و درصد و میانگین و انحراف‌معیار) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسن) انجام شد. در تحلیل داده‌ها P کمتر از 0/05 ازنظر آماری معنادار در نظر گرفته ‌شد.

یافته‌ها
در این مطالعه 200 پرستار با میانگین و انحراف‌معیار سنی 6/71±33/34 سال وارد مطالعه شدند. بیشتر افراد شرکت‏کننده زن (80 درصد)، متأهل (60/5 درصد)، استخدام رسمی (64 درصد) و با درآمد ناکافی (69/5 درصد) بودند. توزیع فراوانی مشخصات جمعیت‌شناختی پرستاران به تفصیل در جدول شماره 2 آمده ‌است. 


نتایج جدول شماره 3 گویای آن است که نمره میانگین و انحراف‌معیار حمایت سازمانی درک‌شده 9/57±23/2 بوده که باتوجه‌به دامنه ابزار از نمره میانه کمتر است و مراقبت پرستاری ایمن با میانگین و انحراف‌معیار 34/1±322/89 باتوجه‌به بالاتر بودن از نمره‌ میانه ابزار مطلوب ارزیابی شد.


طبق اطلاعات جدول شماره 4، میانگین و انحراف‌معیار بعد ارزیابی مهارت‌های پرستاری برابر با 17/52±151/49 و میانگین و انحراف‌معیار بعد ارزیابی تأمین ایمنی جسمی برابر با 10/31±91/69 بود.


سایر ابعاد نیز در همین جدول گزارش شده است. طبق این اطلاعات، مراقبت پرستاری ایمن تحت تأثیر حمایت سازمانی درک‌شده قرار نگرفت. همچنین هیچ‌یک از ابعاد مراقبت پرستاری ایمن با حمایت سازمانی درک‌شده ارتباط آماری معنادار نداشتند (0/05<P).

