جلد 36، شماره 141 - ( اردیبهشت 1402 )
جلد 36 شماره 141 صفحات 51-40 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Peighambari M M, Choobani M, Sheikh Fathollahi M, Tabib A, Alemzadeh-Ansari M J, Shabani F. Relationship Between Empowering Behaviors of Nursing Managers and Nurses’ Job Burnout. IJN 2023; 36 (141) :40-51
URL: http://ijn.iums.ac.ir/article-1-3617-fa.html
URL: http://ijn.iums.ac.ir/article-1-3617-fa.html
پیغمبری سید محمد مهدی، چوبانی محدثه، شیخ فتح الهی محمود، طبیب آویسا، عالم زاده انصاری محمد جواد، شبانی فیدان. ارتباط رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری و فرسودگی شغلی پرستاران. نشریه پرستاری ایران. 1402; 36 (141) :40-51
سید محمد مهدی پیغمبری1 
، محدثه چوبانی1 ، محمود شیخ فتح الهی1 ، آویسا طبیب2 ، محمد جواد عالم زاده انصاری3 ، فیدان شبانی 4
، محدثه چوبانی1 ، محمود شیخ فتح الهی1 ، آویسا طبیب2 ، محمد جواد عالم زاده انصاری3 ، فیدان شبانی 4
1- مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران.
2- مرکز تحقیقات کاردیوژنتیک، مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران.
3- مرکز تحقیقات قلب و عروق مداخله‌ای، مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران.
4- مرکز تحقیقات پرستاری قلب و عروق، مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران. ،fidannahal@yahoo.com
2- مرکز تحقیقات کاردیوژنتیک، مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران.
3- مرکز تحقیقات قلب و عروق مداخله‌ای، مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران.
4- مرکز تحقیقات پرستاری قلب و عروق، مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران. ،
متن کامل [PDF 4522 kb]
(190 دریافت)
| چکیده (HTML) (561 مشاهده)
References
متن کامل: (133 مشاهده)
مقدمه
سندرم فرسودگی شغلی یک مشکل جدی دررابطه‌با مواجهه مزمن با استرس‌های شغلی است. مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار در سال 1970 مطرح شد که با هدف توضیح روند زوال فیزیکی و روانی در شاغلین مراکز تحصیلی، مراقبت درمانی، اجتماعی و خدمات اورژانسی بیان شد [1]. فرسودگی شغلی به‌عنوان یک مفهوم سه بعدی است که سه بعد آن شامل خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش دستاوردهای شخصی می‌شود. خستگی عاطفی احساس تلاش بیش از حد جسمی و خستگی عاطفی ناشی از تعامل مداوم با کارکنان و مددجویان است. مسخ شخصیت شامل نگرش منفی و بدبینانه در مورد مددجویان و کاهش دستاوردهای شخصی، ارزیابی منفی نسبت به خود و خصوصاً در برخورد با مددجو است [2].
پرستاری به‌عنوان یکی از پر استرس‌ترین مشاغل همراه با فرسودگی شغلی بالا شناخته شده است [3]. سطح فرسودگی شغلی در پرستاران بالاتر از سایر تخصص‌ها است و پرستارانی که در بخش‌هایی با استرس بالا مثل مراقبت ویژه، کودکان و انکولوژی کار می‌کنند سطح بالاتری از فرسودگی شغلی را گزارش می‌کنند [4]. فرسودگی شغلی کیفیت زندگی، سطح عملکردی و تعهد سازمانی پرستاران را کاهش و قصد ترک شغل را افزایش می‌دهد [5]. بعضی نشانه‌ها در پرستارانی که از فرسودگی شغلی رنج می‌برند، دیده می‌شود که شامل خستگی مزمن، ناپایداری عاطفی، سردرد، بی‌خوابی و مشکلات ارتباطی می‌باشد [6]. افزایش آگاهی در مورد عوامل مرتبط با فرسودگی شغلی جهت یافتن روش‌های پیشگیری از آن اهمیت دارد و می‌تواند تأثیر مثبت بر سلامت کارکنان و کیفیت مراقبت داشته باشد [7]. در مطالعاتی که در مورد محل کار و تأثیر محیط بر پیامدها انجام می‌شود، معمولاً فرسودگی شغلی به‌عنوان پیامد پرستاری شناخته می‌شود، اما فرسودگی شغلی و عوامل ایجادکننده و مرتبط با آن و عواقب مؤثر بر افراد، سازمان‌ها یا بیماران همیشه در این مطالعات مشخص نمی‌شوند [8]. شناسایی عوامل خطر مرتبط با فرسودگی شغلی، ایجاد برنامه‌های پیشگیری از فرسودگی شغلی پرستاران را تسهیل می‌کند [6].
در بخش سلامت، فرسودگی شغلی و رهبری ارتباط نزدیکی با هم دارند. مطالعات مختلف نشان داده‌اند که توانمندسازی کارکنان و مشارکت دادن آن‌ها در تصمیم‌گیری‌ها باعث کاهش فرسودگی شغلی می‌شود [9]. مشارکت محدود پرستاران در تصمیم‌گیری، از طریق ایجاد سطح بالای استرس، کاهش رضایت شغلی و تعهد سازمانی، هزینه زیادی بر سازمان تحمیل می‌کند که می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی و ترک کار یا حتی ترک حرفه توسط پرستاران شوند [10]. استفاده از رفتارهای توانمندساز توسط رهبران در داشتن کار تیمی مؤثر ضروری است. رفتارهای توانمندساز مؤثر رهبران باعث احساس توانمندی، استقلال و انگیزه در کارکنان می‌شود. کارکنان توانمند می‌توانند مسئولیت‌های بیشتری داشته باشند و مؤثرتر کار کنند [11].
ناظران و مدیران پرستاری نقش بسیار مهمی در توانمندسازی کارکنان دارند. توانمندسازی یکی از عملکردهای ضروری رهبران پرستاری است که باعث ایجاد فرهنگ محیط کار مولد و درنتیجه مراقبت ایمن و با کیفیت می‌شود [12]. اخیراً از سرپرستاران خواسته می‌شود، علاوه‌بر مدیریت کارکردهای پرستاری، به‌عنوان رهبر عمل کنند. آن‌ها موظف هستند که تغییرات مثبتی را در محیط کار ایجاد کنند و پرستاران را توانمند کنند تا بتوانند بهترین بازدهی را برای بیماران، کارفرما و سازمان داشته باشند [5]. داشتن ساختارهای ضروری برای ارتقاء توانمندسازی ازجمله رفتارهای توانمندساز رهبران، ممکن است منجر به تجربه توانمندی در کارکنان شود [12]. مطالعه حاضر با هدف تعیین ارتباط رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری با فرسودگی شغلی پرستاران در مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی در سال 1399 انجام شد.
روش بررسی
مطالعه حاضر از نوع توصیفی‌همبستگی است که در سال 1399 در مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی انجام شد. جامعه پژوهش شامل تمام پرستاران شاغل در بخش‌های مراقبت ویژه (سی‌سی‌یو و آی‌سی‌یو) بود. برطبق مطالعه مودالال و همکاران در سال 2015 در کشور اردن [5] و باتوجه‌به ضریب همبستگی بین نمره رفتارهای توانمندساز رهبران و نمره موفقیت فردی (0/230=r)، با ضریب اطمینان 95 درصد (1/96=Z1-α/2) و توان آزمون 80 درصد (0/85=Z1-β)، حجم نمونه مورد نیاز به تعداد 165 پرستار محاسبه شد.
نمونه‌گیری به روش دردسترس انجام شد. معیار ورود افراد به مطالعه شامل داشتن حداقل 6 ماه سابقه کار در یکی از بخش‌های مراقبت ویژه مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی بود. ابزار گردآوری داده‌ها شامل سه پرسش‌نامه بود.
