نشریه پرستاری ایران

مقدمه
در 30 ژانویه 2020، سازمان بهداشت جهانی شیوع بیماری کووید-19 را یک وضعیت اضطراری بهداشت عمومی نه تنها برای چین، بلکه برای سلامت تمام جهان به‌عنوان زنگ خطری اعلام کرد [1]. همه‌گیری این بیماری، فشار زیادی بر سیستم‌های بهداشت و درمان ازجمله پرستاران به‌عنوان مهم‌ترین منبع انسانی این سازمان‌ها، وارد کرد. پرستاران در خط مقدم مقابله با این بیماری، بیشترین تماس را با بیماران کووید- 19 داشتند. بنابراین در معرض خطر بیشتری برای ابتلا به این بیماری بودند [2]. مطالعات نشان داده‌اند ارتباط قابل توجهی بین شیوع بیماری کووید-19 و مشکلات بهداشتی-روانی مانند استرس، فرسودگی شغلی در بین پرستاران وجود داشته است [3]. یکی از مهم‌ترین عواملی که بهره‌وری و توان پرستاران را برای انجام مؤثر وظایف شغلی در محیط‌های کاری کاهش می‌دهد، فرسودگی شغلی است [4]. 
در دهه 1970 فرسودگی شغلی توسط فرویدنبرگر در مطالعات روانشناسی بالینی به‌عنوان سندرم تحلیل و کاهش قوای جسمی- روانی شناخته می‌شود. فرسودگی شغلی سندرمی است شامل سه مؤلفه خستگی عاطفی (احساس تخلیه توان روحی)، مسخ شخصیت (واکنش منفی، احساس همراه با بی‌اعتنایی مفرط نســبت به گیرندگان خدمات) و کاهش احســاس موفقیت فردی (کاهش احساس شایستگی و موفقیت در خود) در محیط کاری است که در بین کارکنان حرفه خدمات اجتماعی به‌ویژه پرستاران ایجاد می‌شود. این سندرم با ایجاد یک ذهنیت منفی از خود، نگرش منفی نسبت به شغل و احســاس فقدان ارتباط با مددجو در هنگام ارائه مراقبت، منجر به افت شدید کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی خواهد شد [5]. از عوامل تأثیرگذار بر محیط کار از شرایط کاری، افزایش حجم کاری و ساعات کاری، ارتباطات بین فردی، امنیت شغلی می‌توان نام برد و از عوامل فردی مؤثر بر سلامت روان به ویژگی‌های جمعیت‌شناختی، ویژگی‌های شخصیتی، تعادل بین کار و زندگی، حمایت خانواده و دوستان می‌توان اشاره کرد [6].
 فرسودگی شغلی مشکلات زیادی ازجمله خستگی مزمن، بی‌خوابی، مواجهه با مشکلات خانوادگی، بروز نگرش و رفتارهای منفی نسبت به خود، کار و مراجعین، غیبت از کار و نداشتن رضایت شغلی را درپی دارد [7].
همه‌گیری بیماری علاوه‌بر اینکه میزان بیماران بستری را بالا می‌برد، تقاضا برای کار پرستاری را هم افزایش می‌دهد. نتایج نشان داد پرستاران ایران در طی بحران کووید-19 از فرسودگی شغلی متوسطی رنج می‌برند [8]. در مشاغل خدمات انسانی، متغیرهای مرتبط با فرسودگی، پیچیده و چند عاملی می‌باشند. برای مثال، کوکینوس و مسلش و جکسون فرسودگی را نتیجه تعامل عوامل فردی، سازمانی و محیطی می‌دانند و برای مقابله با آن توجه و بررسی هر سه بعد لازم است [9]. در مطالعه بورنئو و همکاران در انگلستان از 30000 پرستار در مورد مشکلات پرستاری نظرسنجی به عمل آمد. نتایج آن حاکی از تأثیر افزایش بار کاری و افزایش بیماران بر کاهش سلامت پرستاران و افزایش فرسودگی شغلی آن‌ها بود [10]. 
ریگزاده و همکاران در پژوهش خود بـا عنـوان رابطه بین تعارض کار-خانواده با مؤلفه‌های فرسودگی شغلی و تمایل به ترک شغل در پرستاران زن نشان دادند که ارتباط مثبت و معناداری بین تعارض کارـخـانواده و فرسـودگی شـغلی وجود دارد [11]. تعارض کار-خانواده در بین پرستاران یکی از مهم‌ترین مسائل مراکز درمانی جوامع امروزی می‌باشد. پرستاران به‌علت  حجم کاری زیاد و تماس با بیماران بد حال به‌ویژه در همه‌گیری کووید-19، در معرض خطر استرس شغلی و تعارض کار-خانواده، و فقدان تعادل بین کار و زندگی بودند [12]. تعارض کار-خانواده نوعی تعارض بین نقشی است که در آن فشارهای نقشی حاصل از نقش‌های کاری و خانوادگی از برخی جهات ناسازگار است و با هم هم‌خوانی ندارند. به این معنا که مشارکت داشتن در نقش کاری به‌دلیل مشارکت در نقش خانوادگی یا بالعکس دشوار می‌شود [13]، زیرا این نوع تعارض بر توسعه مسیر شغلی، رضایت شغلی، قصد ترک محل خدمت، تعهد به سازمان‌ها و حتی مشکلات روان‌شناختی پرستاران تأثیر مخرب می‌گذارد [14]. پاغوش و همکاران در پژوهش خود نشان دادند تعارض کار-خانواده بر کیفیت زندگی و رضایت شغلی تأثیر منفی و بر فرسودگی شغلی تأثیر مثبت دارد [15]. 
در مطالعه‌ای دیگر لامبرت و همکاران به این نتیجه رسیدند که یک رابطه معکوس و معناداری بین حمایت اجتماعی درک‌شده با فرسودگی شغلی وجود دارد [16]. یکی دیگر از عوامل روان‌شناختی مرتبط با فرسودگی شغلی، حمایت اجتماعی درک شده است که به ارزیابی شناختی فرد از محیط اطراف خود و روابطش با دیگران گفته می‌شود [17]. فقدان حمایت اجتماعی تأثیر مستقیمی بر روی خستگی عاطفی و مسخ شخصیت، 2 شاخص از 3 شاخص اصلی فرسودگی شغلی می‌گذارد [18]. شخصیت و صفات آن بـر سـلامت فـرد، ارزیـابی شـخص از تجارب تنش‌زا اثر می‌گذارد و فرد را برای احساس اسـترس و هیجان منفی مستعد می‌کند و بر رفتارهای مقابله‌ای، سـلامتی و یا فرسودگی اثر می‌گذارد [19]. 
مطالعات انجام‌شده نشان داده‌اند که ویژگی‌های شخصیتی پرسـتاران نیز بـا فرسودگی و استرس شغلی در آن‌ها ارتباط دارند.بـرای مثـال طبق مطالعه یــائو و همکاران اشـاره به ارتبــاط منفی بعد توافق‌پذیری با بعد فرسودگی شغلی در پرستاران می‌کنند [20]. ویژگی‌های شخصیتی، یکی دیگر از عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی هستند [21]. شـخصیت عبـارت اسـت از مجموعـه‌ای از خصوصیـات سـازمان‌یافتـه و نسـبتاً پایـدار و مـداوم کـه فـرد را از سـایر افـراد متمایـز مـی‌سازد [22]. عوامل 5 گانه شخصیتی شامل روان‌رنجوری، برون‌گرایی، گشودگی، مقبولیت و وظیفه‌شناسی می‌باشند [23]. هر فردی توانایی‌ها و مهـارت‌هـای رفتـاری و نیازهـای منحصـر بـه فـردی دارد. همچنیـن، هـر کـدام از انواع شـخصیت‌ها برای محیط شـغلی خاصی مناسـب می‌باشد [24]. بـرای روبه‌رو شدن بـا رویدادهـای زندگـی، آگاهـی از عوامـل شـخصیتی بسـیار مهـم است، زیـرا عوامـل شـخصیتی بـا این مسـئله کـه چگونگی دیدگاه یک فرد به دنیا و اینکه چطور بـه عوامل و موقعیـت‌هـای استرس‌زا پاسـخ مـی‌دهـد، ارتبـاط نزدیکـی دارد. شـناخت ویژگـی‌هـای شـخصیتی افـراد مـی‌توانـد بر روی شـرایط به‌کارگیری پرستاران در واحدهای مربوطه مؤثر باشد و باعث بهبود عملکـرد افراد در سازمان شود [25]. 
کیم و همکاران در نتایج خود ارتباط مثبت روان‌رنجوری و با وجدان بودن با فرسودگی شغلی را بیان کرده‌اند [26].باتوجه‌به شیوع کووید-19، فشار و حجم کاری بالا و نوبت‌های کاری سنگین پرستاران در این ایام و باتوجه‌به حساسیت شغل پرستاری و اثرات مخرب فرسودگی شغلی بر اثربخشی و کیفیت مراقبت پرستاران، مطالعه حاضر با هدف بررسی متغیرهای ویژگی شخصیتی، تعارض کار-خانواده و حمایت اجتماعی به عنوان پیش‌بینی‌کننده فرسودگی شغلی پرستاران در بحران کووید-19 انجام شد.