بحث
این مطالعه مقطعی از نوع توصیفی‌همبستگی با هدف تعیین «ارتباط حمایت سازمانی درک‌شده با مراقبت پرستاری ایمن در پرستاران شاغل در بخش‌های مراقبت‌ ویژه در بیمارستان‌های آموزشی شهر تبریز در سال 1400-1401» انجام شد. نمره میانگین و انحراف‌معیار حمایت سازمانی درک‌شده 9/57±23/2 بوده که باتوجه‌به دامنه ابزار از نمره میانه کمتر است و نامطلوب گزارش شد که با نتایج مطالعات قبلی در کارکنان درمانی و پرستاران تا حدود زیادی همسو بود. در مطالعه‌ای با ابزار مشابه که به بررسی ارتباط سرمایه روان‌شناختی و حمایت سازمانی درک‌شده با اشتیاق شغلی پرستاران در سال 1396 در بیمارستان آیت الله طالقانی شهر تهران بر روی 180 نفر از پرستاران انجام شده بود، میانگین نمره حمایت سازمانی درک‌شده از میانه‌ نمره ابزار پایین‌تر گزارش شد [37]. همچنین در سال 1397  مهریزی و همکاران بر روی 120 پرستاردر بیمارستان‌های آموزشی شهر بیرجند مطالعه‌ای تحت عنوان «بررسی ارتباط حمایت سازمانی درک شده با اشتیاق شغلی و ابعاد آن» انجام شد که نشان داد نمره کل حمایت سازمانی درک‌شده از میانه نمره ابزار پایین‌تر است [38]. ممکن است سیاست‌ها و راهبردهای حمایتی و تشویقی تقریباً یکسان و حاکم در بیمارستان‌های دولتی کشور که زیر نظر یک وزارتخانه با قوانین و مقررات یکسانی فعالیت می‌کنند، عامل نتایج مشابه در مطالعات داخلی باشد.
همچنین نمره میانگین مراقبت پرستاری ایمن در شرکت‌کنندگان 34/1±322/89 محاسبه شد که از نمره میانه ابزار بالاتر بوده و مطلوب ارزیابی شد. در مطالعه معتمدزاده و همکاران نیز تحت عنوان «مقایسه کیفیت مراقبت ایمن پرستاری دربخش‌های کرونایی و غیرکرونایی» که در بیمارستان بقیه‌الله العظم (عج) شهر تهران انجام شد، سطح عملکرد پرستاران در مورد کیفیت مراقبت ایمن در حد متوسط گزارش شد [39]. این در حالی‌است که مراقبت پرستاری ایمن در مطالعه بیات‌منش و همکاران تحت عنوان «بررسی میزان رعایت ایمنی بیمار توسط پرستاران شاغل در بخش مراقبت‌های ویژه‌ی بیمارستان‌های منتخب دانشگاه علوم پزشکی یاسوج»، نامطلوب ارزیابی شد [40]. این گوناگونی در نتایج به‌دست‌آمده می‌تواند دررابطه‌با محیط پژوهش و فرهنگ پرستاران شرکت‌کننده باشد و لزوم پژوهش‌های بیشتر در این زمینه را می‌طلبد. همچنین نتایج نشان می‌دهد حمایت سازمانی درک‌شده با مراقبت پرستاری ایمن و هیچ‌کدام از ابعاد آن همبستگی آماری معنادار نداشت. این یافته‌ها در راستای تأیید پژوهشی بود که لابراگو و همکاران در فیلیپین انجام دادند که نتایج آن‌ها نیز نشان داد هیچ ارتباط معناداری بین حمایت سازمانی درک‌شده و عملکرد پرستاران وجود ندارد [23].
 در مطالعه‌ای هم که یارمحمدی‌نژاد و همکاران در تهران انجام دادند، نشان داد کیفیت زندگی کاری و هیچ‌کدام از ابعاد آن با حمایت سازمانی درک‌شده ارتباط معنا‌دار آماری نداشتند [26]. مطالعات زیادی در داخل و خارج تأثیر حمایت سازمانی درک‌شده را بر کاهش استرس شغلی، افزایش تمایل به ترک شغل، کاهش فرسودگی شغلی و افزایش اشتیاق شغلی نشان داده ‌است. نتایج مطالعه‌ مبارکه و کریمی که بر روی پرستاران شاغل در بیمارستان‌های تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام شد، بیانگر آن بود که بین حمایت سازمانی و فرسودگی شغلی ارتباط معنا‌دار و معکوسی وجود دارد، به‌گونه‌ای که با افزایش حمایت سازمانی، فرسودگی شغلی پرستاران کاهش پیدا می‌کرد [41].
