جلد 35، شماره 137 - ( شهریور 1401 )
جلد 35 شماره 137 صفحات 303-290 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Hosseinjanizadeh M, Rezapour Mirsaleh Y, Behjati F, Bagheriayn M. The Mediating Role of Self-Differentiation in the Relationship Between Moral Distress, Compassions Fatigue and Work-family Conflict in Nurses. IJN 2022; 35 (137) :290-303
URL: http://ijn.iums.ac.ir/article-1-3527-fa.html
URL: http://ijn.iums.ac.ir/article-1-3527-fa.html
حسین جانی ملیحه، رضاپور میرصالح یاسر، بهجتی فاطمه، باقریان مهرنوش. ارتباط بین تنیدگی اخلاقی، خستگی ناشی از شفقت و تعارض کار-خانواده در پرستاران: بررسی نقش خودمتمایزسازی به‌عنوان یک متغیر میانجی. نشریه پرستاری ایران. 1401; 35 (137) :290-303
1- گروه روانشناسی، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه اردکان، اردکان، ایران.
2- گروه مشاوره، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه اردکان، اردکان، ایران. ،y.rezapour@ardakan.ac.ir
3- گروه مشاوره، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه اردکان، اردکان، ایران.
4- گروه مشاوره، سازمان آموزش و پرورش، کرج، استان البرز، ایران.
2- گروه مشاوره، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه اردکان، اردکان، ایران. ،
3- گروه مشاوره، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه اردکان، اردکان، ایران.
4- گروه مشاوره، سازمان آموزش و پرورش، کرج، استان البرز، ایران.
متن کامل [PDF 6267 kb]
(549 دریافت)
| چکیده (HTML) (1543 مشاهده)
.jpg)
.jpg)
همان‌طور که مشاهده می‌شود خستگی ناشی از شفقت (0/05>P و 0/32=r) و تنیدگی اخلاقی (0/05>P و 0/22=r) رابطه مستقیم و معناداری با تعارض کار-خانواده در پرستاران شرکت‌کننده در پژوهش دارد. بالعکس، خستگی ناشی از شفقت (0/05>P و 0/41-=r) و تنیدگی اخلاقی (0/05>P و 0/30-=r) با خودمتمایزسازی رابطه منفی و معناداری داشت. ضریب مسیر خودمتمایزسازی نیز به تعارض کار-خانواده رابطه منفی و معناداری بود (0/05>P و 0/35-=r). ضرایب مسیر در جدول شماره 3 نیز ارائه شده است.
.jpg)
شاخص‌های برازش آزمون مدل پیش‌فرض پژوهش در جدول شماره 4 نشان داد مقدار کای‌دو غیر معنادار نیست (0/05=P) و تمامی شاخص‌های برازش مدل نیز به معیار مطلوب برای برازش رسیده‌اند.
.jpg)
شاخص‌های نیکویی برازش، شاخص برازش هنجارشده، شاخص برازش نسبی، شاخص برازش افزایشی، شاخص برازش تطبیقی، همگی بالای 0/90 درصد هستند که برای برازش مدل مطلوب تلقی می‌شوند. ریشه میانگین مربعات خطای برآورد نیز 0/06 درصد به دست آمد که مطلوب تلقی می‌شود (ملاک زیر 0/08 درصد است). نسبت کای‌دو به درجه آزادی نیز کوچک‌تر از 3 به دست آمد. باتوجه‌به شاخص‌های برازش، می‌توان گفت مدل آزمون‌شده، برازش مطلوب لازم را دارا بود و خودمتمایزسازی در ارتباط بین تنیدگی اخلاقی و خستگی ناشی از شفقت با تعارض کار-خانواده در پرستاران نقش میانجی معناداری دارد.
در جدول شماره 3، هم ضریب مسیر مستقیم و هم ضریب مسیر غیرمستقیم متغیرهای مدل موردمطالعه ارائه شده است. ضرایب مستقیم که در بالا و در تصویر شماره 2 بررسی شدند. در بررسی ضرایب غیرمستقیم با استفاده از روش بوت استراپ، نتایج نشان می‌دهد ضریب غیرمستقیم تنیدگی اخلاقی به تعارض کار-خانواده ازطریق خودمتمایزسازی (0/05>P و 0/11=r) و همچنین ضریب غیرمستقیم خستگی ناشی از شفقت به تعارض کار-خانواده ازطریق خودمتمایزسازی (0/05>P و 0/14=r) معنادار است و می‌توان گفت خودمتمایزسازی در ارتباط بین تنیدگی اخلاقی و خستگی ناشی از شفقت با تعارض کار-خانواده در پرستاران نقش میانجی معناداری دارد.
بحث
یافته‌ها نشان داد تنیدگی اخلاقی با افزایش تعارض کارخانواده در پرستاران ارتباط دارد. این یافته همسو با پژوهشی بود که نشان داد رابطه معناداری بین یکپارچگی رفتاری، تنیدگی اخلاقی و تعارض کارخانواده در پرستاران زن اندونزیایی وجود دارد [28] و همچنین این یافته با مطالعه‌ای که نشان داد تنش‌های شغلی اثرمثبتی بر رضایت شغلی و اثر معکوس بر تنیدگی اخلاقی و تعارض کار خانواده در پرستاران ایرانی دارد، همسو می‌باشد [29]. تنیدگی اخلاقی می‌تواند منجر به افزایش تنش‌های شغلی و نارضایتی شغلی در محیط کار شود که با انتقال به محیط خانواده، می‌تواند تعارض کار-خانواده را به همراه داشته باشد. بنابراین برنامه‌ریزی جهت کاهش تنیدگی اخلاقی در پرستاران می‌تواند با کاهش تعارض کار-خانواده در آن‌ها همراه باشد. در این راستا پیشنهاد می‌شود مدیران پرستاری برنامه‌های مدون آموزشی در جهت نحوه مدیریت تنش‌های اخلاقی در محیط کار برای پرستاران برگزار کنند تا پرستاران بتوانند با کاهش تنش‌های اخلاقی در محیط کار، این تنش‌ها را به محیط خانواده انتقال ندهند.
یافته‌های پژوهش همچنین نشان داد خستگی ناشی از شفقت با تعارض کار خانواده ارتباط مستقیم و مثبت دارد. این یافته‌ها همسو با پژوهش کلینر و والاس بود که نشان دادند فرسودگی و خستگی ناشی از شفقت می‌تواند به‌عنوان یک پیش‌بینی‌کننده در تعارض کار خانواده پرستاران کانادایی مطرح باشد [30]. مطالعه دیگری نشان داد ادراک ذهنی از فشار کاری یک پیش‌بینی‌کننده کلیدی در فرسودگی و خستگی ناشی از شفقت است و به‌عنوان یک پیش‌بینی‌کننده مهم سلامت روانی در نمونه‌ای از پرستاران ایرانی مطرح است [31]. خستگی ناشی از شفقت باعث نارضایتی از شغل می‌شود. پرستارانی که به‌طور مداوم شاهد درد و رنج بیماران هستند، روحیه حساس و آسیب‌پذیری پیدا می‌کنند، اما به‌دلیل ماهیت کار خود مجبور هستند این شرایط را تحمل کنند. همین تحمل کردن شغل باعث نارضایتی شغلی می‌شود. وقتی که در فرد نارضایتی شغلی ایجاد شد، اثر آن در راوبط تعاملی با اطرافیان به‌ویژه خانواده هم منعکس می‌شود.
در ارتباط با این یافته پیشنهاد می‌شود پرستاران باتجربه در محیط‌‌ای کاری در کنار سایر پرستاران جهت حمایت و مدیریت بهتر شرایط تنش‌زا قرار گیرند، همچنین به‌دلیل اینکه خستگی ناشی از شفقت عمدتاً به‌علت همدلی بیش از اندازه با بیمار به وجود می‌آید، پیشنهاد می‌شود برای کاهش خستگی ناشی از شفقت از آموزش نحوه صحیح همدلی خصوصاً در پرستاران تازه‌کار استفاده شود.
یافته‌های پژوهش نشان داد خودمتمایزسازی با تعارض کار خانواده رابطه مستقیم و منفی دارد. به‌عبارت‌دیگر، خودمتمایزسازی بالا با کاهش تعارض کار خانواده در پرستاران همراه است. این یافته با نتایج پژوهش یوسف‌زاده و ابراهیمی که نشان دادند آموزش خودمتمایزسازی تأثیر معناداری بر تنظیم هیجان شناختی و نشانه‌های سایکوسوماتیک پرستاران دارد [32] و همچنین با نتایج پژوهش شکیبایی و همکاران که عنوان کردند رشد خودمتمایزسازی ابزار قدرتمندی برای کنترل استرس پرستاران در محیط کار می‌باشد، همسو است [33].
شواهد نشان می‌دهد افراد تمایزیافته، احساس خود کنترلی و لیاقت بیشتری دارند، زیرا در کنترل عواطف منفی موفق‌تر هستند و مسئولانه عمل می‌کنند. فردی که دارای قدرت تمایزیافتگی قوی است، در مواجهه با یک عامل استرس‌زا توانایی درک و مدیریت وضعیت با استفاده از منابع دردسترس راخواهد داشت [34]. تمایزیافتگی در بین پرستاران به‌دلیل نقشی که در تأمین احساس حمایت و امنیت آنان دارد، حائز اهمیت است [35]. پرستارانی که نمره بالاتری در خودمتمایزسازی داشتند، در قبال رفتارها و تصمیم‌های خود، مسئولیت‌پذیری بیشتری را برعهده داشتند که این ویژگی در زمینه‌های خانوادگی، شغلی و روابط با همسر نیز تعمیم می‌یابد.
یافته‌های پژوهش نشان داد خودمتمایزسازی در ارتباط بین تنیدگی اخلاقی و تعارض کار خانواده نقش میانجی معناداری ایفا می‌کرد. این یافته با پژوهش درگاهی و همکاران مشابه است [36]. تنیدگی اخلاقی می‌تواند پیامدهای منفی ازجمله آثار رفتاری و روان‌شناختی (احساس غمگینی، شرمندگی، محرومیت، استرس، فرسودگی، فقدان رضایت شغلی و ترک حرفه) به همراه داشته باشد [37]. تنیدگی اخلاقی برای پرستاران و بیماران پیامدهای نامطلوبی به دنبال دارد که این پیامدها می‌تواند باعث کاهش تعلق کاری، افت اعتماد به نفس، ناامیدی، عصبانیت و ناراحتی ناشی از این احساس که نمی‌توانند نیازهای بیماران را برآورده کنند یا احساس ناتوانی در انجام وظایف و تعهدات نسبت به بیماران شود. تنیدگی اخلاقی می‌تواند احساس پرستاران نسبت به توانایی خود در انجام وظایف و مقابله مؤثر با مشکلات شغلی را تحت تأثیر قرار دهد [28]. درنتیجه، نبود رضایت پرستاران باعث بالا رفتن غیبت، اخراج و استعفای زیاد در مقابل استخدام، اعتصاب‌های پر سر و صدا، بی‌میلی آن‌ها در انجام کار می‌شود و همچنین سلامت روانی و جسمی افراد و ثبات خانواده را کاهش می‌دهد. آموزش خودمتمایزسازی که بر مبنای جدا کردن فکر و احساس استوار است، موجب کم شدن تنیدگی در محیط کاری و درنتیجه کم شدن تعارض کار خانواده و ایجاد موقعیتی مناسب برای پدید آمدن خودی محکم و مستقل می‌شود. فرد با کسب و تقویت ویژگی‌هایی که برای افراد تمایزیافته بر شمرده شد، دیگر تحت تأثیر موج حاکم بر موقعیت‌ها قرار نمی‌گیرد.