پرسش‌نامه اول
مربوط به مشخصات جمعیت‌شناختی (سن، جنسیت، سطح تحصیلات، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سابقه کار، نوع استخدام) بود.
پرسش‌نامه دوم
این پرسش‌نامه که برای تعیین رفتارهای توانمندساز رهبران استفاده شد، رفتارهای توانمندساز رهبری بود که ارنولد آن را در سال 2000 تهیه کرد. این پرسش‌نامه مشتمل بر 23 سؤال است که شامل 3 بعد تصمیم‌گیری مشارکتی با 6 سؤال، اطلاع‌رسانی با 6 سؤال و مربی‌گری با 11 سؤال می‌باشد. نقش تصمیم‌گیری مشارکتی عبارت است از استفاده یک مدیر از ورودی‌ها و اطلاعات اعضای گروه در تصمیم‌گیری تا حدی که مدیران به کارکنان اجازه می‌دهند و آن‌ها را در مشارکت برای تصمیم‌گیری برای سازمان تشویق می‌کنند. نقش اطلاع‌رسانی عبارت است از انتشار اطلاعات گسترده سازمان توسط مدیر به‌طوری‌که کارکنان از تصمیمات و اطلاعات آگاه شوند و احساس با ارزش بودن کنند. نقش مربی‌گری عبارت است از ارتباط چهره به چهره و فرآیند نفوذ دوطرفه در نظارت کردن به اعمال کارکنان و راهنمایی آن‌ها در رسیدن به موفقیت [13].
نمره‌گذاری پرسش‌نامه براساس مقیاس لیکرت از 1 (کاملاً مخالفم) تا 5 (کاملاً موافقم) می‌باشد. حداقل و حداکثر نمره اکتسابی از پرسش‌نامه به‌ترتیب 23 و 115 می‌باشد و نمرات بالاتر نشان‌دهنده رفتارهای بهتر توانمندساز رهبران می‌باشد. در مطالعه باقرزاده خداشهری و همکاران روایی محتوایی این ابزار توسط چند تن از استادان مدیریت تأیید شد. همچنین ضریب آلفای کرونباخ برای همه متغیرها بالاتر از 0/7 بود [13]. در مطالعه حاضر، مقدار آلفای کرونباخ برای بعد تصمیم‌گیری مشارکتی 0/718، برای بعد اطلاع‌رسانی 0/924، برای بعد مربی‌گری 0/963 و برای نمره کل رفتارهای توانمندساز رهبران 0/961 محاسبه شد که نشان‌دهنده پایایی مناسب این پرسش‌نامه می‌باشد.
پرسش‌نامه سوم
پرسش‌نامه فرسودگی شغلی ماسلاچ بود که برای سنجش فرسودگی شغلی پرستاران استفاده شد. این پرسش‌نامه از 22 گویه تشکیل شده است که نمره‌گذاری آن براساس مقیاس لیکرت از صفر (هرگز) تا 6 (خیلی زیاد) می‌باشد و شامل 3 خرده‌مقیاس است. 9 گویه مربوط به خرده‌مقیاس خستگی عاطفی، 5 گویه مربوط به خرده‌مقیاس مسخ شخصیت یا شخصیت‌زدایی و 8 گویه مربوط به خرده‌مقیاس موفقیت فردی است. نمرات هر خرده‌مقیاس جمع می‌شود و نمره بالاتر در خرده‌مقیاس خستگی عاطفی و شخصیت‌زدایی، نشان‌دهنده فرسودگی شغلی بیشتر و نمره بالاتر در خرده مقیاس موفقیت فردی، نشان‌دهنده فرسودگی شغلی کمتر می‌باشد [5]. مطالعه پیسانتی و همکاران نشان داد که این ابزار از روایی و پایایی قابل قبولی برای اندازه گیری فرسودگی شغلی پرستاران برخوردار است و ضریب آلفای کرونباخ بعد خستگی عاطفی 0/88، بعد موفقیت فردی 0/83 و بعد شخصیت‌زدایی 0/70 گزارش شد [14]. در مطالعه مودالال ضریب آلفای کرونباخ برای هر سه مقیاس این ابزار در محدوده 0/77 تا 0/93 بود [5]. در مطالعه حاضر، مقدار آلفای کرونباخ برای بعد خستگی عاطفی 0/951، برای بعد مسخ شخصیت 0/885، برای بعد موفقیت فردی 0/849 و برای نمره کل فرسودگی شغلی 0/940 محاسبه شد که نشان‌دهنده پایایی مناسب این پرسش‌نامه می‌باشد.
پس از دریافت کد اخلاق و کسب مجوز از مسئولین مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی، پژوهش‌گر به بخش‌های ویژه (سی‌سی‌یو و آی‌سی‌یو) در این مرکز مراجعه کرد. پس از معرفی خود و بیان اهداف پژوهش و اطمینان دادن در مورد محرمانه ماندن اطلاعات، از پرستارانی که دارای معیارهای ورود به این پژوهش بودند، رضایت‌نامه آگاهانه به‌صورت کتبی گرفته شد و 180 پرسش‌نامه بین پرستاران به‌صورت دردسترس توزیع شد و از ایشان درخواست شد پرسش‌نامه‌ها را به‌صورت خودگزارش‌دهی تکمیل کنند. از این تعداد، 165 پرسش‌نامه به‌صورت کامل پاسخ داده شد که توسط محقق جمع‌آوری شد.
تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با نرم‌افزار SPSS نسخه 24 انجام شد. به منظور ارزیابی ارتباط بین ابعاد پرسش‌نامه فرسودگی شغلی و ابعاد پرسش‌نامه رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری، از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. برای تعیین متغیرهای پیش‌بینی‌کننده نمره ابعاد فرسودگی شغلی در پرستاران، از رگرسیون خطی چندگانه استفاده شد. بدین صورت که نمره ابعاد فرسودگی شغلی به‌عنوان متغیرهای وابسته و متغیرهای جمعیت‌شناختی (سن، جنسیت، سابقه کار، سطح تحصیلات، وضعیت تأهل، وضعیت استخدام، محل کار، سابقه بیماری جسمی یا روانی، و تعداد فرزندان) و همچنین نمره رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری و ابعاد آن به‌عنوان متغیرهای مستقل (پیش‌بین) در نظر گرفته شدند. شیوه ورود متغیرها به مدل رگرسیونی (گام به گام) در نظر گرفته شد.
نرمال بودن توزیع فراوانی متغیرهای کمی با آزمون ناپارامتریک کولموگروف-اسمیرنوف و همچنین با محاسبه شاخص‌های چولگی و کشیدگی مورد ارزیابی قرار گرفت و تخطی از این پیش‌فرض دیده نشد.
یافته‌ها
در این مطالعه، تعداد 165 نفر از پرستاران شاغل در بخش‌های ویژه مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی مورد مطالعه قرار گرفتند. میانگین و انحراف‌معیار سن پرستاران مورد بررسی 73/20±36/7 سال و در محدوده سنی 24 تا 53 سال قرار داشتند. همچنین، 104 نفر (63 درصد) پرستاران مورد بررسی خانم و 61 نفر (37 درصد) آقا بودند. بیشتر پرستاران (59/4 درصد ) متأهل بودند (جدول شماره 1).