 مطالعه مطوری و همکاران که در بیمارستان آیت الله طالقانی شهر تهران انجام شد، نشان داد بین حمایت سازمانی درک‌شده و اشتیاق شغلی پرستاران ارتباط مثبت و معنا‌داری وجود دارد [37]. پژوهشی دیگر نشان‌دهنده آن بود که حمایت سازمانی درک‌شده پیش‌بینی‌کننده میزان اضطراب در همه‌گیری کووید-19 بوده و پرستاران با حمایت سازمانی درک‌شده بالاتر اضطراب کووید-19 را کمتر تجربه کردند [42]. در مطالعه‌ای دیگر سطح بالای حمایت سازمانی با سطح پایین استرس در پرستاران مرتبط بود و تأکیدی بر این مطلب بود که سازمان‌های مراقبت‌های سلامتی باید با تدوین سیاست‌هایی، حمایت سازمانی از پرستاران را در دستور کار خود قرار‌ دهند [43]. پژوهشی دیگر نشان داد، حمایت سازمانی درک‌شده به‌عنوان واسطه بین خشونت در محل کار، رضایت شغلی، فرسودگی شغلی و تمایل به ترک شغل عمل می‌کند و یک تأثیر منفی قابل توجهی در تمایل به ترک شغل دارد. بنابراین مدیران پرستاری باید به درک اهمیت حمایت سازمان و ایجاد یک سیستم تشویقی منطقی برای کاهش تمایل به ترک شغل اقدام کنند [44]. 
همچنین مطالعه‌ای دیگر بیان کرد که بین حمایت سازمانی درک‌شده با بهره‌وری شغلی یک ارتباط مثبت معنا‌دار وجود دارد. به‌علاوه حمایت سازمانی درک‌شده به‌عنوان یک تعدیل‌گر در رابطه‌‌ بین استرس شغلی و بهره‌وری شغلی عمل می‌کند [45]. باوجوداین ‌که به‌نظر می‌رسد درک حمایت سازمانی بالاتر می‌تواند با مراقبت ایمن پرستاری مطلوب‌تری همراه باشد، نتایج پژوهش حاضر نشان داد که با وجود حمایت سازمانی نامطلوب در پرستاران مورد پژوهش، مراقبت پرستاری ایمن شرکت‌کنندگان در سطح مطلوبی بوده ‌است. احتمالاً این یافته به‌علت حرفه‌ای بودن کار پرستاری و حاکم بودن رشته‌ای از اخلاقیات بر کار پرستاری و نیز ارتباط با روح و جان سایر انسان‌ها است. توجه به این نکته ضروری است که ممکن است موارد مؤثر دیگری وجود داشته‌باشد که در این مطالعه در نظر گرفته نشده ‌است، از جمله ویژگی‌های شخصی پرستاران مانند اعتمادبه‌نفس، خوش‌بینی، امید و انعطاف‌پذیری، انگیزه شخصی و نبود گزینه شغلی دیگر همگی می‌تواند برای بهبود رفاه ذهنی و رفتاری پرستاران با وجود حمایت سازمانی پایین کمک‌کننده باشد. گنجاندن این عوامل در تحقیقات آینده ممکن است بینش بهتری از موضوع تحت مطالعه ارائه دهد.
از محدودیت‌های این پژوهش، بار کاری زیاد پرستاران و تقارن زمانی با همه‌گیری کووید-19 در بخش‌های ویژه را می‌توان نام برد که ضریب پاسخ‌گویی صحیح به سؤالات را کاهش می‌داد. در این مطالعه سعی شد با تعداد حجم نمونه کافی و همچنین هماهنگی با پرستاران در ساعات خلوت‌تر بخش و اختصاص زمان مناسب جهت تکمیل پرسش‌نامه تا حدودی این محدودیت‌ها رفع شود. همچنین پس از موافقت جهت حضور در واحدهای موردنظر، برای رعایت پروتکل بهداشتی لباس مخصوص همانند سایر کارکنان بخش ویژه کووید-19 تهیه شد و با رعایت اصول بهداشتی خاص بخش ویژه به این واحدها مراجعه کرد.