درنهایت، یافته‌های این پژوهش نشان داد خودمتمایزسازی در ارتباط بین خستگی ناشی از شفقت و تعارض کار-خانواده، نقش میانجی معناداری ایفا می‌کند. این یافته با پژوهش هیندرر و همکاران مطابقت دارد و مدت زمان اشتغال که پرستاران به مراقبت از بیمار می‌پردازند نسبت به دیگر جنبه‌های محیط کاری باعث کاهش سلامت روان در پرستاران می‌شود که این امر باعث ایجاد خستگی ناشی از شفقت در آن‌ها می‌شود. خستگی ناشی از شفقت گاهی همراه با خستگی جسمی است که فرد را در انجام سایر وظایف خود در اثر خستگی باز می‌دارد [38]. همین موضوع باعث درگیری‌های نقش می‌شود و فرد علاوه‌بر‌این که نمی‌تواند وظایف کاری خود را به‌درستی انجام دهد در انجام وظایف خانه نیز به مشکل بر می‌خورد و باعث تعارض کار و خانواده در پرستاران می‌شود.
در تببین این فرضیه می‌توان گفت یک فرد زمانی تمایزیافته است که نیازهای عاطفی و امنیت او را مجبور نکند تا فردیت خود را جهت کسب اطمینان و پذیرش دیگران از دست بدهد و یا آن را محدود کند. تمایزیافته‌ها تمایل دارند تا خودمتمایزسازی بیشتری در روابطشان داشته باشند، بدون اینکه ترس و اضطراب ناتوان‌کننده‌ای را برای رها کردن ارتباطاتشان تجربه کنند و مایل هستند صمیمیت بیشتری در روابطشان بدون غرق شدن در احساتشان داشته باشند. همین موضوع باعث کاهش تعارض در خانواده و اطرافیان می‌شود.
هر پژوهشی محدودیت‌هایی دارد که گریز ازآن‌ها تقریباً غیرممکن است. این پژوهش نیز محدودیت‌هایی داشت که ازجمله تمرکز فقط بر روی عوامل روانی مؤثر بر تعارض کار-خانواده و توجه نکردن به عوامل محیطی و سازمانی و مدیریتی اشاره کرد. پرستاران به‌دلیل حساسیت کاری و فشار کاری زیاد، تمایل زیادی برای همکاری و پر کردن پرسش‌نامه‌ها نداشتند که ممکن است اعتبار داده‌ها را زیر سؤال ببرد.
محدودیت دیگر پژوهش شیوه نمونه‌گیری بود. ازآنجایی‌که شرایط انتخاب تصادفی حجم نمونه مقدور نبود، از افراد دردسترس استفاده شد.
نتیجه‌گیری
درنهایت، ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻣﯽﺷﻮد ﻫﻨﮕﺎم ﮐﺴﺐ ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ﭘﺮﺳﺘﺎری در دوره داﻧﺸﺠﻮیﯽ، دوره‌های آموزشی برای آشنایی دانشجویان پرستاری با مدیریت تعارض کار-خانواده و نحوه افزایش مهارت خودمتمایزسازی در محیط کار و برخورد با مسائل اخلاقی شغلی از سوی دانشگاه‌ها برگزار شود.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مطالعه به شماره Ir.YAZD.rEC.1399.025 در کمیته اخلاق دانشگاه یزد تأیید شده است.
حامی مالی
این مقاله برگرفته از پایان‌نامه کارشناسی ارشد روانشناسی خانم ملیحه حسین‌جانی، رشته روانشناسی عمومی، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه اردکان است. نویسندگان هیچ حمایت مالی دریافت نکردند.
مشارکت نویسندگان
جمع‌آوری داده‌ها و ادبیات نظری: ملیحه حسینجانی‌زاده؛ ناظر در طراحی، ویرایش و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها: یاسر رضاپور میرصالح؛ مشاور در ویرایش مقاله: فاطمه بهجتی؛ جمع‌آوری متون نظری و پژوهشی و تهیه نسخه نهایی: مهرنوش باقریان.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد..
تشکر و قدردانی
از تمام شرکت‌کنندگان و همچنین مسئولین بیمارستان‌ها که با همکاری خودشان زمینه تحقق این پژوهش را فراهم کردند، تقدیر و تشکر می‌شود.
متن کامل: (696 مشاهده)
مقدمه
پرستاران یکی از مهم‌ترین ارکان بخش درمان هستند که باتوجه‌به وضعیت شغلی، مسئول وظایف مهمی از قبیل مراقبتهای روانی و جسمی بیمار می‌باشند که فعالیت‌های فوق در صورت رعایت نکردن اصول ایمنی و نیز آرامش و رفاه کاری، در بروز اختلالات جسمانی و روانی این قشر نقش بسزایی دارد. همچنین در روند درمان بیماران نیز اختلال ایجاد می‌کند. ازاین‌رو توجه به این شغل از اهمیت زیادی برخوردار است [1].
به‌طورکلی پرستاری مراقبت از بیمار به‌طور شبانه‌روزی است و کار کردن در شبانه‌روز علاوه‌بر مشکلات جسمی و فعالیت‌های شغلی، باعث مشکلاتی در مسئولیت‌های خانوادگی نیز می‌شود [2]. بسیاری از این مشکلات خانوادگی ناشی از مسئله تعارض بین نقش‌های حرفه پرستاری و نقش‌های خانوادگی است که اصطلاحاً تعارض کار-خانواده نامیده می‌شود. تعارض کار-خانواده فرآیندی است که در آن کارکرد فرد در زمان کار تحت تأثیر فشارهایی از طرف خانواده قرار می‌گیرد [3]. افرادی که نوبت کاری در گردش دارند، احتمال بیشتری دارد تا دچار تعارض کار-خانواده شوند [4]. مرور نظام‌مند مطالعات انجام‌شده در پرستاران ایرانی نشان می‌دهد تعارض کار-خانواده در بین پرستاران ایرانی در حد متوسط قرار دارد و با قصد ترک شغل در آن‌ها ارتباط دارد [5].
نتایج مطالعات مروری در 10 کشور اروپایی نشان می‌دهد 33 درصد از پرستاران قصد ترک شغل دارند، درحالی‌که 9 درصد از آن‌ها پیشتر ترک شغل کرده بودند. در ایران نیز این آمار 32/7 درصد بود. یکی از عوامل ترک خدمت نیز تعارض کار-خانواده و تنیدگی اخلاقی در پرستاران است [6]. یکی از عواملی که می‌تواند تعارض نقش‌های کار-خانواده پرستاران را تحت تأثیر قرار دهد، توانایی آن‌ها در تمایز خود است. خودمتمایزسازی به معنی نوعی قابلیت درون فردی برای جدا کردن فکر و احساس و توانایی بین فردی برای دوام استقلال درون ارتباط عمیق با افراد مهم زندگی است [7]. درواقع جدایی میان افکار و احساس و حفظ آرامش و اضطراب اندک که مشخص‌کننده تمایز یافتگی‌اند، باعث می‌شود فرد بهتر بتواند به توصیف و شناسایی هیجانات خود بپردازد.
خودمتمایزسازی را می‌توان به‌صورت درون روانی و بین فردی تقسیم کرد. زمانی براساس درون روانی در نظر گرفته می‌شود که فرد قدرت جدا کردن منطق و استدلال را از عواطف خودش دارد و زمانی بین فردی مد نظر قرار می‌گیرد که فرد قدرت یکرنگی و دوستی با دیگران را دارد و در کنار آن، استقلال و تعادل را در روابطش نشان می‌دهد [8]. افرادی که از سطح بهینه تمایزیافتگی برخوردارند، خودرهبرند؛ یعنی به فکر و احساس خودشان آگاه هستند و آن‌ها را بیان می‌کنند و خودشان را جهت سازگار کردن با انتظارات نامعقول دیگران مجبور نمی‌کنند [9]. درمقابل، افرادی که تمایز یافتگی ندارند، معمولاً ازنظر عاطفی به دیگران وابسته می‌شوند و به دشواری برای خود، تفکرات، احساسات و اعمال مستقلی دارند [10].
تنش بین خانواده و کار باعث می‌شود بعضی از پرستاران حرفه خود را ترک کنند، اما پرستارانی که بتوانند تمایز بین کار و خانواده داشته باشند، می‌توانند در شغل و خانواده خود موفق باشند. درنتیجه خودمتمایزسازی یک پرستار می‌تواند از فشارهای ناشی از قرار گرفتن بین کار و خانواده بکاهد و مشکلات ناشی از شغل پرستاری را در محیط بیمارستان حل کند و با ذهنی آزاد و به دور از درگیری به محیط خانه برود [11].
متغیر دیگری که فرض می‌شود می‌تواند بر تعارض کار خانواده اثر بگذارد، تنیدگی اخلاقی است. اصطلاح »تنیدگی اخلاقی« را ابتدا اندرو جامتون مطرح کرد [12]. تنیدگی اخلاقی زمانی به وجود می‌آید که فرد می‌داند کار درست چیست، اما محدودیت‌های سازمانی نمی‌گذارد که در مسیر درست حرکت کند، فشارهای سازمانی او را متقاعد می‌سازد که انجام عمل درست، غیرممکن است [13]. تنیدگی اخلاقی اثرات منفی بسیاری بر سلامت روان افراد دارد که خود را به‌صورت درماندگی و اضطراب نشان می‌دهد و در صورت گذشت زمان و سازگار نشدن با اثرات منفی تنیدگی اخلاقی، پیامدهای این درماندگی و اضطراب به‌صورت خشم، احساس پوچی، غم، شرم و ناراحتی در زندگی خانوادگی و شغلی دیده می‌شود. به‌طورکلی، تنیدگی اخلاقی یک مسئله بسیار مهم در شغل پرستاری است که موجب کاهش یکپارچگی و نارضایتی پرستاران در محیط کار و خانواده می‌شود و بر ارتباط بین بیمار و پرستار اثر می‌گذارد که ممکن است این اثرگذاری کیفیت و میزان خدمات پرستاری را کاهش دهد [14].
تنیدگی اخلاقی باعث به‌وجودآمدن نارضایتی، محرومیت و استرس شغلی می‌شود و حتی باگذشت زمان به خستگی و فرسودگی شغلی در پرستاران می‌انجامد [15]. این فرسودگی نیز به‌نوبه‌خود تعارض نقش‌های کاری و خانوادگی را در بین پرستاران افزایش می‌دهد [16]. چندین مطالعه در ایران، تنیدگی اخلاقی پرستاران ایرانی را در حد متوسط گزارش کرده‌اند، در خارج از ایران نیز بسته به نوع بخش کاری، ساعت‌های شغلی و متغیرهای شخصیتی پرستاران آمارهای مختلفی از سطح تنیدگی متوسط تا بالا گزارش شده است [12، 14، 15].
متغیر دیگری که می‌تواند بر تعارض کار و خانواده تأثیر بگذارد پدیده‌ای است که به‌عنوان خستگی ناشی از شفقت شناخته می‌شود. خستگی ناشی از شفقت به‌عنوان یک نوع فرسودگی شغلی است که در مراقبینی ایجاد می‌شود که به بیماران آسیب‌دیده کمک می‌کنند. خستگی ناشی از شفقت، معلول حوادث آسیب‌زا غیرمستقیمی است که به‌واسطه کمک به افرادی که به‌طور مستقیم حوادث آسیب‌زا را تجربه کرده‌اند، به وجود می‌آید [17].
نویل بیان می‌کند خستگی ناشی از شفقت به‌علت روابط و تعامل زیاد پرستار با بیماران خود رخ می‌دهد؛ به‌طوری‌که دیدن رنج‌های بیماران منجر به تغییرات روانی، جسمی و احساسی در پرستاران می‌شود. خستگی ناشی از شفقت به‌عنوان رفتار طبیعی و احساسات ناشی از شناخت یک رویداد آسیب‌زا که به‌وسیله دیگران تجربه شده است یا ناشی از کمک به یک فرد آسیب‌دیده می‌باشد، تعریف می‌شود [18]، پدیده‌ای که پرستاران مدام با آن روبه‌رو می‌شوند. خستگی ناشی از شفقت و تنیدگی اخلاقی سبب بروز استرس و نارضایتی شغلی می‌شود که می‌تواند با افزایش تعارض بین نقش‌های کاری و خانوادگی در پرستاران همراه باشد [19].