یافته‌های مطالعه نشان داد که میانگین و انحراف‌معیار نمره رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری 19/68±72/26 (در دامنه 23 تا 115) می‌باشد که نشان می‌دهد رفتارهای توانمندساز رهبران در حد متوسط می‌باشد. میانگین و انحراف‌معیار نمرات ابعاد رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری شامل تصمیم‌گیری مشارکتی، اطلاع‌رسانی و مربی‌گری به‌ترتیب 4/43±18/73 (در دامنه 6 تا 30)، 5/75±19/35 (در دامنه 6 تا 30) و 11/21±34/18 (در دامنه 11 تا 55) به دست آمد. همچنین، میانگین و انحراف‌معیار نمرات خرده‌مقیاس‌های فرسودگی شغلی شامل مسخ شخصیت، موفقیت فردی و خستگی عاطفی به‌ترتیب 6/52±23/92 (در دامنه صفر تا 30)، 8/77±25/28 (در دامنه 4 تا 48) و 13/01±38/36 (در دامنه صفر تا 54) به دست آمد.ضرایب همبستگی پیرسون نشان‌دهنده رابطه معکوس بین نمرات ابعاد پرسش‌نامه رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری و نمرات ابعاد خستگی عاطفی و مسخ شخصیت پرسش‌نامه فرسودگی شغلی پرستاران بود. بدین معنی که با افزایش نمره رفتارهای توانمندساز رهبران، نمره خستگی عاطفی و مسخ شخصیت پرستاران کاهش داشته است. به‌عبارت‌دیگر، هرچه رفتارهای توانمندساز رهبران از سطح بالاتری برخوردار باشند، فرسودگی شغلی در ابعاد خستگی عاطفی و مسخ شخصیت پرستاران کاهش پیدا می‌کند. همچنین رابطه مستقیم بین نمرات ابعاد پرسش‌نامه رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری و موفقیت فردی دیده شد. بدین معنی که با افزایش نمره رفتارهای توانمندساز رهبران، نمره موفقیت فردی نیز بیشتر شده است. به‌عبارتی هرچه رفتارهای توانمندساز رهبران از سطح بالاتری برخوردار باشند، فرسودگی شغلی در بعد موفقیت فردی کاهش پیدا می‌کند (جدول شماره 2).
در مورد بعد مسخ شخصیت (شخصیت‌زدایی) فقط متغیر تعداد فرزندان به‌عنوان پیش‌بینی‌کننده تعیین شد. بدین ترتیب پرستارانی که فرزند نداشتند نسبت به پرستارانی که تعداد 2 فرزند یا بیشتر داشتند، نمره مسخ شخصیت آن‌ها به‌طور متوسط 0/842 بیشتر بود (0/842=B، فاصله اطمینان 95%، 3/273-4/956-، 0/686=P) و پرستارانی که یک فرزند داشتند نسبت به پرستارانی که تعداد 2 فرزند یا بیشتر داشتند، نمره مسخ شخصیت آن‌ها به‌طور متوسط 3/024 بیشتر بود (3/024=B، فاصله اطمینان 95%، 0/559-5/488، 0/017=P). مقدار ضریب تعیین در مدل رگرسیونی 0/367=R2 به دست آمد. بدین معنی که توسط متغیر تعداد فرزندان تا حدود 37 درصد می‌توان تغییرات نمره بعد مسخ شخصیت را تبیین کرد (جدول شماره 3).
متغیرهای وضعیت تأهل (مجرد نسبت به مطلقه یا بیوه: 7/125=B، فاصله اطمینان 95%، 0/120-14/130، 0/046=P، متأهل نسبت به مطلقه یا بیوه: 4/831=B، فاصله اطمینان 95%، 0/216-9/878، 0/060=P) و نمره بعد مربی‌گری (0/248=B، فاصله اطمینان 95%، 0/064-0/432، 0/009=P) به‌عنوان پیش‌بینی‌کننده‌های نمره بعد موفقیت فردی تعیین شد. مقدار ضریب تعیین در مدل رگرسیونی 0/428=R2 محاسبه شد. بدین معنی که توسط متغیر جمعیت‌شناختی وضعیت تأهل و همچنین نمره مقیاس مربی‌گری تا حدود 43 درصد می‌توان تغییرات نمره بعد موفقیت فردی پرستاران را تبیین کرد (جدول شماره 4).
در مورد بعد خستگی عاطفی، متغیرهای وضعیت تأهل (مجرد نسبت به مطلقه یا بیوه: 10/843=B، فاصله اطمینان 95%، 1/045-20/641، 0/030=P، متأهل نسبت به مطلقه یا بیوه: 9/365=B، فاصله اطمینان 95%، 2/307-16/424، 0/010=P)، تعداد فرزندان (بدون فرزند نسبت به 2 فرزند یا بیشتر: 2/324=B، فاصله اطمینان 95%، 5/660-، 10/309، 0/566=P، یک فرزند نسبت به 2 فرزند یا بیشتر: 5/384=B، فاصله اطمینان 95%، 10/167- 0/600، 0/028=P)، نمره بعد تصمیم‌گیری مشارکتی (1/219=B، فاصله اطمینان 95%، 0/623-1/815، 0/001>P) و نمره بعد مربی‌گری (0/282=B، فاصله اطمینان 95%، 0/024-0/539، 0/032=P) به‌عنوان پیش‌بینی‌کننده تعیین شد. مقدار ضریب تعیین برای مدل رگرسیونی 0/492=R2 محاسبه شد. به‌عبارت‌دیگر، توسط متغیرهای وضعیت تأهل و تعداد فرزندان و همچنین نمرات ابعاد تصمیم‌گیری مشارکتی و مربی‌گری، تا حدود 49 درصد می‌توان تغییرات نمره بعد خستگی عاطفی پرستاران را تبیین کرد (جدول شماره 5).
بحث
مطالعه حاضر با هدف تعیین ارتباط رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری با فرسودگی شغلی پرستاران در مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی در سال 1399 انجام شد. نتایج مطالعه حاضر نشان داد رابطه معکوس بین نمرات ابعاد پرسش‌نامه رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری و نمرات ابعاد خستگی عاطفی و مسخ شخصیت پرسش‌نامه فرسودگی شغلی پرستاران وجود دارد. بدین معنی که با افزایش نمره رفتارهای توانمندساز رهبران، نمره خستگی عاطفی و مسخ شخصیت پرستاران کاهش داشته است. به‌عبارت‌دیگر، هرچه رفتارهای توانمندساز رهبران از سطح بالاتری برخوردار باشند، فرسودگی شغلی در ابعاد خستگی عاطفی و مسخ شخصیت پرستاران کاهش پیدا می‌کند. همچنین رابطه مستقیم بین نمرات ابعاد پرسش‌نامه رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری و موفقیت فردی دیده شد. بدین معنی که با افزایش نمره رفتارهای توانمندساز رهبران، نمره موفقیت فردی نیز بیشتر شده است. به‌عبارت‌دیگر، هرچه رفتارهای توانمندساز رهبران از سطح بالاتری برخوردار باشند، فرسودگی شغلی در بعد موفقیت فردی کاهش پیدا می‌کند. در همین راستا مطالعه مودالال و همکاران در کشور اردن نشان داد که رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری باعث کاهش فرسودگی شغلی پرستاران می‌شود [5].
در مطالعه فراتحلیل کاناداس دلا فونت و همکاران در مورد پرستاران، نتیجه مستقیم و مثبتی بین جنسیت و فرسودگی شغلی دیده شد، به‌طوری‌که فرسودگی شغلی در مردان، پرستاران مجرد یا مطلقه و پرستاران بدون فرزند بالاتر بود [15]. در مطالعه کیو و ونگ نیز فرسودگی شغلی در پرستاران مجرد و بدون فرزند بالاتر بود [16]. نتایج مطالعه کاناداس دلافونت و همکاران نشان داد که وضعیت تأهل و شیفت کاری، پیش‌بینی‌کننده حداقل یکی از ابعاد فرسودگی شغلی هستند [17].