روش بررسی
پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی‌تحلیلی از نوع مقطعی است که از 15مرداد تا 15 شهریور سال 1400 در زمان موج پنجم کووید-19 در استان ایلام انجام شد. جامعه این پژوهش شامل پرستاران شاغل در بخش‌های داخلی (مردان و زنان)، اطفال، جراحی، جنرال، بخش کووید-19 و اورژانس مراکزدرمانی درگیر با بیماری کووید-19 در بیمارستان‌های شهر ایلام می‌باشد. معیار ورود افراد به مطالعه رضایت آن‌ها برای مشارکت در مطالعه حاضر و داشتن حداقل 6 ماه سابقه کاری در حرفه پرستاری و همچنین، شاغل بودن در مرکز درمانی درگیر با بیماری کووید-19 بود. به‌علت درگیری بخش‌های زیادی در بیمارستان‌های استان ایلام در بیماری کووید-19، ابتدا تعداد بیمارستان‌های ایلام که در این ایام همه‌گیری این بیماری درگیر مقابله و مراقبت از بیماران کرونایی بودند، مشخص شد که شامل 12 بیمارستان بود. سپس از بین آن‌ها به‌صورت نمونه‌گیری تصادفی ساده و با استفاده از قرعه‌کشی 4 بیمارستان (مصطفی خمینی (ره) ایلام 50 نفر، ولی عصر(عج) دره شهر30 نفر، امام علی سرابله20 نفر، رسول اکرم (ره) 30 نفر) که در مجموع تعداد پرستاران درگیر با بیماری کووید-19 در آن‌ها 130 نفر بودند، انتخاب شدند که درنهایت باتوجه‌به لیست اسامی پرستاران در بخش‌های مختلف درگیر با کووید-19 پرسش‌نامه‌ها برای پرستاران ارسال شد.
 باتوجه‌به شیوع ویروس کرونا و باتوجه‌به اینکه پخش پرسش‌نامه خود باعث شیوع بیشتر این بیماری می‌شد، پس از دریافت کد اخلاق پژوهشگران تصمیم گرفتند تا اطلاعات را به‌صورت الکترونیک با لینک گوگل فرم از طریق شبکه‌های اجتماعی  واتس‌آپ و روبیکا در اختیار پرستاران این مراکز قرار دهند. شماره تماس افراد از مسئولین مراکز درمانی و از طریق هماهنگی دفتر پرستاری با آنان و با اختیار و رضایت کامل افراد شرکت‌کننده دریافت شد. سپس فرم پرسش‌نامه از طریق شبکه‌های مجازی برای آن‌ها ارسال شد. در ابتدای فرم پرسش‌نامه الکترونیکی برگ رضایت‌نامه و هدف پژوهش قید شده بود تا پس از مطالعه آن و اعلام رضایت و با اختیار خود به پرسش‌نامه‌ها پاسخ دهند. پس از ارسال پرسش‌نامه از طریق شبکه‌های اجتماعی از افراد خواسته شد که بعد از تکمیل آن به‌صورت آنلاین حداکثر تا 3 روز پاسخ‌نامه‌ها را به محقق مجدداً ارسال کنند. حق ناشناس بودن و محرمانه بودن اطلاعات شرکت‌کنندگان حفظ شد.
داده‌ها شامل مشخصات جمعیت‌شناختی و استفاده از 4 پرسش‌نامه فرسودگی شغلی مسلچ و بررسی ویژگی‌های شخصیتی نئو و تعارض کار-خانواده کارلسون و پرسش‌نامه حمایت اجتماعی درک‌شده زیمت جمع‌آوری شد. قسمت اول فرم اطلاعات جمعیت‌شناختی، حاوی ویژگی‌های جمعیت شناختی شامل سن، سابقه کار، جنس، تأهل، نوع مدرک و تحصیلات، میزان کار در هفته، بخش محل کار، وضعیت استخدام و نوع نوبت کاری، افزایش ساعات کار به‌دلیل شیوع کووید-19 بود.