همان‌طورکه اشاره شد، خستگی ناشی از شفقت و تنیدگی اخلاقی می‌توانند تعارض کار خانواده را در پرستاران افزایش دهند. باوجوداین، خودمتمایزسازی می‌تواند در این رابطه، نقش یک متغیر میانجی داشته باشد. به‌عبارت‌دیگر، حتی اگر پرستار با سطحی از خستگی ناشی از شفقت و تنیدگی اخلاقی در کار مواجه شود، اگر خودمتمایزسازی بالایی داشته باشد، اثرات منفی این متغیرها به درون زندگی خانوادگی وی کشیده نمی‌شود و تعارض کار خانواده وی تحت تأثیر قرار نمی‌گیرد [20]. افرادی که دارای خود تمایزسازی بالایی هستند، می‌توانند با دیگران ارتباط صمیمی برقرار کنند، درعین‌حال که مرزهای خود را حفظ می‌کنند و از واکنش‌های هیجانی زیاد می‌پرهیزند؛ داشتن ویژگی‌هایی باعث مصون ماندن آن‌ها از پیامدهای منفی مانند مسائل عاطفی که در محیط کاری اتفاق می‌افتد، می‌شود [21].
سطح بالای تمایزیافتگی باعث سازگاری روان‌شناختی بهتر و کسب مهارت برای حل مسائل می‌شود که به‌نوبه‌خود می‌تواند از تأثیر منفی مشکلات شغلی بکاهد. همچنین افـراد تمـایزیافتـه بهتـر مـی‌تواننـد بـا فشـارهای روانـی مقابلـه کننـد و از مشـکلات روانی و جسـمی کمتـری برخوردارنـد و از روابطشـان بـا دیگـران بیشـتر رضایت دارند که این موضوع، شرایط کاری خوبی را در محیط شغل برای آن‌ها به همراه دارد. باتوجه‌به مباحث مطرح‌شده، ارتباط بین متغیرهای تنیدگی اخلاقی، خستگی ناشی از شفقت، خودمتمایزسازی و تعارض کار-خانواده را می‌توان به‌صورت تصویر شماره 1 نشان داد.
پرستاران یکی از مهم‌ترین ارکان بخش درمان هستند که باتوجه‌به وضعیت شغلی، مسئول وظایف مهمی از قبیل مراقبتهای روانی و جسمی بیمار می‌باشند که فعالیت‌های فوق در صورت رعایت نکردن اصول ایمنی و نیز آرامش و رفاه کاری، در بروز اختلالات جسمانی و روانی این قشر نقش بسزایی دارد. همچنین در روند درمان بیماران نیز اختلال ایجاد می‌کند. ازاین‌رو توجه به این شغل از اهمیت زیادی برخوردار است [1].
به‌طورکلی پرستاری مراقبت از بیمار به‌طور شبانه‌روزی است و کار کردن در شبانه‌روز علاوه‌بر مشکلات جسمی و فعالیت‌های شغلی، باعث مشکلاتی در مسئولیت‌های خانوادگی نیز می‌شود [2]. بسیاری از این مشکلات خانوادگی ناشی از مسئله تعارض بین نقش‌های حرفه پرستاری و نقش‌های خانوادگی است که اصطلاحاً تعارض کار-خانواده نامیده می‌شود. تعارض کار-خانواده فرآیندی است که در آن کارکرد فرد در زمان کار تحت تأثیر فشارهایی از طرف خانواده قرار می‌گیرد [3]. افرادی که نوبت کاری در گردش دارند، احتمال بیشتری دارد تا دچار تعارض کار-خانواده شوند [4]. مرور نظام‌مند مطالعات انجام‌شده در پرستاران ایرانی نشان می‌دهد تعارض کار-خانواده در بین پرستاران ایرانی در حد متوسط قرار دارد و با قصد ترک شغل در آن‌ها ارتباط دارد [5].
نتایج مطالعات مروری در 10 کشور اروپایی نشان می‌دهد 33 درصد از پرستاران قصد ترک شغل دارند، درحالی‌که 9 درصد از آن‌ها پیشتر ترک شغل کرده بودند. در ایران نیز این آمار 32/7 درصد بود. یکی از عوامل ترک خدمت نیز تعارض کار-خانواده و تنیدگی اخلاقی در پرستاران است [6]. یکی از عواملی که می‌تواند تعارض نقش‌های کار-خانواده پرستاران را تحت تأثیر قرار دهد، توانایی آن‌ها در تمایز خود است. خودمتمایزسازی به معنی نوعی قابلیت درون فردی برای جدا کردن فکر و احساس و توانایی بین فردی برای دوام استقلال درون ارتباط عمیق با افراد مهم زندگی است [7]. درواقع جدایی میان افکار و احساس و حفظ آرامش و اضطراب اندک که مشخص‌کننده تمایز یافتگی‌اند، باعث می‌شود فرد بهتر بتواند به توصیف و شناسایی هیجانات خود بپردازد.
خودمتمایزسازی را می‌توان به‌صورت درون روانی و بین فردی تقسیم کرد. زمانی براساس درون روانی در نظر گرفته می‌شود که فرد قدرت جدا کردن منطق و استدلال را از عواطف خودش دارد و زمانی بین فردی مد نظر قرار می‌گیرد که فرد قدرت یکرنگی و دوستی با دیگران را دارد و در کنار آن، استقلال و تعادل را در روابطش نشان می‌دهد [8]. افرادی که از سطح بهینه تمایزیافتگی برخوردارند، خودرهبرند؛ یعنی به فکر و احساس خودشان آگاه هستند و آن‌ها را بیان می‌کنند و خودشان را جهت سازگار کردن با انتظارات نامعقول دیگران مجبور نمی‌کنند [9]. درمقابل، افرادی که تمایز یافتگی ندارند، معمولاً ازنظر عاطفی به دیگران وابسته می‌شوند و به دشواری برای خود، تفکرات، احساسات و اعمال مستقلی دارند [10].
تنش بین خانواده و کار باعث می‌شود بعضی از پرستاران حرفه خود را ترک کنند، اما پرستارانی که بتوانند تمایز بین کار و خانواده داشته باشند، می‌توانند در شغل و خانواده خود موفق باشند. درنتیجه خودمتمایزسازی یک پرستار می‌تواند از فشارهای ناشی از قرار گرفتن بین کار و خانواده بکاهد و مشکلات ناشی از شغل پرستاری را در محیط بیمارستان حل کند و با ذهنی آزاد و به دور از درگیری به محیط خانه برود [11].
متغیر دیگری که فرض می‌شود می‌تواند بر تعارض کار خانواده اثر بگذارد، تنیدگی اخلاقی است. اصطلاح »تنیدگی اخلاقی« را ابتدا اندرو جامتون مطرح کرد [12]. تنیدگی اخلاقی زمانی به وجود می‌آید که فرد می‌داند کار درست چیست، اما محدودیت‌های سازمانی نمی‌گذارد که در مسیر درست حرکت کند، فشارهای سازمانی او را متقاعد می‌سازد که انجام عمل درست، غیرممکن است [13]. تنیدگی اخلاقی اثرات منفی بسیاری بر سلامت روان افراد دارد که خود را به‌صورت درماندگی و اضطراب نشان می‌دهد و در صورت گذشت زمان و سازگار نشدن با اثرات منفی تنیدگی اخلاقی، پیامدهای این درماندگی و اضطراب به‌صورت خشم، احساس پوچی، غم، شرم و ناراحتی در زندگی خانوادگی و شغلی دیده می‌شود. به‌طورکلی، تنیدگی اخلاقی یک مسئله بسیار مهم در شغل پرستاری است که موجب کاهش یکپارچگی و نارضایتی پرستاران در محیط کار و خانواده می‌شود و بر ارتباط بین بیمار و پرستار اثر می‌گذارد که ممکن است این اثرگذاری کیفیت و میزان خدمات پرستاری را کاهش دهد [14].
تنیدگی اخلاقی باعث به‌وجودآمدن نارضایتی، محرومیت و استرس شغلی می‌شود و حتی باگذشت زمان به خستگی و فرسودگی شغلی در پرستاران می‌انجامد [15]. این فرسودگی نیز به‌نوبه‌خود تعارض نقش‌های کاری و خانوادگی را در بین پرستاران افزایش می‌دهد [16]. چندین مطالعه در ایران، تنیدگی اخلاقی پرستاران ایرانی را در حد متوسط گزارش کرده‌اند، در خارج از ایران نیز بسته به نوع بخش کاری، ساعت‌های شغلی و متغیرهای شخصیتی پرستاران آمارهای مختلفی از سطح تنیدگی متوسط تا بالا گزارش شده است [12، 14، 15].
متغیر دیگری که می‌تواند بر تعارض کار و خانواده تأثیر بگذارد پدیده‌ای است که به‌عنوان خستگی ناشی از شفقت شناخته می‌شود. خستگی ناشی از شفقت به‌عنوان یک نوع فرسودگی شغلی است که در مراقبینی ایجاد می‌شود که به بیماران آسیب‌دیده کمک می‌کنند. خستگی ناشی از شفقت، معلول حوادث آسیب‌زا غیرمستقیمی است که به‌واسطه کمک به افرادی که به‌طور مستقیم حوادث آسیب‌زا را تجربه کرده‌اند، به وجود می‌آید [17].
نویل بیان می‌کند خستگی ناشی از شفقت به‌علت روابط و تعامل زیاد پرستار با بیماران خود رخ می‌دهد؛ به‌طوری‌که دیدن رنج‌های بیماران منجر به تغییرات روانی، جسمی و احساسی در پرستاران می‌شود. خستگی ناشی از شفقت به‌عنوان رفتار طبیعی و احساسات ناشی از شناخت یک رویداد آسیب‌زا که به‌وسیله دیگران تجربه شده است یا ناشی از کمک به یک فرد آسیب‌دیده می‌باشد، تعریف می‌شود [18]، پدیده‌ای که پرستاران مدام با آن روبه‌رو می‌شوند. خستگی ناشی از شفقت و تنیدگی اخلاقی سبب بروز استرس و نارضایتی شغلی می‌شود که می‌تواند با افزایش تعارض بین نقش‌های کاری و خانوادگی در پرستاران همراه باشد [19].
همان‌طورکه اشاره شد، خستگی ناشی از شفقت و تنیدگی اخلاقی می‌توانند تعارض کار خانواده را در پرستاران افزایش دهند. باوجوداین، خودمتمایزسازی می‌تواند در این رابطه، نقش یک متغیر میانجی داشته باشد. به‌عبارت‌دیگر، حتی اگر پرستار با سطحی از خستگی ناشی از شفقت و تنیدگی اخلاقی در کار مواجه شود، اگر خودمتمایزسازی بالایی داشته باشد، اثرات منفی این متغیرها به درون زندگی خانوادگی وی کشیده نمی‌شود و تعارض کار خانواده وی تحت تأثیر قرار نمی‌گیرد [20]. افرادی که دارای خود تمایزسازی بالایی هستند، می‌توانند با دیگران ارتباط صمیمی برقرار کنند، درعین‌حال که مرزهای خود را حفظ می‌کنند و از واکنش‌های هیجانی زیاد می‌پرهیزند؛ داشتن ویژگی‌هایی باعث مصون ماندن آن‌ها از پیامدهای منفی مانند مسائل عاطفی که در محیط کاری اتفاق می‌افتد، می‌شود [21].
سطح بالای تمایزیافتگی باعث سازگاری روان‌شناختی بهتر و کسب مهارت برای حل مسائل می‌شود که به‌نوبه‌خود می‌تواند از تأثیر منفی مشکلات شغلی بکاهد. همچنین افـراد تمـایزیافتـه بهتـر مـی‌تواننـد بـا فشـارهای روانـی مقابلـه کننـد و از مشـکلات روانی و جسـمی کمتـری برخوردارنـد و از روابطشـان بـا دیگـران بیشـتر رضایت دارند که این موضوع، شرایط کاری خوبی را در محیط شغل برای آن‌ها به همراه دارد. باتوجه‌به مباحث مطرح‌شده، ارتباط بین متغیرهای تنیدگی اخلاقی، خستگی ناشی از شفقت، خودمتمایزسازی و تعارض کار-خانواده را می‌توان به‌صورت تصویر شماره 1 نشان داد.