نتایج مطالعه حاضر نشان داد هرچه رفتارهای توانمندساز رهبران از سطح بالاتری برخوردار باشند، فرسودگی شغلی پرستاران کاهش پیدا می‌کند. در مطالعه مروری که توسط دالورا و همکار انجام شد، شواهد زیادی وجود داشت که نشان داد وجود ارتباطات مثبت کاری و حمایت توسط همکاران و رهبران، ممکن است نقش محافظت‌کننده در برابر فرسودگی داشته باشد [18]. همچنین، در راستای مطالعه حاضر، نتایج مطالعه مرور نظام مند که وی و همکاران انجام دادند، نشان داد رهبران پرستاری نقش بسیار مهمی در کاهش فرسودگی شغلی پرستاران دارند و از طریق توانمندسازی و مشارکت دادن پرستاران و ایجاد محیط کار سالم می‌توانند فرسودگی را کاهش دهند [19].
نتایج مطالعه لسچینگر و فیدا نیز نشان داد که کیفیت شرایط کاری که توسط رهبران ایجاد می‌شود، می‌تواند نقش مهمی در تجربه فرسودگی شغلی و به دنبال آن نتایج منفی سلامتی و سازمانی داشته باشد [20]. در همین راستا نتایج مطالعه چاووش و دمیر نشان داد زمانی که مدیران بیمارستان ساختارهای سازمانی را به‌گونه‌ای فراهم کنند که باعث توانمندی پرستاران شود، تناسب بهتری بین انتظارات پرستاران از کیفیت زندگی کاری و اهداف سازمانی ایجاد می‌شود و درنتیجه فرسودگی شغلی کاهش می‌یابد [21].
نتیجه‌گیری
براساس نتایج مطالعه حاضر، رفتارهای توانمندساز رهبران در حد متوسط بوده است. هرچه رفتارهای توانمندساز رهبران از سطح بالاتری برخوردار باشند، فرسودگی شغلی پرستاران در ابعاد مختلف کاهش پیدا می‌کند. بنابراین، پیشنهاد می‌شود جلسات آموزشی برای سرپرستاران برگزار و تأکید شود که رفتارهای توانمندساز می‌تواند تأثیر مهمی در کاهش فرسودگی شغلی پرستاران داشته باشد. همچنین، می‌توان در مورد توانمندسازی و ابعاد آن به سرپرستاران و مدیران توضیح داد و این نکته را یادآور شد که فرسودگی شغلی پرستاران نه تنها تأثیر منفی و مخربی بر روی کیفیت زندگی شخصی آن‌ها دارد، بلکه تأثیر منفی بر کیفیت کار آن‌ها و مراقبتی که به مددجویان ارائه می‌دهند نیز دارد. پس با تلاش برای کاهش فرسودگی شغلی پرستاران می‌توان کیفیت مراقبت از مددجویان را نیز افزایش داد که این مورد یکی از اهداف مهم سازمان است.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این پژوهش با کد اخلاق IR.RHC.REC.1399.091 در مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی ثبت شده است.
حامی مالی
این مقاله قسمتی از پایان‌نامه کارشناسی ارشد محدثه چوبانی، پرستاری گرایش مراقبتهای ویژه در مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی است. این پژوهش هیچ‌گونه کمک مالی از سازمانی‌های دولتی، خصوصی و غیرانتفاعی دریافت نکرده است..
مشارکت نویسندگان
تمام نویسندگان در آماده‌سازی این مقاله مشارکت یکسان داشتند.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
نویسندگان از مسئولین و پرستاران بیمارستان قلب و عروق شهید رجایی تشکر و قدردانی می‌کنند.
سندرم فرسودگی شغلی یک مشکل جدی دررابطه‌با مواجهه مزمن با استرس‌های شغلی است. مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار در سال 1970 مطرح شد که با هدف توضیح روند زوال فیزیکی و روانی در شاغلین مراکز تحصیلی، مراقبت درمانی، اجتماعی و خدمات اورژانسی بیان شد [1]. فرسودگی شغلی به‌عنوان یک مفهوم سه بعدی است که سه بعد آن شامل خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش دستاوردهای شخصی می‌شود. خستگی عاطفی احساس تلاش بیش از حد جسمی و خستگی عاطفی ناشی از تعامل مداوم با کارکنان و مددجویان است. مسخ شخصیت شامل نگرش منفی و بدبینانه در مورد مددجویان و کاهش دستاوردهای شخصی، ارزیابی منفی نسبت به خود و خصوصاً در برخورد با مددجو است [2].
پرستاری به‌عنوان یکی از پر استرس‌ترین مشاغل همراه با فرسودگی شغلی بالا شناخته شده است [3]. سطح فرسودگی شغلی در پرستاران بالاتر از سایر تخصص‌ها است و پرستارانی که در بخش‌هایی با استرس بالا مثل مراقبت ویژه، کودکان و انکولوژی کار می‌کنند سطح بالاتری از فرسودگی شغلی را گزارش می‌کنند [4]. فرسودگی شغلی کیفیت زندگی، سطح عملکردی و تعهد سازمانی پرستاران را کاهش و قصد ترک شغل را افزایش می‌دهد [5]. بعضی نشانه‌ها در پرستارانی که از فرسودگی شغلی رنج می‌برند، دیده می‌شود که شامل خستگی مزمن، ناپایداری عاطفی، سردرد، بی‌خوابی و مشکلات ارتباطی می‌باشد [6]. افزایش آگاهی در مورد عوامل مرتبط با فرسودگی شغلی جهت یافتن روش‌های پیشگیری از آن اهمیت دارد و می‌تواند تأثیر مثبت بر سلامت کارکنان و کیفیت مراقبت داشته باشد [7]. در مطالعاتی که در مورد محل کار و تأثیر محیط بر پیامدها انجام می‌شود، معمولاً فرسودگی شغلی به‌عنوان پیامد پرستاری شناخته می‌شود، اما فرسودگی شغلی و عوامل ایجادکننده و مرتبط با آن و عواقب مؤثر بر افراد، سازمان‌ها یا بیماران همیشه در این مطالعات مشخص نمی‌شوند [8]. شناسایی عوامل خطر مرتبط با فرسودگی شغلی، ایجاد برنامه‌های پیشگیری از فرسودگی شغلی پرستاران را تسهیل می‌کند [6].
در بخش سلامت، فرسودگی شغلی و رهبری ارتباط نزدیکی با هم دارند. مطالعات مختلف نشان داده‌اند که توانمندسازی کارکنان و مشارکت دادن آن‌ها در تصمیم‌گیری‌ها باعث کاهش فرسودگی شغلی می‌شود [9]. مشارکت محدود پرستاران در تصمیم‌گیری، از طریق ایجاد سطح بالای استرس، کاهش رضایت شغلی و تعهد سازمانی، هزینه زیادی بر سازمان تحمیل می‌کند که می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی و ترک کار یا حتی ترک حرفه توسط پرستاران شوند [10]. استفاده از رفتارهای توانمندساز توسط رهبران در داشتن کار تیمی مؤثر ضروری است. رفتارهای توانمندساز مؤثر رهبران باعث احساس توانمندی، استقلال و انگیزه در کارکنان می‌شود. کارکنان توانمند می‌توانند مسئولیت‌های بیشتری داشته باشند و مؤثرتر کار کنند [11].
ناظران و مدیران پرستاری نقش بسیار مهمی در توانمندسازی کارکنان دارند. توانمندسازی یکی از عملکردهای ضروری رهبران پرستاری است که باعث ایجاد فرهنگ محیط کار مولد و درنتیجه مراقبت ایمن و با کیفیت می‌شود [12]. اخیراً از سرپرستاران خواسته می‌شود، علاوه‌بر مدیریت کارکردهای پرستاری، به‌عنوان رهبر عمل کنند. آن‌ها موظف هستند که تغییرات مثبتی را در محیط کار ایجاد کنند و پرستاران را توانمند کنند تا بتوانند بهترین بازدهی را برای بیماران، کارفرما و سازمان داشته باشند [5]. داشتن ساختارهای ضروری برای ارتقاء توانمندسازی ازجمله رفتارهای توانمندساز رهبران، ممکن است منجر به تجربه توانمندی در کارکنان شود [12]. مطالعه حاضر با هدف تعیین ارتباط رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری با فرسودگی شغلی پرستاران در مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی در سال 1399 انجام شد.