پرسش‌نامه فرسودگی شغلی ماسلاچ
این پرسش‌نامه را ماسلاچ و جکسون درسال 1981 طراحی کرده‌اند [27]. پرسش‌نامه یادشده دارای 22 گویه و 3 بعد خستگی عاطفی (9 گویه)، مسخ شخصیت (5 گویه) و موفقیت فردی (8 گویه) است که گویه‌های آن با استفاده از مقیاس 7 درجه‌ای لیکرت از خیلی کم (نمره 1)، کم (نمره 2)، قابل ملاحظه (نمره 3)، ملایم (نمره 4)، نسبتاً زیاد (نمره 5)، زیاد (نمره 6) و خیلی زیاد (نمره 7) نمره‌گذاری و نمره ابعاد با مجموع نمره گویه‌های سازنده آن و نمره کل ابزار با مجموع نمره کل گویه ‌ا به دست می‌آید. 
 دامنه نمرات کل ابزار بین 22 تا 154 است و نمره بالاتر نشان‌دهنده فرسودگی شغلی بیشتر می‌باشد. آنان روایی سازه ابزار را با روش تحلیل عاملی اکتشافی، تأیید و پایایی را با روش آلفای کرونباخ برای خستگی عاطفی،0/90 مسخ شخصیت،0/79 موفقیت فردی 0/71 و کل ابزار 0/86 گزارش کردند [27]. ایوانکی و شواب در مطالعه خود آلفای کرونباخ این پرسش‌نامه را 0/76 تا 0/91 گزارش کرده‌اند [28].  همچنین، پایایی مقیاس فرسودگی شغلی با آلفای کرونباخ در این پژوهش 0/91 به دست آمد. 

مقیاس حمایت اجتماعی درک‌شده زیمت
این پرسش‌نامه را زیمت و همکاران تهیه کردند. این مقیاس مشتمل بر 12 آیتم است و به‌صورت طیف لیکرت 5 گزینه‌ای از کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً موافقم (5) درجه‌بندی شده است و بین 12-60 نمره به آن تعلق می‌گیرد. نمره بالاتر، بیانگر برخورداری بیشتر از حمایت اجتماعی ادراک شده است، به‌طوری‌که نمره بین 12 تا 20 بیانگر ادراک میزان حمایت اجتماعی در حد پایین است. نمره بین 20 تا40 بیانگر میزان حمایت اجتماعی ادراک‌شده در حد متوسط است و کسب نمره بالاتر از 40 بیانگر میزان حمایت اجتماعی ادراک‌شده در حد بالایی می‌باشد. زیمت و همکاران پایایی ابزار را با استفاده از آلفای کرونباخ 0/92 گزارش کرده‌اند، همچنین گزارش شده است که ابزار از روایی محتوایی خوبی برخوردار است [29]. سوری و عاشوری، پایایی ابزار را با روش ضریب آلفای کرونباخ 0/85 گزارش کرده‌اند [30]. پایایی مقیاس حمایت اجتماعی ادراک‌شده با آلفای کرونباخ در این پژوهش برابر با 0/86 به دست آمده است.