باتوجه‌به مشکلاتی که می‌تواند تعارض نقش‌های کاری و خانوادگی در عملکرد شغلی و مراقبتی پرستاران ایجاد کند و موجب افت کیفیت مراقبتی پرستار و آسیب به بیماران شود، بررسی عوامل مؤثر بر این متغیر اهمیت زیادی دارد. باوجوداین، بررسی‌های محققین نشان داده است هیچ پژوهش منسجمی به بررسی نقش خودمتمایزسازی، خستگی ناشی از شفقت و تنیدگی اخلاقی در پیش‌بینی تعارض کار-خانواده پرستاران نپرداخته است. درحالی‌که مدل پیش‌فرض پژوهش تأیید شود، می‌توان برنامه‌های مداخله‌ای منسجمی به منظور کاهش تعارض کار-خانواده پرستاران و پیامدهای منفی بعد از آن با آموزش مهارت‌های خودمتمایزسازی برای مدیریت تنیدگی اخلاقی و خستگی ناشی از شفقت و جلوگیری از تأثیر آن‌ها بر افزایش تعارض کار-خانواده طراحی کرد.
پژوهش حاضر با در نظر گرفتن این مسئله، به بررسی نقش میانجی خودمتمایزسازی در ارتباط بین تنیدگی اخلاقی، خستگی ناشی از شفقت، و تعارض نقش کار- خانواده پرستاران می‌پردازد.
روش بررسی
مطالعه حاضر یک پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل تمام پرستاران متأهل شاغل در بیمارستان‌های دولتی شهر کرمان بود که بالغ بر 290 نفر بودند. حجم نمونه براساس فرمول حجم نمونه کوکران باتوجه‌به حجم جامعه و سطح خطای 0/05=P برآورد شده است. درمجموع 165 پرستار با استفاده از روش نمونه‌گیری دردسترس در دوره زمانی مهر تا آذر سال 1398 به مطالعه وارد شدند. باوجوداین، داده‌های 6 نفر قابل تحلیل نبود و درنهایت داده‌های 159 نفر (122 نفر پرستار زن و 37 پرستار مرد) به تحلیل وارد شدند. محیط پژوهش، 8 بیمارستان دولتی زیر نظر دانشگاه علوم پزشکی کرمان بود.
ملاک‌های ورود نمونه‌گیری شامل حداقل 2 سال سابقه کار پرستاری، دادن نوبت کاری در گردش، داشتن فرزند، تأهل و زندگی با همسر بود. به این دلیل صرفا از متأهلین دارای فرزند استفاده شد که ممکن بود تعارض خانواده در افراد دارای فرزند و بدون فرزند متفاوت باشد و برای کنترل این متغیر مداخله‌گر، صرفاً از یکی از این گروه‌ها برای شرکت در پژوهش استفاده شد. شرکت‌کنندگان بعد از ورود به پژوهش براساس ملاک‌های ورود، فرم رضایت‌نامه را تکمیل کردند. محقق اهداف پژوهش و نحوه تکمیل پرسش‌نامه‌ها را به شرکت‌کنندکان به‌صورت فردی توضیح داد. تمام پرسش‌نامه‌ها به‌صورت فردی تکمیل شدند و اگر شرکت‌کنندگان در تکمیل سؤالات مشکلی داشتند یا معنی برخی از گویه‌ها را متوجه نمی‌شدند، توضیحات لازم توسط محقق به آن‌ها ارائه می‌شد تا بتوانند به سؤالات دقیق‌تر پاسخ دهند. زمان لازم برای تکمیل پرسش‌نامه‌ها در پرستاران بین 20 الی 30 دقیقه بود. داده‌های 6 پرسش‌نامه قابل تحلیل نبود و داده‌های 159 پرسش‌نامه تحلیل شد.
ابزار پژوهش
پرسش‌نامه تعارض کار-خانواده
برای سنجش تعارض کار-خانواده از پرسش‌نامه 9 گویه‌ای تعارض کار و خانواده کارلسون و همکاران استفاده شد [22]. این مقیاس ابعاد 3 گانه تعارض کار و خانواده، تعارض کار و خانواده مبتنی بر زمان، فشار و رفتار را در یک طیف 5 درجه‌ای لیکرت از کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً موافقم (5) بررسی می‌کند. دامنه نمرات از 9 الی 45 متغیر است و نمره بالاتر در این آزمون، نشان‌دهنده تعارض کار-خانواده بیشتر می‌باشد. آلفای کرونباخ برای ابعاد 3 گانه تعارض کار-خانواده بین 0/78 تا 0/87 درصد می‌باشد. ضریب پایایی در نسخه فارسی این پرسش‌نامه به روش آلفای کرونباخ و روش تنصیف برای ابعاد 3 گانه تعارض کار-خانواده مقادیری بین 0/70 و 0/89 درصد به دست آمد.
همچنین، به منظور بررسی اعتبار سازه، ضریب همبستگی این مقیاس با 1 سؤال کلی در مورد تعارض کار-خانواده، 0/74 درصد به دست آمد. روایی محتوایی و ساختار عاملی نسخه فارسی این پرسش‌نامه مورد تأیید قرار گرفت [22]. در این پژوهش، روایی محتوایی پرسش‌نامه به شیوه غیر ساختارمند توسط 3 کارشناس آگاه به موضوع که دارای دکتری روانشناسی، سابقه پژوهش در این زمینه و عضو هیئت علمی دانشگاه بودند، تآیید شد. آلفای کرونباخ این پرسش‌نامه در نمونه پژوهش حاضر 0/86 درصد به دست آمد.
خستگی ناشی از شفقت
فیگلی پرسش‌نامه کیفیت کاری را در سال 1995 طراحی کرده است و برای سنجش خستگی ناشی از شفقت و ارائه مراقبت مورد استفاده قرار می‌گیرد. فرم اولیه این پرسش‌نامه شامل 66 عبارت بود که به 30 عبارت تقلیل یافت. این پرسش‌نامه از 3 زیرمقیاس رضایت از شفقت (10 سؤال)، فرسودگی (10 سؤال) و خستگی ناشی از شفقت (10 سؤال) تشکیل شده است. نمره‌گذاری براساس طیف لیکرت 6 درجه‌ای از صفر (هرگز) تا 5 (همیشه) انجام می‌شود. دامنه نمرات از صفر تا 50 متغیر است و نمرات بالاتر نشان هنده خستگی ناشی از شفقت بیشتر می‌باشد [23]. استفاده از 1 خرده‌مقیاس به‌جای کل این پرسش‌نامه با تأیید طراح مقیاس در مطالعات زیادی انجام شده است. شاخص روایی محتوایی نسخه فارسی این پرسش‌نامه 0/78 درصد به دست آمد و آلفای کرونباخ آن نیز 0/80 درصد محاسبه شد و پایایی بازآزمون آن نیز 0/84 درصد به دست آمد. در مطالعه‌ای دیگر، روایی صوری نسخه فارسی این پرسش‌نامه تأیید شد و نسبت روایی محتوایی و شاخص روایی محتوایی نیز به‌ترتیب 0/42 و 0/91 درصد به دست آمد که باتوجه‌به تعداد متخصصین ارزیابی‌کننده، مطلوب بود. ساختار عاملی پرسش‌نامه نیز تآیید شد [23].
در این پژوهش، روایی محتوایی پرسش‌نامه به شیوه غیر ساختارمند توسط 3 کارشناس آگاه به موضوع که دارای دکتری روانشناسی، سابقه پژوهش در این زمینه و عضو هیئت علمی دانشگاه بودند، تآیید شد. آلفای کرونباخ این پرسش‌نامه در نمونه پژوهش حاضر 0/92 درصد به دست آمد.
تنیدگی اخلاقی
کورلی پرسش‌نامه تنیدگی اخلاقی را در سال 1995 طراحی کرده است و در سال 2005 نیز توسط وی تجدیدنظر شد و به 21 سؤال تقلیل یافت [13]. سؤالات این پرسش‌نامه شدت تنیدگی اخلاقی را در مواجه با وضعیت‌ها و چالش‌های اخلاقی می‌سنجد. نمره‌گذاری در یک طیف 5 درجه‌ای لیکرت از اصلاً (صفر) تا بسیار زیاد (4) انجام می‌شود و دامنه نمرات از صفر تا 84 متغیر است و نمرات بالاتر نشان‌دهنده تنیدگی اخلاقی بالاتر است. این پرسش‌نامه بارها در کشور ایران مورد استفاده قرار گرفته و روایی و پایایی آن مشخص شده است. شاخص روایی محتوایی نسخه فارسی این پرسش‌نامه 0/88 و آلفای کرونباخ آن 0/93 درصد به دست آمد [24]. در این پژوهش، روایی محتوایی پرسش‌نامه به شیوه غیر ساختارمند توسط 3 کارشناس آگاه به موضوع که دارای دکتری روانشناسی، سابقه پژوهش در این زمینه و عضو هیئت علمی دانشگاه بودند، تآیید شد. آلفای کرونباخ این پرسش‌نامه در نمونه پژوهش حاضر 0/90 درصد به دست آمد.
پرسش‌نامه خودمتمایزسازی- فرم کوتاه
نخستین بار اسکورن و فریدلندر پرسش‌نامه خودمتمایزسازی را در سال 1998 با 43 سؤال برای سنجش میزان تمایزیافتگی افراد طراحی کردند. محور اصلی این پرسش‌نامه بر روابط مهم زندگی و ارتباطات جاری افراد با خانواده اصلی آن‌هاست [25]. این پرسش‌نامه با مقیاس 6 درجه‌ای لیکرت از اصلا در مورد من صحیح نیست (نمره 1) تا کاملاً در مورد من صحیح است (نمره 6) نمره‌گذاری می‌شود و از 4 خرده‌مقیاس گریز عاطفی، واکنش‌پذیری عاطفی، آمیختگی با دیگران و جایگاه من تشکیل شده است. در فرم کوتاه این پرسش‌نامه، تعداد سؤالات به 20 گویه کاهش یافت [25]. دامنه نمرات فرم کوتاه از 20 الی 120 متغیر است و نمرات بالاتر نشان‌دهنده خودمتمایزسازی بالاتر است. ساختار عاملی نسخه فارسی این پرسش‌نامه تأیید شد و همچنین آلفای کرونباخ آن 0/74 درصد به دست آمد [26]. در مطالعه دیگر نیز روایی ملاک نسخه فارسی این پرسش‌نامه با پرسش‌نامه سلامت عمومی معنادار به دست آمد و ساختار عاملی آن نیز تأیید شد [27]. در این پژوهش، روایی محتوایی پرسش‌نامه به شیوه غیر ساختارمند توسر 3 کارشناس آگاه به موضوع که دارای دکتری روانشناسی، سابقه پژوهش در این زمینه و عضو هیئت علمی دانشگاه بودند، تآیید شد. آلفای کرونباخ این پرسش‌نامه در نمونه پژوهش حاضر 0/93 درصد به دست آمد.
روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها
در این پژوهش برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از شاخص‌های آمار توصیفی ازقبیل فراوانی، میانگین و انحراف‌معیار و شاخص‌های آمار استباطی شامل تحلیل معادلات ساختاری به کمک نسخه 16 نرم‌افزار SPSS و Amos استفاده شد. داده‌های گمشده با میانگین جایگزین شدند، زیرا معادلات ساختاری با داده‌های گمشده قابل اجرا نیست. از تحلیل معادلات ساختاری برای آزمون مدل پیش‌فرض پژوهش استفاده شد و از شاخص ماهالانوبیس برای تصحیح مدل پیش‌فرض استفاده شد. همچنین از آزمون‌های کلوموگروف-اسمیرنف برای بررسی نرمال بودن توزیع داده‌ها، عامل تورم واریانس و دوربین واتسون برای بررسی پیش فرض‌های آزمون‌های استنباطی و نداشتن هم‌خطی متغیرها با یکدیگر استفاده شد. نمرات برش برای تعارض کار-خانواده 22، خستگی ناشی از شفقت 25، تنیدگی اخلاقی 42 و خودمتمایزسازی 60 در نظر گرفته شد.