روش بررسی
مطالعه حاضر از نوع توصیفی‌همبستگی است که در سال 1399 در مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی انجام شد. جامعه پژوهش شامل تمام پرستاران شاغل در بخش‌های مراقبت ویژه (سی‌سی‌یو و آی‌سی‌یو) بود. برطبق مطالعه مودالال و همکاران در سال 2015 در کشور اردن [5] و باتوجه‌به ضریب همبستگی بین نمره رفتارهای توانمندساز رهبران و نمره موفقیت فردی (0/230=r)، با ضریب اطمینان 95 درصد (1/96=Z1-α/2) و توان آزمون 80 درصد (0/85=Z1-β)، حجم نمونه مورد نیاز به تعداد 165 پرستار محاسبه شد.
نمونه‌گیری به روش دردسترس انجام شد. معیار ورود افراد به مطالعه شامل داشتن حداقل 6 ماه سابقه کار در یکی از بخش‌های مراقبت ویژه مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی بود. ابزار گردآوری داده‌ها شامل سه پرسش‌نامه بود.
پرسش‌نامه اول
مربوط به مشخصات جمعیت‌شناختی (سن، جنسیت، سطح تحصیلات، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سابقه کار، نوع استخدام) بود.
پرسش‌نامه دوم
این پرسش‌نامه که برای تعیین رفتارهای توانمندساز رهبران استفاده شد، رفتارهای توانمندساز رهبری بود که ارنولد آن را در سال 2000 تهیه کرد. این پرسش‌نامه مشتمل بر 23 سؤال است که شامل 3 بعد تصمیم‌گیری مشارکتی با 6 سؤال، اطلاع‌رسانی با 6 سؤال و مربی‌گری با 11 سؤال می‌باشد. نقش تصمیم‌گیری مشارکتی عبارت است از استفاده یک مدیر از ورودی‌ها و اطلاعات اعضای گروه در تصمیم‌گیری تا حدی که مدیران به کارکنان اجازه می‌دهند و آن‌ها را در مشارکت برای تصمیم‌گیری برای سازمان تشویق می‌کنند. نقش اطلاع‌رسانی عبارت است از انتشار اطلاعات گسترده سازمان توسط مدیر به‌طوری‌که کارکنان از تصمیمات و اطلاعات آگاه شوند و احساس با ارزش بودن کنند. نقش مربی‌گری عبارت است از ارتباط چهره به چهره و فرآیند نفوذ دوطرفه در نظارت کردن به اعمال کارکنان و راهنمایی آن‌ها در رسیدن به موفقیت [13].
نمره‌گذاری پرسش‌نامه براساس مقیاس لیکرت از 1 (کاملاً مخالفم) تا 5 (کاملاً موافقم) می‌باشد. حداقل و حداکثر نمره اکتسابی از پرسش‌نامه به‌ترتیب 23 و 115 می‌باشد و نمرات بالاتر نشان‌دهنده رفتارهای بهتر توانمندساز رهبران می‌باشد. در مطالعه باقرزاده خداشهری و همکاران روایی محتوایی این ابزار توسط چند تن از استادان مدیریت تأیید شد. همچنین ضریب آلفای کرونباخ برای همه متغیرها بالاتر از 0/7 بود [13]. در مطالعه حاضر، مقدار آلفای کرونباخ برای بعد تصمیم‌گیری مشارکتی 0/718، برای بعد اطلاع‌رسانی 0/924، برای بعد مربی‌گری 0/963 و برای نمره کل رفتارهای توانمندساز رهبران 0/961 محاسبه شد که نشان‌دهنده پایایی مناسب این پرسش‌نامه می‌باشد.
پرسش‌نامه سوم
پرسش‌نامه فرسودگی شغلی ماسلاچ بود که برای سنجش فرسودگی شغلی پرستاران استفاده شد. این پرسش‌نامه از 22 گویه تشکیل شده است که نمره‌گذاری آن براساس مقیاس لیکرت از صفر (هرگز) تا 6 (خیلی زیاد) می‌باشد و شامل 3 خرده‌مقیاس است. 9 گویه مربوط به خرده‌مقیاس خستگی عاطفی، 5 گویه مربوط به خرده‌مقیاس مسخ شخصیت یا شخصیت‌زدایی و 8 گویه مربوط به خرده‌مقیاس موفقیت فردی است. نمرات هر خرده‌مقیاس جمع می‌شود و نمره بالاتر در خرده‌مقیاس خستگی عاطفی و شخصیت‌زدایی، نشان‌دهنده فرسودگی شغلی بیشتر و نمره بالاتر در خرده مقیاس موفقیت فردی، نشان‌دهنده فرسودگی شغلی کمتر می‌باشد [5]. مطالعه پیسانتی و همکاران نشان داد که این ابزار از روایی و پایایی قابل قبولی برای اندازه گیری فرسودگی شغلی پرستاران برخوردار است و ضریب آلفای کرونباخ بعد خستگی عاطفی 0/88، بعد موفقیت فردی 0/83 و بعد شخصیت‌زدایی 0/70 گزارش شد [14]. در مطالعه مودالال ضریب آلفای کرونباخ برای هر سه مقیاس این ابزار در محدوده 0/77 تا 0/93 بود [5]. در مطالعه حاضر، مقدار آلفای کرونباخ برای بعد خستگی عاطفی 0/951، برای بعد مسخ شخصیت 0/885، برای بعد موفقیت فردی 0/849 و برای نمره کل فرسودگی شغلی 0/940 محاسبه شد که نشان‌دهنده پایایی مناسب این پرسش‌نامه می‌باشد.
پس از دریافت کد اخلاق و کسب مجوز از مسئولین مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی، پژوهش‌گر به بخش‌های ویژه (سی‌سی‌یو و آی‌سی‌یو) در این مرکز مراجعه کرد. پس از معرفی خود و بیان اهداف پژوهش و اطمینان دادن در مورد محرمانه ماندن اطلاعات، از پرستارانی که دارای معیارهای ورود به این پژوهش بودند، رضایت‌نامه آگاهانه به‌صورت کتبی گرفته شد و 180 پرسش‌نامه بین پرستاران به‌صورت دردسترس توزیع شد و از ایشان درخواست شد پرسش‌نامه‌ها را به‌صورت خودگزارش‌دهی تکمیل کنند. از این تعداد، 165 پرسش‌نامه به‌صورت کامل پاسخ داده شد که توسط محقق جمع‌آوری شد.
تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با نرم‌افزار SPSS نسخه 24 انجام شد. به منظور ارزیابی ارتباط بین ابعاد پرسش‌نامه فرسودگی شغلی و ابعاد پرسش‌نامه رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری، از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. برای تعیین متغیرهای پیش‌بینی‌کننده نمره ابعاد فرسودگی شغلی در پرستاران، از رگرسیون خطی چندگانه استفاده شد. بدین صورت که نمره ابعاد فرسودگی شغلی به‌عنوان متغیرهای وابسته و متغیرهای جمعیت‌شناختی (سن، جنسیت، سابقه کار، سطح تحصیلات، وضعیت تأهل، وضعیت استخدام، محل کار، سابقه بیماری جسمی یا روانی، و تعداد فرزندان) و همچنین نمره رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری و ابعاد آن به‌عنوان متغیرهای مستقل (پیش‌بین) در نظر گرفته شدند. شیوه ورود متغیرها به مدل رگرسیونی (گام به گام) در نظر گرفته شد.