نتیجه‌گیری
نتایج این پژوهش خطاب به مسئولین و مدیران پرستاری است که با وجود حمایت سازمانی پایین، پرستاران همچنان از ارائه خدمات با کیفیت دریغ نمی‌کنند، اما این موضوع نباید موجب شود که رسیدگی به امور رفاهی پرستاران نادیده گرفته ‌شود، زیرا توجه نکردن به این موضوع می‌تواند تبعات جسمی و روانی و فرسودگی برای خود پرستاران داشته ‌باشد که متعاقباً بر نظام سلامت اثرگذار است، به‌ویژه که سیستم با کمبود پرستار همواره مواجه بوده ‌است. بنابراین لازم است راهکارها و رویکردهای حمایتی و تشویقی جهت بهبود رفاه پرستاران و پویا نگهداشتن آنان در محیط کار در نظر بگیرند. عامل انتقال این پیام سیاستگذاران، مربیان و مسئولان پرستاری هستند که می‌توانند در قالب محقق، برنامه‌ریز، مشاور و معلم با آموزش نیروی پرستاری حرفه‌ای به افزایش مراقبت پرستاری ایمن بپردازند و با انجام اقداماتی جهت افزایش حمایت سازمانی از پرستاران گام بردارند.

ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش

مجوز اخلاقی برای این مطالعه در کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران با کد اخلاق  IR.IUMS. REC.1400,865 دریافت شده است.

حامی مالی
مطالعه حاضر برگرفته از پایان‌نامه فهیمه فهیمی مقطع کارشناسی ارشد رشته پرستاری مراقبت ویژه دانشکده پرستاری مامایی در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران است که دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران حامی مالی این پژوهش بود.