پرسش‌نامه تعارض کار و خانواده
پرسش‌نامه تعارض کار و خانواده را کارلسون و همکاران تهیه کرده‌اند. این پرسش‌نامه دارای 18 سؤال، دارای سه بُعد برای سنجش تعارض کار-خانواده شامل مبتنی بر زمان، مبتنی بر توان‌فرسایی و رفتار است. پاسخ‌ها در یک دامنه 5 رتبه‌ای لیکرت از 1 (کاملاً مخالف) تا 5 (کاملاً موافق) امتیاز داده شدند. امتیـاز کسـب‌شـده بیـن 18 تـا 90 می‌باشـد کـه امتیـاز 18 کمتریـن تعـارض و امتیـاز 90 بیشـترین تعـارض را نشـان می‌دهـد. کارلسون و همکاران پایایی هر کدام از مقیاس‌ها را از طریق ضریب آلفای کرونباخ بین 0/76 تا 0/89 گزارش کردند [31]. در مطالعه منصوری و همکاران پایایی این پرسش‌نامه با ضریب آلفای کرونباخ 0/84 گزارش شد [32]. پایایی پرسش‌نامه تعارض کار خانواده در این پژوهش با روش آلفای کرونباخ برابر با 0/87 به دست آمد.

پرسش‌نامه ویژگی‌های شخصیتی نئو
 پرسش‌نامه نئو که به بررســی ویژگی‌هــای شخصــیتی روان آزرده‌گرایــی، برون‌گرایی، گشودگی، موافق بودن و باوجدان بودن می‌پردازد. در سـال 1995، فـرم کوتاه آن توسط کاستا و مک کرا ساخته شده است که شامل 60 سؤال و 5 عامل روان نژدی، انعطاف‌پذیری، توافق‌پذیری، گشودگی و با وجدان بودن (هر عامل 12 سؤال)  می‌باشد. نمره‌گذاری گویه‌ها براساس مقیاس لیکرت 5 درجه‌ای به‌صورت «کاملاً موافق=5»، «موافـق=4»، «نظـری ندارم=3»، «مخالف=2» و «کاملاً مخالف=1» هست. هریک از عوامل ایـن پرسش‌نامه 12 گویه را شامل می‌شوند، حـداقل و حداکثر نمره کسب‌شده از هر عامل به‌ترتیب برابر بـا صفر و 48 خواهد بود [33]. کوزاکو و همکاران روایی سازه ابزار تأیید و پایایی ابعاد روان‌رنجورخویی، برون‌گرایی، پذیرش، سازگاری و وظیفه‌شناسی با روش آلفای کرونباخ به‌ترتیب 0/89، 0/81، 0/79، 0/83، و 0/88 گزارش کردند [34]. پایایی ویژگی‌های شخصیت به روش آلفای کرونباخ شامل پایایی روان‌رنجوری در این پژوهش برابر با 0/85، برون‌گرایی برابر با 0/81، گشودگی برابر با 0/78، توافق‌پذیری برابر با 0/89 و وظیفه‌شناسی برابر با 0/82 به دست آمد.
 در این پژوهش جهت تعیین روابط بین متغیرها از آزمون همبستگی پیرسون و مدل رگرسیون خطی چندگانه استفاده شد. حداکثر سطح خطای آلفا جهت آزمون فرضیه‌ها، مقدار 0/05 تعیین شد (0/05>P). تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از نسخه 26 نرم‌افزارهای آماریSPSS  انجام شد. 

یافته‌ها
در مطالعه حاضر 130 نفر پرستار شاغل در بخش‌های کووید-19 انتخاب‌شده در 4 بیمارستان شهر ایلام در این مطالعه شرکت کردند. (64/6 درصد) پرستاران زن بودند. 56/9 درصد پاسخ‌دهندگان متأهل، 83/1 درصد پاسخ دهندگان ازنظر تحصیلات دارای مدرک کارشناسی و همچنین، 43/8 درصد  استخدام از نوع رسمی بودند. 95/4 درصد پاسخ‌دهندگان با بیماران کووید-19 در تماس بودند، 96/2 درصد پرستاران بیان کردند که به‌علت کووید-19 ساعات کاریشان افزایش پیدا کرده بود (جدول شماره1).


میانگین سن پرستاران برابر با 34/96±6/91 سال بود و دامنه سنی از 24 تا 55 سال بود. میانگین سابقه کار پرستاران 9/62±5/59 سال بود و میانگین میزان کار در هفته برحسب ساعت برابر با 14/5±63/0 ساعت بود (جدول شماره 2).


در جدول شماره 3 میانگین و انحراف‌معیار همچنین، مقادیر کجی و کشیدگی متغیرهای پژوهش قابل مشاهده است.


مقادیر کجی و مقادیر کشیدگی تمامی متغیرها در دامنه 1+ تا 1- به دست آمد. بنابراین، تمامی متغیرها از توزیع نرمال یا نزدیک به نرمال برخوردار و پیش‌فرض آزمون‌های پارامتریک همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی تأیید شد. 
نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای پیش‌بین و مؤلفه‌های فرسودگی شغلی نشان داد خستگی عاطفی با ویژگی‌های شخصیت روان‌رنجوری (r=0/31, P<0/05) و برون‌گرایی(r=-0/40, P<0/05) و با تعارض کار-خانواده (r=0/32, P<0/05) رابطه داشت. در این پژوهش جهت رابطه حمایت اجتماعی با موفقیت فردی منفی و معنادار بود (r=-0/42, P<0/01). مؤلفه مسخ شخصیت با تمامی متغیرها رابطه داشت (r=0/26, P<0/05) همچنین مؤلفه موفقیت فردی به غیر از ویژگی شخصیت گشودگی با تمامی متغیرها رابطه داشت (r=-0/27, P<0/05) (جدول شماره 3). 
طبق نتایج جدول شماره 4 متغیرهای پیش‌بین توانستند به‌طور معناداری تغییرات متغیرهای ملاک را پیش‌بینی کنند (0/05>P).