یافته‌ها
درمجموع، 159 پرستار وارد مطالعه شدند. اطلاعات جمعیت‌شناختی شرکت‌کنندگان پژوهش در جدول شماره 1 ارائه شده است.
.jpg)
جنسیت به‌عنوان یک متغیر اسمی در نظر گرفته شد. از بین شرکت‌کنندگان پژوهش، 122 نفر زن (76/7 درصد) و 37 نفر مرد (23/3 درصد) بودند. سن به‌عنوان یک متغیر نسبی در نظر گرفته شد. میانگین و انحراف‌معیار سن شرکت‌کنندگان پژوهش به‌ترتیب 30/66 و 5/89 درصد بود. سطح تحصیلات به‌عنوان یک متغیر رتبه‌ای و بخش محل کار به‌عنوان یک متغیر اسمی در نظر گرفته شد. بیشتر شرکت‌کنندگان دارای تحصیلات کارشناسی و در بخش اورژانس و اونکولوژی مشغول به کار بودند و کمترین تعداد نیز در بخش جراحی مشغول به کار بودند. متغیر سابقه کار به‌عنوان یک متغیر نسبی در نظر گرفته شد و مقیاس سنجش آن سال بود. میانگین و انحراف‌معیار سابقه کار شرکت‌کنندگان نیز به‌ترتیب 6/97 و 5/44 درصد بود.
هیچ تفاوتی بین زنان و مردان در تعارض کار-خانواده (203=P و 1/28=t) و خستگی ناشی از شفقت (249=P و 0/34=t) وجود نداشت، اما بین میانگین زنان (62/90) و مردان (67/94) در خودمتمایزسازی تفاوت معناداری وجود داشت (029/=P و 2/21=t) و میانگین مردان در خودمتمایزسازی به‌طور معناداری بیشتر از میانگین زنان بود. هیچ تفاوت معناداری بین تعارض-کار خانواده، خستگی ناشی از شفقت و خودمتمایزسازی براساس سطح تحصیلات و بخش محل کار پرستاران شرکت‌کننده در پژوهش وجود نداشت (P>0/05) در جدول شماره 2، شاخص‌های توصیفی متغیرهای موردمطالعه ارائه شده است.
.jpg)
همان‌طورکه مشاهده می‌شود، تعارض کار-خانواده با تنیدگی اخلاقی و خستگی ناشی از شفقت همسبتگی معنادار مثبت و با خودمتمایزسازی همبستگی معنادار معکوس دارد (0/01>P). به‌عبارت‌دیگر، افزایش نمرات خودمتمایزسازی به کاهش تعارض کار-خانواده و افزایش نمرات تنیدگی اخلاقی و خستگی ناشی از شفقت با افزایش نمرات تعارض کار-خانواده در شرکت‌کنندگان همراه بود و بالعکس. خستگی ناشی از شفقت و تنیدگی اخلاقی با یکدیگر همبستگی معنادار مستقیم اما با خودمتمایزسازی همبستگی معنادار معکوس داشتند (0/01>P). درواقع افزایش تنیدگی اخلاقی با افزایش خستگی ناشی از شفقت در شرکت کنندگان همراه بود، اما افزایش این 2 متغیر با کاهش خودمتمایزسازی در پرستاران شرکت‌کننده در پژوهش همراه بود.
به منظور بررسی نقش میانجی خودمتمایزسازی در ارتباط بین تنیدگی اخلاقی و خستگی ناشی از شفقت با تعارض کار-خانواده پرستاران شرکت‌کننده در پژوهش از تحلیل معادلات ساختاری استفاده شد. قبل از بررسی مدل پیش‌فرض پژوهش، پیش‌فرض‌های تحلیل معادلات ساختاری که جزء آزمون‌های پارامتریک می‌باشد، بررسی شدند. این پیش‌فرض‌ها عبارت بودند از نرمال بودن توزیع نمرات در جامعه، خطی بودن رابطه بین متغیرها، فقدان همخظی بین متغیرهای مستقل و استقلات مقادیر خطا از یکدیگر. مفروضه نرمال بودن توزیع نمرات با استفاده از آزمون کلوموگروف-اسمیرنوف بررسی و تأیید شد. سایر پیش‌فرض‌های آزمون شامل خطی بودن رابطه بین متغیرها با استفاده از مشاهده نمودار نقطه‌ای، فقدان هم‌خطی بین متغیرهای مستقل و استقلال مقادیر خطا از یکدیگر نیز به‌ترتیب با آزمون‌های تورم واریانس و دوربین واتسون بررسی و تأیید شدند.
مدل آزمون‌شده ارتباط بین متغیرها در تصویر شماره 2 نشان داده شده است.
پژوهش حاضر با در نظر گرفتن این مسئله، به بررسی نقش میانجی خودمتمایزسازی در ارتباط بین تنیدگی اخلاقی، خستگی ناشی از شفقت، و تعارض نقش کار- خانواده پرستاران می‌پردازد.
روش بررسی
مطالعه حاضر یک پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل تمام پرستاران متأهل شاغل در بیمارستان‌های دولتی شهر کرمان بود که بالغ بر 290 نفر بودند. حجم نمونه براساس فرمول حجم نمونه کوکران باتوجه‌به حجم جامعه و سطح خطای 0/05=P برآورد شده است. درمجموع 165 پرستار با استفاده از روش نمونه‌گیری دردسترس در دوره زمانی مهر تا آذر سال 1398 به مطالعه وارد شدند. باوجوداین، داده‌های 6 نفر قابل تحلیل نبود و درنهایت داده‌های 159 نفر (122 نفر پرستار زن و 37 پرستار مرد) به تحلیل وارد شدند. محیط پژوهش، 8 بیمارستان دولتی زیر نظر دانشگاه علوم پزشکی کرمان بود.
ملاک‌های ورود نمونه‌گیری شامل حداقل 2 سال سابقه کار پرستاری، دادن نوبت کاری در گردش، داشتن فرزند، تأهل و زندگی با همسر بود. به این دلیل صرفا از متأهلین دارای فرزند استفاده شد که ممکن بود تعارض خانواده در افراد دارای فرزند و بدون فرزند متفاوت باشد و برای کنترل این متغیر مداخله‌گر، صرفاً از یکی از این گروه‌ها برای شرکت در پژوهش استفاده شد. شرکت‌کنندگان بعد از ورود به پژوهش براساس ملاک‌های ورود، فرم رضایت‌نامه را تکمیل کردند. محقق اهداف پژوهش و نحوه تکمیل پرسش‌نامه‌ها را به شرکت‌کنندکان به‌صورت فردی توضیح داد. تمام پرسش‌نامه‌ها به‌صورت فردی تکمیل شدند و اگر شرکت‌کنندگان در تکمیل سؤالات مشکلی داشتند یا معنی برخی از گویه‌ها را متوجه نمی‌شدند، توضیحات لازم توسط محقق به آن‌ها ارائه می‌شد تا بتوانند به سؤالات دقیق‌تر پاسخ دهند. زمان لازم برای تکمیل پرسش‌نامه‌ها در پرستاران بین 20 الی 30 دقیقه بود. داده‌های 6 پرسش‌نامه قابل تحلیل نبود و داده‌های 159 پرسش‌نامه تحلیل شد.
ابزار پژوهش
پرسش‌نامه تعارض کار-خانواده
برای سنجش تعارض کار-خانواده از پرسش‌نامه 9 گویه‌ای تعارض کار و خانواده کارلسون و همکاران استفاده شد [22]. این مقیاس ابعاد 3 گانه تعارض کار و خانواده، تعارض کار و خانواده مبتنی بر زمان، فشار و رفتار را در یک طیف 5 درجه‌ای لیکرت از کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً موافقم (5) بررسی می‌کند. دامنه نمرات از 9 الی 45 متغیر است و نمره بالاتر در این آزمون، نشان‌دهنده تعارض کار-خانواده بیشتر می‌باشد. آلفای کرونباخ برای ابعاد 3 گانه تعارض کار-خانواده بین 0/78 تا 0/87 درصد می‌باشد. ضریب پایایی در نسخه فارسی این پرسش‌نامه به روش آلفای کرونباخ و روش تنصیف برای ابعاد 3 گانه تعارض کار-خانواده مقادیری بین 0/70 و 0/89 درصد به دست آمد.
همچنین، به منظور بررسی اعتبار سازه، ضریب همبستگی این مقیاس با 1 سؤال کلی در مورد تعارض کار-خانواده، 0/74 درصد به دست آمد. روایی محتوایی و ساختار عاملی نسخه فارسی این پرسش‌نامه مورد تأیید قرار گرفت [22]. در این پژوهش، روایی محتوایی پرسش‌نامه به شیوه غیر ساختارمند توسط 3 کارشناس آگاه به موضوع که دارای دکتری روانشناسی، سابقه پژوهش در این زمینه و عضو هیئت علمی دانشگاه بودند، تآیید شد. آلفای کرونباخ این پرسش‌نامه در نمونه پژوهش حاضر 0/86 درصد به دست آمد.
خستگی ناشی از شفقت
فیگلی پرسش‌نامه کیفیت کاری را در سال 1995 طراحی کرده است و برای سنجش خستگی ناشی از شفقت و ارائه مراقبت مورد استفاده قرار می‌گیرد. فرم اولیه این پرسش‌نامه شامل 66 عبارت بود که به 30 عبارت تقلیل یافت. این پرسش‌نامه از 3 زیرمقیاس رضایت از شفقت (10 سؤال)، فرسودگی (10 سؤال) و خستگی ناشی از شفقت (10 سؤال) تشکیل شده است. نمره‌گذاری براساس طیف لیکرت 6 درجه‌ای از صفر (هرگز) تا 5 (همیشه) انجام می‌شود. دامنه نمرات از صفر تا 50 متغیر است و نمرات بالاتر نشان هنده خستگی ناشی از شفقت بیشتر می‌باشد [23]. استفاده از 1 خرده‌مقیاس به‌جای کل این پرسش‌نامه با تأیید طراح مقیاس در مطالعات زیادی انجام شده است. شاخص روایی محتوایی نسخه فارسی این پرسش‌نامه 0/78 درصد به دست آمد و آلفای کرونباخ آن نیز 0/80 درصد محاسبه شد و پایایی بازآزمون آن نیز 0/84 درصد به دست آمد. در مطالعه‌ای دیگر، روایی صوری نسخه فارسی این پرسش‌نامه تأیید شد و نسبت روایی محتوایی و شاخص روایی محتوایی نیز به‌ترتیب 0/42 و 0/91 درصد به دست آمد که باتوجه‌به تعداد متخصصین ارزیابی‌کننده، مطلوب بود. ساختار عاملی پرسش‌نامه نیز تآیید شد [23].
در این پژوهش، روایی محتوایی پرسش‌نامه به شیوه غیر ساختارمند توسط 3 کارشناس آگاه به موضوع که دارای دکتری روانشناسی، سابقه پژوهش در این زمینه و عضو هیئت علمی دانشگاه بودند، تآیید شد. آلفای کرونباخ این پرسش‌نامه در نمونه پژوهش حاضر 0/92 درصد به دست آمد.