نرمال بودن توزیع فراوانی متغیرهای کمی با آزمون ناپارامتریک کولموگروف-اسمیرنوف و همچنین با محاسبه شاخص‌های چولگی و کشیدگی مورد ارزیابی قرار گرفت و تخطی از این پیش‌فرض دیده نشد.
یافته‌ها
در این مطالعه، تعداد 165 نفر از پرستاران شاغل در بخش‌های ویژه مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی مورد مطالعه قرار گرفتند. میانگین و انحراف‌معیار سن پرستاران مورد بررسی 73/20±36/7 سال و در محدوده سنی 24 تا 53 سال قرار داشتند. همچنین، 104 نفر (63 درصد) پرستاران مورد بررسی خانم و 61 نفر (37 درصد) آقا بودند. بیشتر پرستاران (59/4 درصد ) متأهل بودند (جدول شماره 1).
یافته‌های مطالعه نشان داد که میانگین و انحراف‌معیار نمره رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری 19/68±72/26 (در دامنه 23 تا 115) می‌باشد که نشان می‌دهد رفتارهای توانمندساز رهبران در حد متوسط می‌باشد. میانگین و انحراف‌معیار نمرات ابعاد رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری شامل تصمیم‌گیری مشارکتی، اطلاع‌رسانی و مربی‌گری به‌ترتیب 4/43±18/73 (در دامنه 6 تا 30)، 5/75±19/35 (در دامنه 6 تا 30) و 11/21±34/18 (در دامنه 11 تا 55) به دست آمد. همچنین، میانگین و انحراف‌معیار نمرات خرده‌مقیاس‌های فرسودگی شغلی شامل مسخ شخصیت، موفقیت فردی و خستگی عاطفی به‌ترتیب 6/52±23/92 (در دامنه صفر تا 30)، 8/77±25/28 (در دامنه 4 تا 48) و 13/01±38/36 (در دامنه صفر تا 54) به دست آمد.ضرایب همبستگی پیرسون نشان‌دهنده رابطه معکوس بین نمرات ابعاد پرسش‌نامه رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری و نمرات ابعاد خستگی عاطفی و مسخ شخصیت پرسش‌نامه فرسودگی شغلی پرستاران بود. بدین معنی که با افزایش نمره رفتارهای توانمندساز رهبران، نمره خستگی عاطفی و مسخ شخصیت پرستاران کاهش داشته است. به‌عبارت‌دیگر، هرچه رفتارهای توانمندساز رهبران از سطح بالاتری برخوردار باشند، فرسودگی شغلی در ابعاد خستگی عاطفی و مسخ شخصیت پرستاران کاهش پیدا می‌کند. همچنین رابطه مستقیم بین نمرات ابعاد پرسش‌نامه رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری و موفقیت فردی دیده شد. بدین معنی که با افزایش نمره رفتارهای توانمندساز رهبران، نمره موفقیت فردی نیز بیشتر شده است. به‌عبارتی هرچه رفتارهای توانمندساز رهبران از سطح بالاتری برخوردار باشند، فرسودگی شغلی در بعد موفقیت فردی کاهش پیدا می‌کند (جدول شماره 2).
در مورد بعد مسخ شخصیت (شخصیت‌زدایی) فقط متغیر تعداد فرزندان به‌عنوان پیش‌بینی‌کننده تعیین شد. بدین ترتیب پرستارانی که فرزند نداشتند نسبت به پرستارانی که تعداد 2 فرزند یا بیشتر داشتند، نمره مسخ شخصیت آن‌ها به‌طور متوسط 0/842 بیشتر بود (0/842=B، فاصله اطمینان 95%، 3/273-4/956-، 0/686=P) و پرستارانی که یک فرزند داشتند نسبت به پرستارانی که تعداد 2 فرزند یا بیشتر داشتند، نمره مسخ شخصیت آن‌ها به‌طور متوسط 3/024 بیشتر بود (3/024=B، فاصله اطمینان 95%، 0/559-5/488، 0/017=P). مقدار ضریب تعیین در مدل رگرسیونی 0/367=R2 به دست آمد. بدین معنی که توسط متغیر تعداد فرزندان تا حدود 37 درصد می‌توان تغییرات نمره بعد مسخ شخصیت را تبیین کرد (جدول شماره 3).
متغیرهای وضعیت تأهل (مجرد نسبت به مطلقه یا بیوه: 7/125=B، فاصله اطمینان 95%، 0/120-14/130، 0/046=P، متأهل نسبت به مطلقه یا بیوه: 4/831=B، فاصله اطمینان 95%، 0/216-9/878، 0/060=P) و نمره بعد مربی‌گری (0/248=B، فاصله اطمینان 95%، 0/064-0/432، 0/009=P) به‌عنوان پیش‌بینی‌کننده‌های نمره بعد موفقیت فردی تعیین شد. مقدار ضریب تعیین در مدل رگرسیونی 0/428=R2 محاسبه شد. بدین معنی که توسط متغیر جمعیت‌شناختی وضعیت تأهل و همچنین نمره مقیاس مربی‌گری تا حدود 43 درصد می‌توان تغییرات نمره بعد موفقیت فردی پرستاران را تبیین کرد (جدول شماره 4).
در مورد بعد خستگی عاطفی، متغیرهای وضعیت تأهل (مجرد نسبت به مطلقه یا بیوه: 10/843=B، فاصله اطمینان 95%، 1/045-20/641، 0/030=P، متأهل نسبت به مطلقه یا بیوه: 9/365=B، فاصله اطمینان 95%، 2/307-16/424، 0/010=P)، تعداد فرزندان (بدون فرزند نسبت به 2 فرزند یا بیشتر: 2/324=B، فاصله اطمینان 95%، 5/660-، 10/309، 0/566=P، یک فرزند نسبت به 2 فرزند یا بیشتر: 5/384=B، فاصله اطمینان 95%، 10/167- 0/600، 0/028=P)، نمره بعد تصمیم‌گیری مشارکتی (1/219=B، فاصله اطمینان 95%، 0/623-1/815، 0/001>P) و نمره بعد مربی‌گری (0/282=B، فاصله اطمینان 95%، 0/024-0/539، 0/032=P) به‌عنوان پیش‌بینی‌کننده تعیین شد. مقدار ضریب تعیین برای مدل رگرسیونی 0/492=R2 محاسبه شد. به‌عبارت‌دیگر، توسط متغیرهای وضعیت تأهل و تعداد فرزندان و همچنین نمرات ابعاد تصمیم‌گیری مشارکتی و مربی‌گری، تا حدود 49 درصد می‌توان تغییرات نمره بعد خستگی عاطفی پرستاران را تبیین کرد (جدول شماره 5).
بحث
مطالعه حاضر با هدف تعیین ارتباط رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری با فرسودگی شغلی پرستاران در مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی در سال 1399 انجام شد. نتایج مطالعه حاضر نشان داد رابطه معکوس بین نمرات ابعاد پرسش‌نامه رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری و نمرات ابعاد خستگی عاطفی و مسخ شخصیت پرسش‌نامه فرسودگی شغلی پرستاران وجود دارد. بدین معنی که با افزایش نمره رفتارهای توانمندساز رهبران، نمره خستگی عاطفی و مسخ شخصیت پرستاران کاهش داشته است. به‌عبارت‌دیگر، هرچه رفتارهای توانمندساز رهبران از سطح بالاتری برخوردار باشند، فرسودگی شغلی در ابعاد خستگی عاطفی و مسخ شخصیت پرستاران کاهش پیدا می‌کند. همچنین رابطه مستقیم بین نمرات ابعاد پرسش‌نامه رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری و موفقیت فردی دیده شد. بدین معنی که با افزایش نمره رفتارهای توانمندساز رهبران، نمره موفقیت فردی نیز بیشتر شده است. به‌عبارت‌دیگر، هرچه رفتارهای توانمندساز رهبران از سطح بالاتری برخوردار باشند، فرسودگی شغلی در بعد موفقیت فردی کاهش پیدا می‌کند. در همین راستا مطالعه مودالال و همکاران در کشور اردن نشان داد که رفتارهای توانمندساز رهبران پرستاری باعث کاهش فرسودگی شغلی پرستاران می‌شود [5].