ضریب تعیین تعدیل‌شده نشان داد متغیرهای پیش‌بین توانستند 20/2 درصد واریانس خستگی عاطفی، 44/3 درصد واریانس مسخ شخصیت و 35/8 درصد از واریانس متغیر ملاک موفقیت فردی را تبیین کنند. نتایج مدل رگرسیون چندگانه (جدول شماره 5) نشان داد که از 2 متغیر پیش‌بین برون‌گرایی و تعارض کار-خانواده توانستند مؤلفه خستگی عاطفی را پیش‌بینی کنند (0/05>P).


حمایت اجتماعی درک‌شده تأثیر معناداری بر روی فرسودگی شغلی نشان نداد (0/05<P). جهت تأثیر روان‌رنجوری و تعارض کار-خانواده بر مسخ شخصیت مثبت بود و بیشترین تأثیر بر مسخ شخصیت را توافق‌پذیری (0/405-=β) داشت. همچنین 3 متغیر پیش‌بین برون‌گرایی، وظیفه‌شناسی و تعارض کار-خانواده توانستند مؤلفه موفقیت فردی را پیش‌بینی کنند (0/05>P). جهت تأثیر برون‌گرایی و وظیفه‌شناسی بر موفقیت فردی، مثبت و جهت تأثیر تعارض کار-خانواده منفی بود. قوی‌ترین تأثیر بر موفقیت فردی را تعارض کار-خانواده داشت (0/260-=β).