تنیدگی اخلاقی
کورلی پرسش‌نامه تنیدگی اخلاقی را در سال 1995 طراحی کرده است و در سال 2005 نیز توسط وی تجدیدنظر شد و به 21 سؤال تقلیل یافت [13]. سؤالات این پرسش‌نامه شدت تنیدگی اخلاقی را در مواجه با وضعیت‌ها و چالش‌های اخلاقی می‌سنجد. نمره‌گذاری در یک طیف 5 درجه‌ای لیکرت از اصلاً (صفر) تا بسیار زیاد (4) انجام می‌شود و دامنه نمرات از صفر تا 84 متغیر است و نمرات بالاتر نشان‌دهنده تنیدگی اخلاقی بالاتر است. این پرسش‌نامه بارها در کشور ایران مورد استفاده قرار گرفته و روایی و پایایی آن مشخص شده است. شاخص روایی محتوایی نسخه فارسی این پرسش‌نامه 0/88 و آلفای کرونباخ آن 0/93 درصد به دست آمد [24]. در این پژوهش، روایی محتوایی پرسش‌نامه به شیوه غیر ساختارمند توسط 3 کارشناس آگاه به موضوع که دارای دکتری روانشناسی، سابقه پژوهش در این زمینه و عضو هیئت علمی دانشگاه بودند، تآیید شد. آلفای کرونباخ این پرسش‌نامه در نمونه پژوهش حاضر 0/90 درصد به دست آمد.
پرسش‌نامه خودمتمایزسازی- فرم کوتاه
نخستین بار اسکورن و فریدلندر پرسش‌نامه خودمتمایزسازی را در سال 1998 با 43 سؤال برای سنجش میزان تمایزیافتگی افراد طراحی کردند. محور اصلی این پرسش‌نامه بر روابط مهم زندگی و ارتباطات جاری افراد با خانواده اصلی آن‌هاست [25]. این پرسش‌نامه با مقیاس 6 درجه‌ای لیکرت از اصلا در مورد من صحیح نیست (نمره 1) تا کاملاً در مورد من صحیح است (نمره 6) نمره‌گذاری می‌شود و از 4 خرده‌مقیاس گریز عاطفی، واکنش‌پذیری عاطفی، آمیختگی با دیگران و جایگاه من تشکیل شده است. در فرم کوتاه این پرسش‌نامه، تعداد سؤالات به 20 گویه کاهش یافت [25]. دامنه نمرات فرم کوتاه از 20 الی 120 متغیر است و نمرات بالاتر نشان‌دهنده خودمتمایزسازی بالاتر است. ساختار عاملی نسخه فارسی این پرسش‌نامه تأیید شد و همچنین آلفای کرونباخ آن 0/74 درصد به دست آمد [26]. در مطالعه دیگر نیز روایی ملاک نسخه فارسی این پرسش‌نامه با پرسش‌نامه سلامت عمومی معنادار به دست آمد و ساختار عاملی آن نیز تأیید شد [27]. در این پژوهش، روایی محتوایی پرسش‌نامه به شیوه غیر ساختارمند توسر 3 کارشناس آگاه به موضوع که دارای دکتری روانشناسی، سابقه پژوهش در این زمینه و عضو هیئت علمی دانشگاه بودند، تآیید شد. آلفای کرونباخ این پرسش‌نامه در نمونه پژوهش حاضر 0/93 درصد به دست آمد.
روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها
در این پژوهش برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از شاخص‌های آمار توصیفی ازقبیل فراوانی، میانگین و انحراف‌معیار و شاخص‌های آمار استباطی شامل تحلیل معادلات ساختاری به کمک نسخه 16 نرم‌افزار SPSS و Amos استفاده شد. داده‌های گمشده با میانگین جایگزین شدند، زیرا معادلات ساختاری با داده‌های گمشده قابل اجرا نیست. از تحلیل معادلات ساختاری برای آزمون مدل پیش‌فرض پژوهش استفاده شد و از شاخص ماهالانوبیس برای تصحیح مدل پیش‌فرض استفاده شد. همچنین از آزمون‌های کلوموگروف-اسمیرنف برای بررسی نرمال بودن توزیع داده‌ها، عامل تورم واریانس و دوربین واتسون برای بررسی پیش فرض‌های آزمون‌های استنباطی و نداشتن هم‌خطی متغیرها با یکدیگر استفاده شد. نمرات برش برای تعارض کار-خانواده 22، خستگی ناشی از شفقت 25، تنیدگی اخلاقی 42 و خودمتمایزسازی 60 در نظر گرفته شد.
یافته‌ها
درمجموع، 159 پرستار وارد مطالعه شدند. اطلاعات جمعیت‌شناختی شرکت‌کنندگان پژوهش در جدول شماره 1 ارائه شده است.
جنسیت به‌عنوان یک متغیر اسمی در نظر گرفته شد. از بین شرکت‌کنندگان پژوهش، 122 نفر زن (76/7 درصد) و 37 نفر مرد (23/3 درصد) بودند. سن به‌عنوان یک متغیر نسبی در نظر گرفته شد. میانگین و انحراف‌معیار سن شرکت‌کنندگان پژوهش به‌ترتیب 30/66 و 5/89 درصد بود. سطح تحصیلات به‌عنوان یک متغیر رتبه‌ای و بخش محل کار به‌عنوان یک متغیر اسمی در نظر گرفته شد. بیشتر شرکت‌کنندگان دارای تحصیلات کارشناسی و در بخش اورژانس و اونکولوژی مشغول به کار بودند و کمترین تعداد نیز در بخش جراحی مشغول به کار بودند. متغیر سابقه کار به‌عنوان یک متغیر نسبی در نظر گرفته شد و مقیاس سنجش آن سال بود. میانگین و انحراف‌معیار سابقه کار شرکت‌کنندگان نیز به‌ترتیب 6/97 و 5/44 درصد بود.
هیچ تفاوتی بین زنان و مردان در تعارض کار-خانواده (203=P و 1/28=t) و خستگی ناشی از شفقت (249=P و 0/34=t) وجود نداشت، اما بین میانگین زنان (62/90) و مردان (67/94) در خودمتمایزسازی تفاوت معناداری وجود داشت (029/=P و 2/21=t) و میانگین مردان در خودمتمایزسازی به‌طور معناداری بیشتر از میانگین زنان بود. هیچ تفاوت معناداری بین تعارض-کار خانواده، خستگی ناشی از شفقت و خودمتمایزسازی براساس سطح تحصیلات و بخش محل کار پرستاران شرکت‌کننده در پژوهش وجود نداشت (P
همان‌طورکه مشاهده می‌شود، تعارض کار-خانواده با تنیدگی اخلاقی و خستگی ناشی از شفقت همسبتگی معنادار مثبت و با خودمتمایزسازی همبستگی معنادار معکوس دارد (0/01>P). به‌عبارت‌دیگر، افزایش نمرات خودمتمایزسازی به کاهش تعارض کار-خانواده و افزایش نمرات تنیدگی اخلاقی و خستگی ناشی از شفقت با افزایش نمرات تعارض کار-خانواده در شرکت‌کنندگان همراه بود و بالعکس. خستگی ناشی از شفقت و تنیدگی اخلاقی با یکدیگر همبستگی معنادار مستقیم اما با خودمتمایزسازی همبستگی معنادار معکوس داشتند (0/01>P). درواقع افزایش تنیدگی اخلاقی با افزایش خستگی ناشی از شفقت در شرکت کنندگان همراه بود، اما افزایش این 2 متغیر با کاهش خودمتمایزسازی در پرستاران شرکت‌کننده در پژوهش همراه بود.
به منظور بررسی نقش میانجی خودمتمایزسازی در ارتباط بین تنیدگی اخلاقی و خستگی ناشی از شفقت با تعارض کار-خانواده پرستاران شرکت‌کننده در پژوهش از تحلیل معادلات ساختاری استفاده شد. قبل از بررسی مدل پیش‌فرض پژوهش، پیش‌فرض‌های تحلیل معادلات ساختاری که جزء آزمون‌های پارامتریک می‌باشد، بررسی شدند. این پیش‌فرض‌ها عبارت بودند از نرمال بودن توزیع نمرات در جامعه، خطی بودن رابطه بین متغیرها، فقدان همخظی بین متغیرهای مستقل و استقلات مقادیر خطا از یکدیگر. مفروضه نرمال بودن توزیع نمرات با استفاده از آزمون کلوموگروف-اسمیرنوف بررسی و تأیید شد. سایر پیش‌فرض‌های آزمون شامل خطی بودن رابطه بین متغیرها با استفاده از مشاهده نمودار نقطه‌ای، فقدان هم‌خطی بین متغیرهای مستقل و استقلال مقادیر خطا از یکدیگر نیز به‌ترتیب با آزمون‌های تورم واریانس و دوربین واتسون بررسی و تأیید شدند.
مدل آزمون‌شده ارتباط بین متغیرها در تصویر شماره 2 نشان داده شده است.
شاخص‌های برازش آزمون مدل پیش‌فرض پژوهش در جدول شماره 4 نشان داد مقدار کای‌دو غیر معنادار نیست (0/05=P) و تمامی شاخص‌های برازش مدل نیز به معیار مطلوب برای برازش رسیده‌اند.
شاخص‌های نیکویی برازش، شاخص برازش هنجارشده، شاخص برازش نسبی، شاخص برازش افزایشی، شاخص برازش تطبیقی، همگی بالای 0/90 درصد هستند که برای برازش مدل مطلوب تلقی می‌شوند. ریشه میانگین مربعات خطای برآورد نیز 0/06 درصد به دست آمد که مطلوب تلقی می‌شود (ملاک زیر 0/08 درصد است). نسبت کای‌دو به درجه آزادی نیز کوچک‌تر از 3 به دست آمد. باتوجه‌به شاخص‌های برازش، می‌توان گفت مدل آزمون‌شده، برازش مطلوب لازم را دارا بود و خودمتمایزسازی در ارتباط بین تنیدگی اخلاقی و خستگی ناشی از شفقت با تعارض کار-خانواده در پرستاران نقش میانجی معناداری دارد.
در جدول شماره 3، هم ضریب مسیر مستقیم و هم ضریب مسیر غیرمستقیم متغیرهای مدل موردمطالعه ارائه شده است. ضرایب مستقیم که در بالا و در تصویر شماره 2 بررسی شدند. در بررسی ضرایب غیرمستقیم با استفاده از روش بوت استراپ، نتایج نشان می‌دهد ضریب غیرمستقیم تنیدگی اخلاقی به تعارض کار-خانواده ازطریق خودمتمایزسازی (0/05>P و 0/11=r) و همچنین ضریب غیرمستقیم خستگی ناشی از شفقت به تعارض کار-خانواده ازطریق خودمتمایزسازی (0/05>P و 0/14=r) معنادار است و می‌توان گفت خودمتمایزسازی در ارتباط بین تنیدگی اخلاقی و خستگی ناشی از شفقت با تعارض کار-خانواده در پرستاران نقش میانجی معناداری دارد.
بحث
یافته‌ها نشان داد تنیدگی اخلاقی با افزایش تعارض کارخانواده در پرستاران ارتباط دارد. این یافته همسو با پژوهشی بود که نشان داد رابطه معناداری بین یکپارچگی رفتاری، تنیدگی اخلاقی و تعارض کارخانواده در پرستاران زن اندونزیایی وجود دارد [28] و همچنین این یافته با مطالعه‌ای که نشان داد تنش‌های شغلی اثرمثبتی بر رضایت شغلی و اثر معکوس بر تنیدگی اخلاقی و تعارض کار خانواده در پرستاران ایرانی دارد، همسو می‌باشد [29]. تنیدگی اخلاقی می‌تواند منجر به افزایش تنش‌های شغلی و نارضایتی شغلی در محیط کار شود که با انتقال به محیط خانواده، می‌تواند تعارض کار-خانواده را به همراه داشته باشد. بنابراین برنامه‌ریزی جهت کاهش تنیدگی اخلاقی در پرستاران می‌تواند با کاهش تعارض کار-خانواده در آن‌ها همراه باشد. در این راستا پیشنهاد می‌شود مدیران پرستاری برنامه‌های مدون آموزشی در جهت نحوه مدیریت تنش‌های اخلاقی در محیط کار برای پرستاران برگزار کنند تا پرستاران بتوانند با کاهش تنش‌های اخلاقی در محیط کار، این تنش‌ها را به محیط خانواده انتقال ندهند.