در مطالعه فراتحلیل کاناداس دلا فونت و همکاران در مورد پرستاران، نتیجه مستقیم و مثبتی بین جنسیت و فرسودگی شغلی دیده شد، به‌طوری‌که فرسودگی شغلی در مردان، پرستاران مجرد یا مطلقه و پرستاران بدون فرزند بالاتر بود [15]. در مطالعه کیو و ونگ نیز فرسودگی شغلی در پرستاران مجرد و بدون فرزند بالاتر بود [16]. نتایج مطالعه کاناداس دلافونت و همکاران نشان داد که وضعیت تأهل و شیفت کاری، پیش‌بینی‌کننده حداقل یکی از ابعاد فرسودگی شغلی هستند [17].
نتایج مطالعه حاضر نشان داد هرچه رفتارهای توانمندساز رهبران از سطح بالاتری برخوردار باشند، فرسودگی شغلی پرستاران کاهش پیدا می‌کند. در مطالعه مروری که توسط دالورا و همکار انجام شد، شواهد زیادی وجود داشت که نشان داد وجود ارتباطات مثبت کاری و حمایت توسط همکاران و رهبران، ممکن است نقش محافظت‌کننده در برابر فرسودگی داشته باشد [18]. همچنین، در راستای مطالعه حاضر، نتایج مطالعه مرور نظام مند که وی و همکاران انجام دادند، نشان داد رهبران پرستاری نقش بسیار مهمی در کاهش فرسودگی شغلی پرستاران دارند و از طریق توانمندسازی و مشارکت دادن پرستاران و ایجاد محیط کار سالم می‌توانند فرسودگی را کاهش دهند [19].
نتایج مطالعه لسچینگر و فیدا نیز نشان داد که کیفیت شرایط کاری که توسط رهبران ایجاد می‌شود، می‌تواند نقش مهمی در تجربه فرسودگی شغلی و به دنبال آن نتایج منفی سلامتی و سازمانی داشته باشد [20]. در همین راستا نتایج مطالعه چاووش و دمیر نشان داد زمانی که مدیران بیمارستان ساختارهای سازمانی را به‌گونه‌ای فراهم کنند که باعث توانمندی پرستاران شود، تناسب بهتری بین انتظارات پرستاران از کیفیت زندگی کاری و اهداف سازمانی ایجاد می‌شود و درنتیجه فرسودگی شغلی کاهش می‌یابد [21].
نتیجه‌گیری
براساس نتایج مطالعه حاضر، رفتارهای توانمندساز رهبران در حد متوسط بوده است. هرچه رفتارهای توانمندساز رهبران از سطح بالاتری برخوردار باشند، فرسودگی شغلی پرستاران در ابعاد مختلف کاهش پیدا می‌کند. بنابراین، پیشنهاد می‌شود جلسات آموزشی برای سرپرستاران برگزار و تأکید شود که رفتارهای توانمندساز می‌تواند تأثیر مهمی در کاهش فرسودگی شغلی پرستاران داشته باشد. همچنین، می‌توان در مورد توانمندسازی و ابعاد آن به سرپرستاران و مدیران توضیح داد و این نکته را یادآور شد که فرسودگی شغلی پرستاران نه تنها تأثیر منفی و مخربی بر روی کیفیت زندگی شخصی آن‌ها دارد، بلکه تأثیر منفی بر کیفیت کار آن‌ها و مراقبتی که به مددجویان ارائه می‌دهند نیز دارد. پس با تلاش برای کاهش فرسودگی شغلی پرستاران می‌توان کیفیت مراقبت از مددجویان را نیز افزایش داد که این مورد یکی از اهداف مهم سازمان است.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این پژوهش با کد اخلاق IR.RHC.REC.1399.091 در مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی ثبت شده است.
حامی مالی
این مقاله قسمتی از پایان‌نامه کارشناسی ارشد محدثه چوبانی، پرستاری گرایش مراقبتهای ویژه در مرکز آموزشی، تحقیقاتی و درمانی قلب و عروق شهید رجایی است. این پژوهش هیچ‌گونه کمک مالی از سازمانی‌های دولتی، خصوصی و غیرانتفاعی دریافت نکرده است..
مشارکت نویسندگان
تمام نویسندگان در آماده‌سازی این مقاله مشارکت یکسان داشتند.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
نویسندگان از مسئولین و پرستاران بیمارستان قلب و عروق شهید رجایی تشکر و قدردانی می‌کنند.
References
1.Lasebikan VO, Oyetunde MO. Burnout among nurses in a Nigerian General Hospital: Prevalence and associated factors. ISRN Nurs. 2012; 2012:402157. [DOI:10.5402/2012/402157] [PMID]
2.Vargas C, Cañadas GA, Aguayo R, Fernández R, de la Fuente EI. Which occupational risk factors are associated with burnout in nursing? A meta-analytic study. Int Jf Clin Health Psychol. 2014; 14(1):28-38. [DOI:10.1016/S1697-2600(14)70034-1]
3.Harrad R, Sulla F. Factors associated with and impact of burnout in nursing and residential home care workers for the elderly. Acta Biomed. 2018; 89(7-S):60-9. [PMID] [PMCID] [DOI:10.23750/abm.v89i7-S.7830]
4.Rushton CH, Batcheller J, Schroeder K, Donohue P. Burnout and resilience among nurses practicing in high-intensity settings. Am J Crit Care. 2015; 24(5):412-20. [DOI:10.4037/ajcc2015291] [PMID]
5.Mudallal RH, Othman WM, Al Hassan NF. Nurses' burnout: The influence of leader empowering behaviors, work conditions, and demographic traits. Inquiry. 2017; 54:46958017724944. [DOI:10.1177/0046958017724944] [PMID]
6.Gómez-Urquiza JL, Vargas C, De la Fuente EI, Fernández-Castillo R, Cañadas-De la Fuente GA. Age as a risk factor for burnout syndrome in nursing professionals: A meta-analytic study. Res Nurs Health. 2017; 40(2):99-110. [DOI:10.1002/nur.21774] [PMID]
7.Nogueira LS, Sousa RMC, Guedes ES, Santos MAD, Turrini RNT, Cruz DALMD. Burnout and nursing work environment in public health institutions. Rev Bras Enferm. 2018; 71(2):336-42. [DOI:10.1590/0034-7167-2016-0524] [PMID]
8.Dall'Ora C, Ball J, Reinius M, Griffiths P. Burnout in nursing: A theoretical review. Hum Resour Health. 2020; 18(1):41. [DOI:10.1186/s12960-020-00469-9] [PMID]
9.Papathanasiou IV, Fradelos EC, Kleisiaris CF, Tsaras K, Kalota MA, Kourkouta L. Motivation, leadership, empowerment and confidence: Their relation with nurses' burnout. Mater Sociomed. 2014; 26(6):405-10. [PMID]
10.Asiri SA, Rohrer WW, Al-Surimi K, Da'ar OO, Ahmed A. The association of leadership styles and empowerment with nurses' organizational commitment in an acute health care setting: A cross-sectional study. BMC Nurs. 2016; 15:38.[DOI:10.1186/s12912-016-0161-7] [PMID]
11.Lee SE. Job satisfaction among staff nurses in relation to leader empowering behaviors, structural empowerment and psychological empowerment [MSc thesis]. Vancouver: University of British Columbia; 2013. [Link]
12.Oducado RMF. Leader empowering behaviors and psychological empowerment as perceived by Young Hospital staff nurses: A Pilot Study. J Ners. 2019; 14(1):47-54. [DOI:10.20473/jn.v13i2.15056]
13.Bagherzadeh Khodashahri R, Hassanzadeh Pasikhani MS, Moazen Jamshidi MH. [The effect of leader trust on employees voice: Investigating the moderating role of empowering leader behaviors (Persian)]. Organ Cult Manag. 2018; 16(2):327-46. [DOI:10.22059/jomc.2018.135840.1006613]
14.Pisanti R, Lombardo C, Lucidi F, Violani C, Lazzari D. Psychometric properties of the Maslach Burnout Inventory for human services among Italian nurses: A test of alternative models. J Adv Nurs. 2013; 69(3):697-707. [DOI:10.1111/j.1365-2648.2012.06114.x] [PMID]