بحث 
در سال‌های اخیر، فرسودگی شغلی به‌عنوان یک مشکل جدی که توانسته است بین 40 تا 75 درصد بر متخصصان مراقبت‌های بهداشتی ازجمله پرستاران تأثیر منفی بگذارد، در نظر گرفته می‌شود [35].کارکنان بهداشتی ارائه‌دهنده خدمات سلامت در بیمارستان‌ها ازجمله پرستاران، اغلب در خط اول مقابله با همه‌گیری‌های خاص قرار دارند و جان خود را برای انجام وظیفه در معرض خطر قرار می‌دهند [36]. 
یافته‌ها در پژوهش حاضر نشان داد دو ویژگی شخصیت برون‌گرایی و توافق‌پذیری در بین این پرستاران، پیش‌بینی‌کننده تغییرات فرسودگی شغلی بودند. افرادی که این دو ویژگی شخصیتی را داشتند، در دوران همه‌گیری کووید-19 وجود فرسودگی شغلی بیشتری را در بین این پرستاران توانسته‌اند پیش‌بینی کنند. در یک پژوهش از احمدی نشان داده شد که از ویژگی‌های شخصیتی با وجدان بودن بیشترین سهم و توافق‌پذیری و روان‌رنجوری کمترین سهم را در پیش‌بینی فرسودگی شغلی در پرستاران را داشته است [37].  جهت تأثیر توافق‌پذیری بر فرسودگی شغلی منفی بود که با مطالعه یائو و همکاران هم‌خوانی دارد [20].
 جهت رابطه فرسودگی شغلی در مطالعه حاضر با روان‌رنجوری مثبت است و با سایر ویژگی‌های شخصیت منفی است. افرادی که از صفات روان‌رنجوری بالاتری نسبت به دیگر ویژگی‌های شخصیتی برخوردار می‌باشند، به‌طور قطع این افراد مشکلات زیادی در زمینه‌های عاطفی، هیجانی و شناختی دارند و به همین دلیل در روابط بین فردی، اجتماعی و محیط شغلی کمبودها و تنش‌های زیادی را تجربه می‌کنند، با افزایش بعد روان‌رنجوری در شخصیت، سبب کاهش تعامل فعالانه این افراد با محیط می‌شود و فرد برخی از منابع حمایتی خود را از دست می‌دهد [37]. داشتن ویژگی‌های مثبـت شخصـیتی ماننـد برون‌گرایی و توافق‌پذیری نقش عمده‌ای در سازگاری و مقابله با استرس‌های موجـود در زنـدگی شخصی و محیط شغلی ایفا می‌کند، به‌طوری‌که داشـتن تمایـل بـه تجربه موقعیت‌های تازه فرد را در مقابل استرس رویـارویی بـا موقعیت‌های مبهم و یا ناشناخته محافظت مـی‌کنـد و یـا اینکـه مشخصه‌هـای برون‌گرایـی و توافـق‌پـذیری فـردی بـه افـزایش حمایت‌های جانبی و کاهش استرس‌های موجود کمک می‌کند.
 هر فرد براساس تجارب شخصی و ویژگـی‌های شخصیتی‌ای که دارد، می‌تواند رویکرد متفاوتی را در برخورد با موقعیت‌هـای استرس‌زای مختلف زندگی روزمره داشته باشد. بنابراین می‌توان با تقویت این دو بعد شخصیتی از احتمال وقوع فرسودگی شغلی در این پرستاران جلوگیری کرد. روان‌رنجوری صفتی است که باعث ایجاد مشکلات عاطفی و هیجانی زیادی مانند افسردگی و اضطراب در افراد می‌شود که این امر خود باعث به‌وجود آمدن نشخوارهای فکری و خطاهای شناختی زیادی در فرد می‌شود که همه این موارد در تسریع فرایند فرسودگی نقش زیادی دارد. با شناخت عوامل به‌وجود‌آورنده یا تضعیف‌کننده این بعد شخصیتی می‌توان از فرسودگی شغلی در این پرستاران کاست.
یافته‌های مطالعه حاضر نشان می‌دهد رابطه بین فرسودگی شغلی با تعارض کار-خانواده مثبت و معناداری بود که با نتایج رایان و همکاران [38]، ریگزاده و همکاران [11]، پاغوش و همکاران [15] هم‌خوانی دارد. در شرایط همه‌گیری کووید-19 که پرستاران به‌علت شیوع و مسری بودن بیماری مجبور به کار در نوبت‌های کاری طولانی، دوری از محیط خانواده بودند و ترس از ابتلای افراد خانواده به بیماری کووید-19، استرس بیشتر برای روبرو شدن با بیماران بوده‌اند که باعث خستگی و استرس و فقدان تعادل در زندگی خانوادگی و کاری پرستاران شده بود. 
طبق نتایج به‌دست‌آمده در پژوهش حاضر، فرسودگی شغلی با حمایت اجتماعی ادراک‌شده رابطه منفی و معناداری بود. این یافته نشان می‌دهد هرچه حمایت از طرف همکاران و خانواده کمتر باشد، فرد درجات بیشتری از فرسودگی شغلی را می‌تواند پیش‌بینی کرد. نتایج مطالعه حاضر با مطالعه محمدی‌فخار و همکاران [39] و لامبرت و همکاران [16] هم‌خوانی دارند.  منظور این است، خستگی جسمی و ذهنی، مشکلات پوستی، سردردهای مزمن و اختلالات اضطرابی و استرسی ازجمله مواردی از مشکلات روان‌تنی است که در همه‌گیری کووید-19 با آن برخورد زیادی داشته‌اند. درصورت فقدان حمایت‌های مناسب، در بسیاری از کارکنان سلامت ازجمله پرستاران برای التیام و تسکین این عوارض منجر به انجام برخی از رفتارهای پرخطر مانند مصرف الکل و داروها می‌شوند [40].
حمایت اجتماعی در مقابل استرس نقش محافظتی دارد و ازآنجایی‌که تداوم استرس سبب فرسودگی شغلی می‌شود، بنابراین حمایت اجتماعی ابتدا با نقش حفاظتی خود استرس‌را در فرد کاهش می‌دهد سپس می‌تواند منجر به جلوگیری از وقوع فرسودگی شغلی و کاهش آن شود. افرادی که دارای حمایت اجتماعی بالایی هستند، احساس موفقیت بیشتری دارند و در هنگام انجام وظیفه خود استرس و اضطراب کمتری دارند. هر چقدر فرد از حمایت و توجه محیط، اعضای خانواده و دوستان درک کمتری داشته باشد، بیشتر در معرض فرسودگی شغلی قرار می‌گیرد.
پژوهش حاضر محدودیت‌هایی نیز داشت. مهم‌ترین محدودیت این پژوهش استفاده از ابزارهای خود گزارش‌دهی بود. احتمال گزارش بیش از حد یا کمتر از حد واقعی علائم وجود داشته که قابل کنترل نبوده است. باتوجه‌به اینکه در زمان جمع‌آوری داده‌ها موج جدید کووید-19 شروع و نوبت کاری پرستاران نیز سنگین‌تر بود، ممکن است افراد مسئولانه و با حوصله به سؤالات در پاسخ‌نامه‌ها پاسخ نداده باشند. پیشنهاد می‌شود در پژوهش‌های آتی برای جمع‌آوری اطلاعات از مصاحبه استفاده شود. همچنین، می‌توان از طریق کلاس‌های مقابله با فرسودگی شغلی برای پرستاران و پس از انجام مداخله، تأثیر این متغیرها را مورد بررسی قرار داد. از محدودیت دیگر این مطالعه می‌توان به طولانی شدن زمان پاسخ‌گویی و جمع‌آوری پرسش‌نامه‌ها در موج جدید کووید-19 اشاره کرد که مدت‌زمان پاسخ‌دهی و جمع‌آوری داده‌ها به‌علت وقت نکردن افراد و خستگی کار شرکت‌کنندگان طولانی شد.
باتوجه‌به اینکه در اکثر مطالعات انجام‌شده در مورد فرسودگی شغلی پرستاران معیار ورود را حداقل6 ماه سابقه کاری در حرفه پرستاری بیان کرده‌اند که می‌تواند انتخاب درستی برای ورود افراد نباشد، زیرا افراد تازه نفس‌تری هستند و این امکان هست که درجه فرسودگی شغلی در آن‌ها کمتر باشد. بنابراین به نظر می‌رسد بهتر است سابقه بیشتری در هنگام ورود افراد در مطالعه در نظر گرفته شود. ازآنجاکه شرایط کاری و بار کاری بخش کرونا در بعضی بخش‌ها بیشتر از بخش‌های دیگر بود، به نظر می‌رسد در صورتی که تمام شرکت‌کنندگان در پژوهش از یک بخش مشابه مانند بخش ویژه یا اورژانس یا غیره انتخاب می‌شدند، ممکن بود نتایج بهتر و دقیق‌تری به دست بیاید.

نتیجه‌گیری
ابعاد شخصیتی، تعارض کار-خانواده و حمایت اجتماعی و همچنین بروز فرسودگی در پرستاران، به‌صورت مرتبط به هم عمل می‌کنند، بنابراین لازم است مسئولین تدابیر حمایتی و آموزشی را جهت کاهش فرسودگی در بحران سلامت به کار گیرند. با تقویت نقاط قوت شخصیتی و کاستن ضعف‌های شخصیتی و حمایت کافی توسط مسئولین می‌توان از استرس‌های شغلی و درنهایت از شکل‌گیری فرسودگی شغلی در پرستاران جلوگیری کرد. مسئولین با تلاش خود می‌توانند از عوامل محیطی ایجادکننده استرس‌های شغلی پرستاران بکاهند، حمایت‌های اجتماعی و روانی بیشتری از پرستاران به عمل آید و راهبردهای مقابله با استرس و فشارهای شغلی به پرستاران آموزش داده شود تا بتوانند در بحران‌هایی ازجمله بیماری‌های نوظهور راحت‌تر وظیفه خود را انجام دهند و فرسودگی شغلی پرستاران را در شرایط سخت کاری به حداقل برسانند و کیفیت مراقبت از بیماران را در چنین مواردی بالا ببرند.

ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
همه شرکت‌کنندگان فرم رضایت آگاهانه را امضا کردند و از محرمانه بودن اطلاعات خود اطمینان حاصل کردند. این مطالعه در کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی همدان (کد: IR.UMSHA.REC.1400.240) تأیید شده است.

حامی مالی
این پژوهش هیچ‌گونه کمک مالی از سازمانی‌های دولتی، خصوصی و غیرانتفاعی دریافت نکرده است.

مشارکت نویسندگان
طراحی مطالعه پژوهش: پگاه شریفیان؛ گردآوری داده‌های مقاله، تجزیه و تحلیل و تفسیر داده‌های مقاله: نینا شادمان؛  نگارش مقاله و تأیید نسخه نهایی مقاله: همه نویسندگان.

 تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.

تشکر و قدردانی
از تمامی پرستارانی که با صبر و حوصله خود ما را در تکمیل این پژوهش یاری کردند، تشکر و قدردانی می‌شود. 

References
1.Chan JF, Yuan S, Kok KH, To KK, Chu H, Yang J, et al. A familial cluster of pneumonia associated with the 2019 novel coronavirus indicating person-to-person transmission: A study of a family cluster. lancet. 2020; 395(10223):514-23. [DOI:10.1016/S0140-6736(20)30154-9] [PMID]
2.Shanafelt T, Ripp J, Trockel M. Understanding and addressing sources of anxiety among health care professionals during the COVID-19 pandemic. JAMA. 2020; 323(21):2133-4. [DOI:10.1001/jama.2020.5893] [PMID]
3.Mo Y, Deng L, Zhang L, Lang Q, Liao C, Wang N, et al. Work stress among Chinese nurses to support Wuhan in fighting against COVID-19 epidemic. J Nurs Manag. 2020;  28(5):1002-9. [DOI:10.1111/jonm.13014] [PMID] [PMCID]
4.Galanakis M, Moraitou M, Garivaldis FJ, Stalikas A. Factorial structure and psychometric properties of the Maslach Burnout Inventory (MBI) in Greek midwives. Eur J Psychol. 2009; 5(4):52-70. [DOI:10.5964/ejop.v5i4.240]
5.Malach-Pines A. Nurses' burnout: An existential psychodynamic perspective. J Psychosoc Nurs Ment Health Serv. 2000; 38(2):23-31. [DOI:10.3928/0279-3695-20000201-06] [PMID]
6.Arafa MA, Nazel MW, Ibrahim NK, Attia A. Predictors of psychological well-being of nurses in Alexandria, Egypt. IInt J Nurs Pract. 2003; 9(5):313-20. [DOI:10.1046/j.1440-172X.2003.00437.x] [PMID] 
7.Wessells Jr DT, Kutscher A, Seeland IB, Selder FE, Cherico DJ, Clark EJ. Professional burnout in medicine and the helping professions. New York: Routledge; 2013. [DOI:10.4324/9781315826080]
8.Mohammadnahal L, Mirzaei A, Khezeli MJ. [The effect of caring for COVID 19 patients on nurses'productivity and burnout (Persian)]. Nurs Midwifery J. 2021; 18(11):859-72. [Link]
9.Kokkinos CM. Job stressors, personality and burnout in primary school teachers.Br J Educ Psychol. 2007; 77(1):229-43. [DOI:10.1348/000709905X90344] [PMID] 
10.Borneo A, Helm C, Russell J. Safe and effective staffing: Nursing against the odds. London: Royal College of Nursing, 2017.
11.Sholibandari Rigizadeh S, Beshlideh K, Hashemi SheykhShabani SE, Arshadi N. [An Investigation of the relationship between neuroticism, work-family conflict, role overload, procedural justice, distributive justice and job control with job burnout in employees of Ahvaz Gas Company (Persian)] .J Psychol Achiev. 2011; 14(1):47-72. [Link]
12.Lu CQ, Siu OL, Chen WQ, Wang HJ. Family mastery enhances work engagement in Chinese nurses: A cross-lagged analysis. J Vocat Behav. 2011; 78(1):100-9. [DOI:10.1016/j.jvb.2010.07.005] [PMID] [PMCID] 
13.Oreyzi H, Javanmard S, Nouri A. [Relationship of work-family conflict with organizational justice, organizational commitment and vitality, by considering the role of expatriate and normal work schedules (Persian)]. Knowl Res Appl Psychol. 2014; 15(2):105-15. [Link]
14.Fang, YX. Burnout and work-family conflict among nurses during the preparation for reevaluation of a grade A tertiary hospital. Chin Nurs Res. 2017; 4(1):51-5. [DOI:10.1016/j.cnre.2017.03.010]
15.Paghoush A, Zarei E, Zeinalipour H, Dami Zadeh H. [The effect of work-family conflict on burnout with mediating role of life quality and job satisfaction amongst staffs in Sarkhoon & Qeshm Gas Treating Company. (Persian)] Knowl Rese Appl Psychol. 2017; 17(3):59-72. [Link]
16.Lambert EG,  Altheimer I, Hogan NL. Exploring the relationship between social support and job burnout among correctional staff. Crim Justice Behav. 2010; 37(11):1217-36. [DOI:10.1177/0093854810379552]
17.Reid KM, Taylor MG. Social support, stress, and maternal postpartum depression: A comparison of supportive relationships. Soc Sci Res. 2015; 54:246-62. [DOI:10.1016/j.ssresearch.2015.08.009] [PMID]