یافته‌های پژوهش همچنین نشان داد خستگی ناشی از شفقت با تعارض کار خانواده ارتباط مستقیم و مثبت دارد. این یافته‌ها همسو با پژوهش کلینر و والاس بود که نشان دادند فرسودگی و خستگی ناشی از شفقت می‌تواند به‌عنوان یک پیش‌بینی‌کننده در تعارض کار خانواده پرستاران کانادایی مطرح باشد [30]. مطالعه دیگری نشان داد ادراک ذهنی از فشار کاری یک پیش‌بینی‌کننده کلیدی در فرسودگی و خستگی ناشی از شفقت است و به‌عنوان یک پیش‌بینی‌کننده مهم سلامت روانی در نمونه‌ای از پرستاران ایرانی مطرح است [31]. خستگی ناشی از شفقت باعث نارضایتی از شغل می‌شود. پرستارانی که به‌طور مداوم شاهد درد و رنج بیماران هستند، روحیه حساس و آسیب‌پذیری پیدا می‌کنند، اما به‌دلیل ماهیت کار خود مجبور هستند این شرایط را تحمل کنند. همین تحمل کردن شغل باعث نارضایتی شغلی می‌شود. وقتی که در فرد نارضایتی شغلی ایجاد شد، اثر آن در راوبط تعاملی با اطرافیان به‌ویژه خانواده هم منعکس می‌شود.
در ارتباط با این یافته پیشنهاد می‌شود پرستاران باتجربه در محیط‌‌ای کاری در کنار سایر پرستاران جهت حمایت و مدیریت بهتر شرایط تنش‌زا قرار گیرند، همچنین به‌دلیل اینکه خستگی ناشی از شفقت عمدتاً به‌علت همدلی بیش از اندازه با بیمار به وجود می‌آید، پیشنهاد می‌شود برای کاهش خستگی ناشی از شفقت از آموزش نحوه صحیح همدلی خصوصاً در پرستاران تازه‌کار استفاده شود.
یافته‌های پژوهش نشان داد خودمتمایزسازی با تعارض کار خانواده رابطه مستقیم و منفی دارد. به‌عبارت‌دیگر، خودمتمایزسازی بالا با کاهش تعارض کار خانواده در پرستاران همراه است. این یافته با نتایج پژوهش یوسف‌زاده و ابراهیمی که نشان دادند آموزش خودمتمایزسازی تأثیر معناداری بر تنظیم هیجان شناختی و نشانه‌های سایکوسوماتیک پرستاران دارد [32] و همچنین با نتایج پژوهش شکیبایی و همکاران که عنوان کردند رشد خودمتمایزسازی ابزار قدرتمندی برای کنترل استرس پرستاران در محیط کار می‌باشد، همسو است [33].
شواهد نشان می‌دهد افراد تمایزیافته، احساس خود کنترلی و لیاقت بیشتری دارند، زیرا در کنترل عواطف منفی موفق‌تر هستند و مسئولانه عمل می‌کنند. فردی که دارای قدرت تمایزیافتگی قوی است، در مواجهه با یک عامل استرس‌زا توانایی درک و مدیریت وضعیت با استفاده از منابع دردسترس راخواهد داشت [34]. تمایزیافتگی در بین پرستاران به‌دلیل نقشی که در تأمین احساس حمایت و امنیت آنان دارد، حائز اهمیت است [35]. پرستارانی که نمره بالاتری در خودمتمایزسازی داشتند، در قبال رفتارها و تصمیم‌های خود، مسئولیت‌پذیری بیشتری را برعهده داشتند که این ویژگی در زمینه‌های خانوادگی، شغلی و روابط با همسر نیز تعمیم می‌یابد.
یافته‌های پژوهش نشان داد خودمتمایزسازی در ارتباط بین تنیدگی اخلاقی و تعارض کار خانواده نقش میانجی معناداری ایفا می‌کرد. این یافته با پژوهش درگاهی و همکاران مشابه است [36]. تنیدگی اخلاقی می‌تواند پیامدهای منفی ازجمله آثار رفتاری و روان‌شناختی (احساس غمگینی، شرمندگی، محرومیت، استرس، فرسودگی، فقدان رضایت شغلی و ترک حرفه) به همراه داشته باشد [37]. تنیدگی اخلاقی برای پرستاران و بیماران پیامدهای نامطلوبی به دنبال دارد که این پیامدها می‌تواند باعث کاهش تعلق کاری، افت اعتماد به نفس، ناامیدی، عصبانیت و ناراحتی ناشی از این احساس که نمی‌توانند نیازهای بیماران را برآورده کنند یا احساس ناتوانی در انجام وظایف و تعهدات نسبت به بیماران شود. تنیدگی اخلاقی می‌تواند احساس پرستاران نسبت به توانایی خود در انجام وظایف و مقابله مؤثر با مشکلات شغلی را تحت تأثیر قرار دهد [28]. درنتیجه، نبود رضایت پرستاران باعث بالا رفتن غیبت، اخراج و استعفای زیاد در مقابل استخدام، اعتصاب‌های پر سر و صدا، بی‌میلی آن‌ها در انجام کار می‌شود و همچنین سلامت روانی و جسمی افراد و ثبات خانواده را کاهش می‌دهد. آموزش خودمتمایزسازی که بر مبنای جدا کردن فکر و احساس استوار است، موجب کم شدن تنیدگی در محیط کاری و درنتیجه کم شدن تعارض کار خانواده و ایجاد موقعیتی مناسب برای پدید آمدن خودی محکم و مستقل می‌شود. فرد با کسب و تقویت ویژگی‌هایی که برای افراد تمایزیافته بر شمرده شد، دیگر تحت تأثیر موج حاکم بر موقعیت‌ها قرار نمی‌گیرد.
درنهایت، یافته‌های این پژوهش نشان داد خودمتمایزسازی در ارتباط بین خستگی ناشی از شفقت و تعارض کار-خانواده، نقش میانجی معناداری ایفا می‌کند. این یافته با پژوهش هیندرر و همکاران مطابقت دارد و مدت زمان اشتغال که پرستاران به مراقبت از بیمار می‌پردازند نسبت به دیگر جنبه‌های محیط کاری باعث کاهش سلامت روان در پرستاران می‌شود که این امر باعث ایجاد خستگی ناشی از شفقت در آن‌ها می‌شود. خستگی ناشی از شفقت گاهی همراه با خستگی جسمی است که فرد را در انجام سایر وظایف خود در اثر خستگی باز می‌دارد [38]. همین موضوع باعث درگیری‌های نقش می‌شود و فرد علاوه‌بر‌این که نمی‌تواند وظایف کاری خود را به‌درستی انجام دهد در انجام وظایف خانه نیز به مشکل بر می‌خورد و باعث تعارض کار و خانواده در پرستاران می‌شود.
در تببین این فرضیه می‌توان گفت یک فرد زمانی تمایزیافته است که نیازهای عاطفی و امنیت او را مجبور نکند تا فردیت خود را جهت کسب اطمینان و پذیرش دیگران از دست بدهد و یا آن را محدود کند. تمایزیافته‌ها تمایل دارند تا خودمتمایزسازی بیشتری در روابطشان داشته باشند، بدون اینکه ترس و اضطراب ناتوان‌کننده‌ای را برای رها کردن ارتباطاتشان تجربه کنند و مایل هستند صمیمیت بیشتری در روابطشان بدون غرق شدن در احساتشان داشته باشند. همین موضوع باعث کاهش تعارض در خانواده و اطرافیان می‌شود.
هر پژوهشی محدودیت‌هایی دارد که گریز ازآن‌ها تقریباً غیرممکن است. این پژوهش نیز محدودیت‌هایی داشت که ازجمله تمرکز فقط بر روی عوامل روانی مؤثر بر تعارض کار-خانواده و توجه نکردن به عوامل محیطی و سازمانی و مدیریتی اشاره کرد. پرستاران به‌دلیل حساسیت کاری و فشار کاری زیاد، تمایل زیادی برای همکاری و پر کردن پرسش‌نامه‌ها نداشتند که ممکن است اعتبار داده‌ها را زیر سؤال ببرد.
محدودیت دیگر پژوهش شیوه نمونه‌گیری بود. ازآنجایی‌که شرایط انتخاب تصادفی حجم نمونه مقدور نبود، از افراد دردسترس استفاده شد.
نتیجه‌گیری
درنهایت، ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻣﯽﺷﻮد ﻫﻨﮕﺎم ﮐﺴﺐ ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ﭘﺮﺳﺘﺎری در دوره داﻧﺸﺠﻮیﯽ، دوره‌های آموزشی برای آشنایی دانشجویان پرستاری با مدیریت تعارض کار-خانواده و نحوه افزایش مهارت خودمتمایزسازی در محیط کار و برخورد با مسائل اخلاقی شغلی از سوی دانشگاه‌ها برگزار شود.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مطالعه به شماره Ir.YAZD.rEC.1399.025 در کمیته اخلاق دانشگاه یزد تأیید شده است.
حامی مالی
این مقاله برگرفته از پایان‌نامه کارشناسی ارشد روانشناسی خانم ملیحه حسین‌جانی، رشته روانشناسی عمومی، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه اردکان است. نویسندگان هیچ حمایت مالی دریافت نکردند.
مشارکت نویسندگان
جمع‌آوری داده‌ها و ادبیات نظری: ملیحه حسینجانی‌زاده؛ ناظر در طراحی، ویرایش و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها: یاسر رضاپور میرصالح؛ مشاور در ویرایش مقاله: فاطمه بهجتی؛ جمع‌آوری متون نظری و پژوهشی و تهیه نسخه نهایی: مهرنوش باقریان.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد..
تشکر و قدردانی
از تمام شرکت‌کنندگان و همچنین مسئولین بیمارستان‌ها که با همکاری خودشان زمینه تحقق این پژوهش را فراهم کردند، تقدیر و تشکر می‌شود.