15.Cañadas-De la Fuente GA, Ortega E, Ramirez-Baena L, De la Fuente-Solana EI, Vargas C, Gómez-Urquiza JL. Gender, marital status, and children as risk factors for burnout in nurses: A meta-analytic study. Int J Environ Res Public Health. 2018; 15(10):2102. [DOI:10.3390/ijerph15102102] [PMID]
16.Qu HY, Wang CM. Study on the relationships between nurses’ job burnout and subjective well-being. Chin Nurs Res. 2015; 2(2-3):61-6. [DOI:10.1016/j.cnre.2015.09.003]
17.Cañadas-De la Fuente GA, Vargas C, San Luis C, García I, Cañadas GR, De la Fuente EI. Risk factors and prevalence of burnout syndrome in the nursing profession. Int J Nurs Stud. 2015; 52(1):240-9. [DOI:10.1016/j.ijnurstu.2014.07.001] [PMID]
18.Dall’Ora C, Saville C. Burnout in nursing: What have we learnt and what is still unknown. Nurs Times. 2021; 117(2):43-4. [Link]
19.Wei H, King A, Jiang Y, Sewell KA, Lake DM. The impact of nurse leadership styles on nurse burnout: A systematic literature review. Nurs Lead. 2020; 18(5):439-50. [DOI:10.1016/j.mnl.2020.04.002]
20.Laschinger HKS, Fida R. New nurses burnout and workplace wellbeing: The influence of authentic leadership and psychological capital. Burn Res. 2014; 1(1):19-28. [DOI:10.1016/j.burn.2014.03.002]
21.Çavus MF, Demir Y. The impacts of structural and psychological empowerment on burnout: A research on staff nurses in Turkish state hospitals. Canadian Soc Sci. 2010; 6(4):63-72. [Link]
2.Vargas C, Cañadas GA, Aguayo R, Fernández R, de la Fuente EI. Which occupational risk factors are associated with burnout in nursing? A meta-analytic study. Int Jf Clin Health Psychol. 2014; 14(1):28-38. [DOI:10.1016/S1697-2600(14)70034-1]
3.Harrad R, Sulla F. Factors associated with and impact of burnout in nursing and residential home care workers for the elderly. Acta Biomed. 2018; 89(7-S):60-9. [PMID] [PMCID] [DOI:10.23750/abm.v89i7-S.7830]
4.Rushton CH, Batcheller J, Schroeder K, Donohue P. Burnout and resilience among nurses practicing in high-intensity settings. Am J Crit Care. 2015; 24(5):412-20. [DOI:10.4037/ajcc2015291] [PMID]
5.Mudallal RH, Othman WM, Al Hassan NF. Nurses' burnout: The influence of leader empowering behaviors, work conditions, and demographic traits. Inquiry. 2017; 54:46958017724944. [DOI:10.1177/0046958017724944] [PMID]
6.Gómez-Urquiza JL, Vargas C, De la Fuente EI, Fernández-Castillo R, Cañadas-De la Fuente GA. Age as a risk factor for burnout syndrome in nursing professionals: A meta-analytic study. Res Nurs Health. 2017; 40(2):99-110. [DOI:10.1002/nur.21774] [PMID]
7.Nogueira LS, Sousa RMC, Guedes ES, Santos MAD, Turrini RNT, Cruz DALMD. Burnout and nursing work environment in public health institutions. Rev Bras Enferm. 2018; 71(2):336-42. [DOI:10.1590/0034-7167-2016-0524] [PMID]
8.Dall'Ora C, Ball J, Reinius M, Griffiths P. Burnout in nursing: A theoretical review. Hum Resour Health. 2020; 18(1):41. [DOI:10.1186/s12960-020-00469-9] [PMID]
9.Papathanasiou IV, Fradelos EC, Kleisiaris CF, Tsaras K, Kalota MA, Kourkouta L. Motivation, leadership, empowerment and confidence: Their relation with nurses' burnout. Mater Sociomed. 2014; 26(6):405-10. [PMID]
10.Asiri SA, Rohrer WW, Al-Surimi K, Da'ar OO, Ahmed A. The association of leadership styles and empowerment with nurses' organizational commitment in an acute health care setting: A cross-sectional study. BMC Nurs. 2016; 15:38.[DOI:10.1186/s12912-016-0161-7] [PMID]
11.Lee SE. Job satisfaction among staff nurses in relation to leader empowering behaviors, structural empowerment and psychological empowerment [MSc thesis]. Vancouver: University of British Columbia; 2013. [Link]
12.Oducado RMF. Leader empowering behaviors and psychological empowerment as perceived by Young Hospital staff nurses: A Pilot Study. J Ners. 2019; 14(1):47-54. [DOI:10.20473/jn.v13i2.15056]
13.Bagherzadeh Khodashahri R, Hassanzadeh Pasikhani MS, Moazen Jamshidi MH. [The effect of leader trust on employees voice: Investigating the moderating role of empowering leader behaviors (Persian)]. Organ Cult Manag. 2018; 16(2):327-46. [DOI:10.22059/jomc.2018.135840.1006613]
14.Pisanti R, Lombardo C, Lucidi F, Violani C, Lazzari D. Psychometric properties of the Maslach Burnout Inventory for human services among Italian nurses: A test of alternative models. J Adv Nurs. 2013; 69(3):697-707. [DOI:10.1111/j.1365-2648.2012.06114.x] [PMID]
15.Cañadas-De la Fuente GA, Ortega E, Ramirez-Baena L, De la Fuente-Solana EI, Vargas C, Gómez-Urquiza JL. Gender, marital status, and children as risk factors for burnout in nurses: A meta-analytic study. Int J Environ Res Public Health. 2018; 15(10):2102. [DOI:10.3390/ijerph15102102] [PMID]
16.Qu HY, Wang CM. Study on the relationships between nurses’ job burnout and subjective well-being. Chin Nurs Res. 2015; 2(2-3):61-6. [DOI:10.1016/j.cnre.2015.09.003]
17.Cañadas-De la Fuente GA, Vargas C, San Luis C, García I, Cañadas GR, De la Fuente EI. Risk factors and prevalence of burnout syndrome in the nursing profession. Int J Nurs Stud. 2015; 52(1):240-9. [DOI:10.1016/j.ijnurstu.2014.07.001] [PMID]
18.Dall’Ora C, Saville C. Burnout in nursing: What have we learnt and what is still unknown. Nurs Times. 2021; 117(2):43-4. [Link]
19.Wei H, King A, Jiang Y, Sewell KA, Lake DM. The impact of nurse leadership styles on nurse burnout: A systematic literature review. Nurs Lead. 2020; 18(5):439-50. [DOI:10.1016/j.mnl.2020.04.002]
20.Laschinger HKS, Fida R. New nurses burnout and workplace wellbeing: The influence of authentic leadership and psychological capital. Burn Res. 2014; 1(1):19-28. [DOI:10.1016/j.burn.2014.03.002]
21.Çavus MF, Demir Y. The impacts of structural and psychological empowerment on burnout: A research on staff nurses in Turkish state hospitals. Canadian Soc Sci. 2010; 6(4):63-72. [Link]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