مشارکت نویسندگان
نگارش پروپوزال: مرضیه عادل مهربان، فهیمه فهیمی، طاهره نجفی قزلجه، تحلیل آماری: شیما حقانی؛ نگارش مقاله: فهیمه فهیمی.

تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.

تشکر و قدردانی
پژوهشگران از تمامی پرستارانی که در این پژوهش مشارکت کردند، تشکر می‌کنند.
 
References
1.Taheri Namaghi M, Jahangiri K, Riahi L, Jabbari Gharebagh M. [Clinical risk assesing and management in medication process of CCU by HFMEA (Persian)]. Nurs midwifery J. 2019; 17(7):546-62. [Link]
2.Butler GA, Hupp DS. Pediatric quality and safety: A nursing perspective. Pediatr Clin North Am. 2016; 63(2):329-39. [DOI:10.1016/j.pcl.2015.11.005] [PMID]
3.Zarei E, DorMohammadi A, Akbari R, Jafari M, Mohammadfam E. [Understanding and risk management of patient safety (Persian)]. Tehran: Fadak statis Publishers; 2016. [Link]
4.Rouhi-Boroujeni H, Lalehgani H, Deris F, Izadpanah F. [Attitude of physicians, nurses and paramedical staff about the most common medical errors in hospitals in Chaharmahal and Bakhtiari Province (Persian)]. J Clin Nurs Midwifery. 2018; 7(3):210-7. [Link]
5.Assari M, Bahadori M, Alimohammadzadeh Kh. [The prediction of medical errors in the emergency department of the military hospitals using the TOPSIS technique (Persian)]. J Mil Med. 2018; 20(5):500-8. [Link]
6.Kang H, Gong Y. A novel Schema to enhance data quality of patient safety event reports. AMIA Annu Symp Proc. 2017; 2016:1840-9. [PMID]
7.Ravaghi H, Sajadi H. [Research priorities for patient safety in Iran (Persian)]. Hakim J. 2014; 16(4):358-66. [Link]
8.WHO. patient safety. Geneva: WHO; 2019. [Link]
9.Austin JM, D’Andrea G, Birkmeyer JD, Leape LL, Milstein A, Pronovost PJ, et al. Safety in numbers:  The development of Leapfrog's composite patient safety score for U.S. hospitals. J Patient Saf. 2014; 10(1):64-71. [DOI:10.1097/PTS.0b013e3182952644] [PMID]
10.Vaismoradi M. Nursing education curriculum for improving patient safety. J Nurs Educ Pract. 2012; 2(1):101-4. [DOI:10.5430/jnep.v2n1p101]
11.Chang LY, Yu HH, Chao YC. The relationship between nursing workload, quality of care, and nursing payment in intensive care units. J Nurs Res. 2019; 27(1):1-9. [DOI:10.1097/jnr.0000000000000265] [PMID]
12.Mohammadi M, Mazloumi A, Kazemi Z, Zeraati H. Evaluation of mental workload among ICU ward’s nurses.Health Promot Perspect.  2015; 5(4):280-7. [DOI:10.15171/hpp.2015.033] [PMID]
13.Restuputri DP, Pangesti AK, Garside AK. The measurement of physical workload and mental workload level of medical personnel. J Teknik Ind. 2019; 20(1):34-44. [DOI:10.22219/JTIUMM.Vol20.No1.34-44]
14.Nasirizad Moghadam K, Chehrzad MM, Reza Masouleh S, Maleki M, Mardani A, Atharyan S, et al. Nursing physical workload and mental workload in intensive care units: Are they related? Nurs Open. 2021; 8(4):1625-33. [DOI:10.1002/nop2.785] [PMID]
15.Hoonakker P, Carayon P, Gurses A, Brown R, McGuire K, Khunlertkit A, et al. Measuring workload of ICU nurses with a questionnaire survey: The NASA Task Load Index (TLX).  IIE Trans Healthc Syst Eng. 2011; 1(2):131-43. [DOI:10.1080/19488300.2011.609524] [PMID]
16.Liu LF, Lee S, Chia PF, Chi SC, Yin YC. Exploring the association between nurse workload and nurse-sensitive patient safety outcome indicators.  J Nurs Res. 2012; 20(4):300-9. [DOI:10.1097/jnr.0b013e3182736363] [PMID]
17.Darvishi E, Meimanatabadi M. The rate of subjective mental workload and its correlation with musculoskeletal disorders in bank staff in Kurdistan, Iran. Procedia Manuf. 2015; 3:37-42. [DOI:10.1016/j.promfg.2015.07.105]
18.Darvishpour A, Javadi Pashaki N, Salari A, Taleshan Nejad M, Barari F. [Comparing the quality of life in patients with cardiovascular diseases before and after coronary angioplasty (Persian)]. J Mazandaran Univ Med Sci. 2016; 26(137):206-10. [Link]
19.Caillet A, Coste C, Sanchez R, Allaouchiche B. Psychological impact of COVID-19 on ICU caregivers. Anaesth Crit Care Pain Med. 2020; 39(6):717-22. [DOI:10.1016/j.accpm.2020.08.006] [PMID]
20.Waddill-Goad SM. Stress, fatigue, and burnout in nursing. J Radiol Nurs. 2019; 38(1):44-6. [DOI:10.1016/j.jradnu.2018.10.005]
21.Saleh AM, Awadalla NJ, El-masri YM, Sleem WF. Impacts of nurses’ circadian rhythm sleep disorders, fatigue, and depression on medication administration errors. Egypt J Chest Dis Tubercs. 2014; 63(1):145-53. [DOI:10.1016/j.ejcdt.2013.10.001]
22.Khalatbari J, Ghorbanshiroudi S, Firouzbakhsh M. Correlation of job stress, job satisfaction, job motivation and burnout and feeling stress. Procedia Soc Behav Sci. 2013; 84:860-3. [DOI:10.1016/j.sbspro.2013.06.662]
23.Labrague LJ, McEnroe Petitte DM, Leocadio MC, Van Bogaert P, Tsaras K. Perceptions of organizational support and its impact on nurses’ job outcomes. Nurs Forum. 2018. [DOI:10.1111/nuf.12260] [PMID]
24.Pahlevan Sharif S, Ahadzadeh AS, Sharif Nia H. Mediating role of psychological well-being in the relationship between organizational support and nurses’ outcomes: A cross-sectional study. J Adv Nurs. 2018; 74(4):887-99. [DOI:10.1111/jan.13501] [PMID]