18.Ersoy-Kart M. Relations among social support, burnout, and experiences of anger: An investigation among emergency nurses. Nurs Forum. 2009; 44(3):165-74. [DOI:10.1111/j.1744-6198.2009.00139.x] [PMID]
19.Gombor A. Burnout in Hungarian and Swedish emergency nurses: Demographic variables, work-related factors, social support, personality, and life satisfaction as determinants of burnout [PhD dissertation]. Budapest: University of Eötvös Lorand; 2009. [Link] 
20.Yao Y, Yao W, Wang W, Li H, Lan Y. Investigation of risk factors of psychological acceptance and burnout syndrome among nurses in China. Int J Nurs Pract. 2013; 19(5):530-8. [DOI:10.1111/ijn.12103] [PMID]
21.Barr P. The five-factor model of personality, work stress and professional quality of life in neonatal intensive care unit nurses. J Adv Nurs. 2018; 74(6):1349-58. [DOI:10.1111/jan.13543] [PMID] 
22.Shafie Abadi A. [Career counseling and guidance on career choices theories (Persian)]. Tehran: Roshd; 2010. [Link]
23.Costa Jr PT,  McCrae RR.  Four ways five factors are basic. Pers Individ Dif. 1992; 13(6):653-65. [DOI:10.1016/0191-8869(92)90236-I]
24.Narimani M, Khanbabazadeh M, Farzaneh S. [The study of relationship between personality and job satisfaction in Ardabil Universitie's staff (Persian)]. J Ardabil Univ Med Sci. 2007; 7(1):77-83. [Link]
25.Farzianpour F, Ansari Nosrati S, Rahimi Foroushani A. [Survey of relationship between nurses shift and personality characteristics in private hospitals in Tehran City (Persian)], Journal of Payavard Salamat. 2017; 10(5):419-28. [Link]
26.Kim HJ, Shin KH, Swanger N. Burnout and engagement: A comparative analysis using the Big Five personality dimensions. Int J Hosp Manag. 2009; 28(1):96-104. [DOI:10.1016/j.ijhm.2008.06.001]
27.Maslach C, Jackson SE. The measurement of experienced burnout. J Organiz Behav. 1981; 2(2):99-113. [DOI:10.1002/job.4030020205]
28.Iwanicki EF, Schwab RL. A cross validation study of the Maslach Burnout Inventory. Educ Psychol Meas. 1981; 41(4):1167-74. [DOI:10.1177/001316448104100425]  
29.Zimet GD, Dahlem NW, Zimet SG, Farley GK.  The multidimensional scale of perceived social support. J Pers Assess. 1988; 52(1):30-41. [DOI:10.1207/s15327752jpa5201_2]
30.Souri A, Ashoori J. [The relationship between perceived social support, psychological hardiness and family communication patterns with quality of life among patients with type II diabetes (Persian)]. J Diabetes Nurs. 2015; 3(2):53-65. [Link]
31.Carlson DS, Kacmar KM, Williams LJ. Construction and initial validation of a multidimensional measure of work-family conflict. J Vocat Behav 2000; 56(2):249-76. [DOI:10.1006/jvbe.1999.1713]
32.Mansouri A, Rayani M, Shahdadi H, Lakzai H. [Comparison of marital satisfaction and work/family conflict among nurses with fixed and changing shifts (Persian)]. Community Health J. 2017; 9(2):65-74. [Link]
33.Costa PT, McCrae RR, Holland JL. Personality and vocational interests in an adult sample. J Appl Psychol. 1984; 69(3):390-400. [DOI:10.1037/0021-9010.69.3.390]
34.Kozako IN, Safin SZ, Rahim AR. The relationship of big five personality traits on counterproductive work behaviour among hotel employees: An exploratory study. Procedia Econ Financ. 2013; 7:181-7. [DOI:10.1016/S2212-5671(13)00233-5]
35.Powell SK. Compassion fatigue.Prof Case Manag. 2020; 25(2):53-5. [DOI:10.1097/NCM.0000000000000418] [PMID]
36.Huang C, Wang Y, Li X, Ren L, Zhao J, Hu Y, et al. Clinical features of patients infected with 2019 novel coronavirus in Wuhan, China. Lancet. 2020; 395(10223):497-506. [DOI:10.1016/S0140-6736(20)30183-5] [PMID]
37.Ahmadi MS. [Predicting job stress and burnout based on personality characteristics of nurses (Persian)]. Knowl Res Appl Psychol. 2015; 17(2):98-107. [Link] 
38.Rayan A, Sisan M, Baker O. Stress, workplace violence, and burnout in nurses working in King Abdullah Medical City during Al-Hajj season.  J Nurs Res. 2019; 27(3):e26. [DOI:10.1097/jnr.0000000000000291] [PMID] [PMCID] 
39.Mohammadi-Fakhar F, Rafii F, Heshmat R, Haghani H. [Relationship between supervisor social support and burnout in nurses (Persian)] . Iran J Nurs. 2012; 25(79):63-71. [Link]
40.Wu P, Liu X, Fang Y, Fan B, Fuller CJ, Guan Z, et al. Alcohol abuse/dependence symptoms among hospital employees exposed to a SARS outbreak. Alcohol Alcohol. 2008; 43(6):706-12. [DOI:10.1093/alcalc/agn073] [PMID] [PMCID] .