25.Liu J, Liu YH. Perceived organizational support and intention to remain: The mediating roles of career success and self-esteem. Int J Nurs Pract. 2016; 22(2):205-14. [DOI:10.1111/ijn.12416] [PMID]
26.Yarmohammadinejad E, Seyedoshohadaee M, Saberian S, Haghani H, Khayeri F. [The correlation between perceived organizational support and quality of work life in the operational staff of Tehran Medical Emergency Center, 2019 (Persian)]. Iran J Nurs. 2021; 34(130):48-58. [Link]
27.Barkhordari-Sharifabad M, Ashktorab T, Atashzadeh-Shoorideh F. Ethical competency of nurse leaders: A qualitative study. Nurs Ethics.  2018; 25(1):20-36. [DOI:10.1177/0969733016652125] [PMID]
28.Robaee N, Atashzadeh-Shoorideh F, Ashktorab T, Baghestani A, Barkhordari-Sharifabad M. Perceived organizational support and moral distress among nurses. BMC Nurs. 2018; 17:2. [DOI:10.1186/s12912-017-0270-y] [PMID]
29.Veenema TG, Deruggiero K, Losinski S, Barnett D. Hospital administration and nursing leadership in disasters: An exploratory study using concept mapping. Nurs Adm Q. 2017; 41(2):151-63. [DOI:10.1097/NAQ.0000000000000224] [PMID]
30.Bloom DE, Black S, Rappuoli R. Emerging infectious diseases: A proactive approach. Proc Natl Acad Sci U S A. 2017; 114(16):4055-9. [DOI:10.1073/pnas.1701410114] [PMID]
31.Mehdibeigi N. [The role of perceived organizational support in organizational gommitment with the mediation role of mental health (Persian)]. Public Manag Res. 2017; 10(35):131-58. [Link]
32.Eisenberger R, Cummings J, Armeli S, Lynch P. Perceived organizational support, discretionary treatment, and job satisfaction. J Appl Psychol.  1997; 82(5):812-20. [DOI:10.1037/0021-9010.82.5.812] [PMID]
33.Worley JA, Fuqua DR, Hellman CM. The survey of perceived organisational support: Which measure should we use? SA J Ind Psychol. 2009; 35(1):1-5. [DOI:10.4102/sajip.v35i1.754]
34.Asadpour A, Shafizadeh H, Abdollahi M, Pirzad A, Momayez S. [Predicting nurses’ work engagement based on innovative organizational climate, perceived organizational support and servant leadership (Persian)]. Q J Nurs Manag. 2018;7(1):51-60. [DOI:10.29252/ijnv.7.1.51]
35.Rashvand F, Ebadi A, Vaismoradi M, Salsali M, Yekaninejad MS, Griffiths P, et al. The assessment of safe nursing care: Development and psychometric evaluation. J Nurs Manag. 2017; 25(1):22-36. [DOI:10.1111/jonm.12424] [PMID]
36.Moghadam F, Pazokian M, AbbasZadeh A, Zadeh EF. [The relationship between moral distress and safe nursing care in emergency wards nurses (Persian)]. J Nurs Educ. 2020; 9(4):12-21. [Link]
37.Matoori HH. [Investigating the relationship between psychological capital and perceived organizational support with work engagement among nurses (Persian)]. Iran J Psychiatr Nurs. 2017; 5(2):51-45. [DOI:10.21859/ijpn-05027]
38.Mehrizi Z, Nasiri A. [The relationship between perceived organizational support and work engagement and its dimensions in nurses of educational hospitals in birjand (Persian)]. Nurs Midwifery J. 2022; 19 (10):762-72. [DOI:10.52547/unmf.19.10.762]
39.Motamedzadeh M, Sarvary MH, Ebadi A. [Comparison of quality nursing safe care in corona and non-corona wards (Persian)]. Paramed Sci Mil Health. 2021; 16(2):34-41. [Link]
40.Bayatmanesh H, Zagheri Tafreshi M, Manoochehri H, Akbarzadeh Baghban A. [Patient safety observation by nurses working in the intensive care units of selected hospitals affiliated to Yasuj University of Medical Sciences (Persian)]. Iran South Med J. 2019; 21(6):493-506. [Link]
41.Mobarakeh A, Karimi F. [The relationship between spiritual leadership, perceived organizational support and job burnout in nurses working at the medical university of Isfahan (Persian)]. Iran J Nurs Res. 2016; 11(5):41-7. [Link]
42.Labrague LJ, De los Santos JAA. COVID-19 anxiety among front-line nurses: Predictive role of organisational support, personal resilience and social support.  J Nurs Manag. 2020; 28(7):1653-61. [DOI:10.1111/jonm.13121] [PMID]
43.Higazee MZ, Rayan A, Khalil M. Relationship between job stressors and organizational support among Jordanian nurses. Am J Nurs Res. 2016; 4(3):51-5. [Link]
44.Liu W, Zhao S, Shi L, Zhang Z, Liu X, Li L, et al. Workplace violence, job satisfaction, burnout, perceived organisational support and their effects on turnover intention among Chinese nurses in tertiary hospitals: A cross-sectional study. BMJ Open. 2018; 8(6):e019525. [DOI:10.1136/bmjopen-2017-019525] [PMID]
45.Zarei S, Kazemipour A. [The moderating effect of perceived organizational support and psychological resiliency in the relationship between job stress with job productivity among nurses (Persian)]. Res Nurs J. 2020; 15(2):45-57. [Link]
نوع مطالعه: پژوهشي | موضوع مقاله: پرستاری
دریافت: 1402/2/16 | پذیرش: 1402/3/4 | انتشار: 1402/4/10

ارسال نظر درباره این مقاله : نام کاربری یا پست الکترونیک شما:
CAPTCHA

ارسال پیام به نویسنده مسئول


بازنشر اطلاعات
Creative Commons License این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است.

کلیه حقوق این وب سایت متعلق به {نشریه پرستاری ایران} می باشد.

Designed & Developed by : Yektaweb