References
1.Eaftekhar Saadi Z, Bavi S. [Relationships between work-family conflict and family-work conflict with job engagement and marital satisfaction in employees (Persian)]. J Soc Psychol 2013; 8(27):83-99. [Link]
2.Hunsaker S, Chen HC, Maughan D, Heaston S. Factors that influence the development of compassion fatigue, burnout, and compassion satisfaction in emergency department nurses. J Nurs Scholarsh. 2015; 47(2):186-94. [DOI:10.1111/jnu.12122] [PMID]
3.Lambert EG, Hogan NL, Camp SD, Ventura LA. The impact of work-family conflict on correctional staff: A preliminary study. Criminol Crim Justice. 2006; 6(4):371-87. [DOI:10.1177/1748895806068572]
4.Bakker AB, ten Brummelhuisa LL, Prins JT, Van der Heijden FMMA. Applying the job demands-resources model to the work-family interface: A study among medical residents and their partners. J Vocat Behav. 2011; 79(1):170-80. [DOI:10.1016/j.jvb.2010.12.004]
5.Bolandianbafghi S, Sharifi K. [Work-family conflict in Iranian nurses: A systematic review (Persian)]. Iran J Nurs Res. 2020; 14(6):53-60. [Link]
6.Taghadosi M, Nabizadeh Gharghozar Z, Bolandianbafghi S. [Intention to leave of nurses and related factors: A systematic review (Persian)]. Sci J Nurs Midwifery Paramed Fac. 2019; 4(4):1-14. [Link]
7.Kruse N. The relationship between self differentiation and the levels of trust, shame, and guilt in intimate relationships: Alliant International University. Psychothe Res. 2009; 18(2):160-6. [Link]
8.Peleg-Popko O. Bowen theory: A study of differentiation of self, social anxiety and physiological symptom. Contemp Fam Ther. 2012; 24(8):355-69. [DOI:https://doi.org/10.1023/A:1015355509866]
9.Skowron EA, Dendy AK. Differentiation of self and attachment in adulthood: Relational correlutes of effortfull control. Contemp Fam Ther. 2014; 26(2):337-57. [DOI:10.1023/B:COFT.0000037919.63750.9d]
10.Jenkins SM, Buboltz Jr WC, Schwartz JP, Johnson P. Differentition of self and psychology develomment. Contemp Fam Ther 2015; 27(2):251-61. [DOI:10.1007/s10591-005-4042-6]
11.Hooper C, Craig J, Janvrin DR, Wetsel MA, Reimels E. Compassion satisfaction, burnout, and compassion fatigue among emergency nurses compared with nurses in other selected inpatient specialties. J Emerg Nurs. 2010; 36(5):420-7.[DOI:10.1016/j.jen.2009.11.027] [PMID]
12.Hekmat Afshar M, Jouybari L, Sanagou A, Kalantari S. [Study of factors affecting moral distress among nurses: A review of previous studies (Persian)]. Educ Ethic Nurs. 2012; 1(1):22-32. [Link]
13.Corley MC. Nurse moral distress: A proposed theory and research agenda. Nurs Ethics. 2002; 9(6):636-50.[DOI:10.1191/0969733002ne557oa] [PMID]
14.Sadeghi M, Ebrahimi H, Abbasi M. [The relationship between moral distress and burnout in clinical nurses in the Shahroud City (Persian)]. J Nurs Res. 2016; 11(2):78-87. [Link]
15.Corley MC, Minick P, Elswick RK, Jacobs M. Nurse moral distress and ethical work environment. Nurs Ethics. 2005; 12(4):381-90. [DOI:10.1191/0969733005ne809oa] [PMID]
16.Gallagher A. Moral distress and moral courage in everyday nursing practice. Online J Issues Nurs. 2011; 16(2):8.[DOI:10.3912/OJIN.Vol16No02PPT03] [PMID]
17.Yoder EA. Compassion fatigue in nurses. Appl Nurs Res. 2010; 23(4):191-7. [DOI:10.1016/j.apnr.2008.09.003] [PMID]
18.Joinson C. Coping with compassion fatigue. Nursing. 1992; 22(4):116-21. [DOI:10.1097/00152193-199204000-00035] [PMID]
19.Craig CD, Sprang G. Compassion satisfaction, compassion fatigue, and burnout in a national sample of trauma treatment therapists. Anxiety Stress Coping. 2010; 23(3):319-39.[DOI:10.1080/10615800903085818] [PMID]
20.Timm TM, Keiley MK. The effects of differentiation of self, adult attachment, and sexual communication on sexual and marital satisfaction: A path analysis. Journal of Sex & Marital Therapy. 2011; 37(3):206-23. [DOI:10.1080/0092623x.2011.564513] [PMID]
21.Thorberg FA, Lyvers M. Attachment, fear of intimacy and differentiation of self among clients in substance disorder treatment facilities. Addict Behav. 2006; 31(4):732-7.[DOI:10.1016/j.addbeh.2005.05.050] [PMID]
22.Motesharrei MH, Neisi AK, Arshadi N. [The test of validity and reliability of Carlson, Kacmar and Williams work-family conflict questionnaire (Persian)]. J Ind Organ Psychol. 2013; 4(14):65-73. [Link]
23.Ghorji M, Keshavarz Z, Ebadi A, Nasiri M. [Persian translation and psychometric properties of professional quality of life scale (PROQOL) for health care providers (Persian)]. J Mazandaran Univ Med Sci. 2018; 28(163):93-106. [Link]
24.Borhani F, Esmaeli Abdar M, Rozban F, Roshanzadeh M. [Moral distress and burnout among nurses (Persian)]. Med ethics. 2013; 7(25):123-44. [Link]
25.Drake JR, Murdock NL, Marszalek JM, Barber CE. Differentiation of self inventory-short form: Development and preliminary validation. Contemp Fam Ther. 2015; 37(2):101-12. [DOI: 10.1007/s10591-015-9329-7]
26.Rasoli M, Asodeh MH, Tamrchi F, Hoseini Z. [Factor structure and validation of self-differentiation inventory-short form (SDI-SF) (Persian)]. Psychometry Q. 2016; 4(16):1-0. [Link]
27.Fakhari N, Latifian M, Etemd J. [A study of psychometric properties of the executive skills scale for pre-school children (parent form) (Persian)]. Q Educ Meas. 2014; 4(15):35-58. [Link]
28.Mahdani I, Subhan M, Nurhayati N, Banta k. Model of the relationship between behavioral integrity, moral distress and work-family conflict of nurse worker in Aceh Indonesia. J Bus Econ. 2017; 8(12):1019-26. [Link]
29.Roshan Z. [The role of work-family conflict, family-work conflict and fatigue on nurses' burnout during coronary heart disease (Persian)]. J Psychol New Ideas. 2021; 8(12):1-12. [Link]
30.Kleiner S, Wallace JE. Oncologist burnout and compassion fatigue: Investigating time pressure at work as a predictor and the mediating role of work-family conflict. BMC Health Serv Res. 2017; 17(1):639. [DOI:10.1186/s12913-017-2581-9] [PMID] [PMCID]
31.Mohammadi S, Borhani F, Roushanzadeh M. [Compassion fatigue in nurses of intensive care unit (Persian)]. J Med Ethics. 2015; 9(33):85-102. [DOI: https://doi.org/10.22037/mej.v9i33.10322]
32.Yousefzadeh P, Ebrahimi A. The effectiveness of self differentiation training on cognitive emotion regulation and psychosomatic symptoms of nurses. Int J Body Mind Cult. 2020; 7(3):140-50. [DOI: https://doi.org/10.22122/ijbmc.v7i3.219]
33.Shekeibaee T, Esmaili M, Karami A. [Investigating the effect of self-differentiation training on reducing the problems of divorced women in Tehran in 2006 (Persian)]. Q Educ Psychol. 2007; 3(7):117-32. [DOI:https://doi.org/10.22054/jep.2007.6006]
34.Lambert JE, Friedlander M. Relationship of differentiation of self to adult clients' perceptions of the alliance in brief family therapy. Psychother Res. 2008; 18(2):160-6.[DOI:10.1080/10503300701255924] [PMID]
35.Harris C, Griffin MT. Nursing on empty: Compassion fatigue signs, symptoms, and system interventions. J Christ Nurs. 2015; 32(2):80-7. [DOI:10.1097/CNJ.0000000000000155] [PMID]
36.Dargah S, Haghani Zemydani M, Ghamari givi H, Ghalavand M. [The relationship between work-family conflict and work ethics with mediating role of job stress in nurses (Persian)]. Iran J Med Ethics Hist Med. 2017; 10:44-54. [Link]
37.Abbaszadeh A, Nakhaei N, Borhani F, Roshanzadeh M. [The relationship between moral distress and retention in nurses of Birjand teaching hospitals (Persian)]. Iran J Med Ethics Hist Med. 2013; 6(2):57-66. [Link]
38.Hinderer KA, VonRueden KT, Friedmann E, McQuillan KA, Gilmore R, Kramer B, et al. Burnout, compassion fatigue, compassion satisfaction, and secondary traumatic stress in trauma nurses. J Trauma Nurs. 2014; 21(4):160-9. [DOI:10.1097/JTN.0000000000000055] [PMID]
1.Eaftekhar Saadi Z, Bavi S. [Relationships between work-family conflict and family-work conflict with job engagement and marital satisfaction in employees (Persian)]. J Soc Psychol 2013; 8(27):83-99. [Link]
2.Hunsaker S, Chen HC, Maughan D, Heaston S. Factors that influence the development of compassion fatigue, burnout, and compassion satisfaction in emergency department nurses. J Nurs Scholarsh. 2015; 47(2):186-94. [DOI:10.1111/jnu.12122] [PMID]
3.Lambert EG, Hogan NL, Camp SD, Ventura LA. The impact of work-family conflict on correctional staff: A preliminary study. Criminol Crim Justice. 2006; 6(4):371-87. [DOI:10.1177/1748895806068572]
4.Bakker AB, ten Brummelhuisa LL, Prins JT, Van der Heijden FMMA. Applying the job demands-resources model to the work-family interface: A study among medical residents and their partners. J Vocat Behav. 2011; 79(1):170-80. [DOI:10.1016/j.jvb.2010.12.004]
5.Bolandianbafghi S, Sharifi K. [Work-family conflict in Iranian nurses: A systematic review (Persian)]. Iran J Nurs Res. 2020; 14(6):53-60. [Link]
6.Taghadosi M, Nabizadeh Gharghozar Z, Bolandianbafghi S. [Intention to leave of nurses and related factors: A systematic review (Persian)]. Sci J Nurs Midwifery Paramed Fac. 2019; 4(4):1-14. [Link]
7.Kruse N. The relationship between self differentiation and the levels of trust, shame, and guilt in intimate relationships: Alliant International University. Psychothe Res. 2009; 18(2):160-6. [Link]
8.Peleg-Popko O. Bowen theory: A study of differentiation of self, social anxiety and physiological symptom. Contemp Fam Ther. 2012; 24(8):355-69. [DOI:https://doi.org/10.1023/A:1015355509866]
9.Skowron EA, Dendy AK. Differentiation of self and attachment in adulthood: Relational correlutes of effortfull control. Contemp Fam Ther. 2014; 26(2):337-57. [DOI:10.1023/B:COFT.0000037919.63750.9d]
10.Jenkins SM, Buboltz Jr WC, Schwartz JP, Johnson P. Differentition of self and psychology develomment. Contemp Fam Ther 2015; 27(2):251-61. [DOI:10.1007/s10591-005-4042-6]
11.Hooper C, Craig J, Janvrin DR, Wetsel MA, Reimels E. Compassion satisfaction, burnout, and compassion fatigue among emergency nurses compared with nurses in other selected inpatient specialties. J Emerg Nurs. 2010; 36(5):420-7.[DOI:10.1016/j.jen.2009.11.027] [PMID]
12.Hekmat Afshar M, Jouybari L, Sanagou A, Kalantari S. [Study of factors affecting moral distress among nurses: A review of previous studies (Persian)]. Educ Ethic Nurs. 2012; 1(1):22-32. [Link]
13.Corley MC. Nurse moral distress: A proposed theory and research agenda. Nurs Ethics. 2002; 9(6):636-50.[DOI:10.1191/0969733002ne557oa] [PMID]
14.Sadeghi M, Ebrahimi H, Abbasi M. [The relationship between moral distress and burnout in clinical nurses in the Shahroud City (Persian)]. J Nurs Res. 2016; 11(2):78-87. [Link]
15.Corley MC, Minick P, Elswick RK, Jacobs M. Nurse moral distress and ethical work environment. Nurs Ethics. 2005; 12(4):381-90. [DOI:10.1191/0969733005ne809oa] [PMID]
16.Gallagher A. Moral distress and moral courage in everyday nursing practice. Online J Issues Nurs. 2011; 16(2):8.[DOI:10.3912/OJIN.Vol16No02PPT03] [PMID]
17.Yoder EA. Compassion fatigue in nurses. Appl Nurs Res. 2010; 23(4):191-7. [DOI:10.1016/j.apnr.2008.09.003] [PMID]
18.Joinson C. Coping with compassion fatigue. Nursing. 1992; 22(4):116-21. [DOI:10.1097/00152193-199204000-00035] [PMID]
19.Craig CD, Sprang G. Compassion satisfaction, compassion fatigue, and burnout in a national sample of trauma treatment therapists. Anxiety Stress Coping. 2010; 23(3):319-39.[DOI:10.1080/10615800903085818] [PMID]
20.Timm TM, Keiley MK. The effects of differentiation of self, adult attachment, and sexual communication on sexual and marital satisfaction: A path analysis. Journal of Sex & Marital Therapy. 2011; 37(3):206-23. [DOI:10.1080/0092623x.2011.564513] [PMID]
21.Thorberg FA, Lyvers M. Attachment, fear of intimacy and differentiation of self among clients in substance disorder treatment facilities. Addict Behav. 2006; 31(4):732-7.[DOI:10.1016/j.addbeh.2005.05.050] [PMID]
22.Motesharrei MH, Neisi AK, Arshadi N. [The test of validity and reliability of Carlson, Kacmar and Williams work-family conflict questionnaire (Persian)]. J Ind Organ Psychol. 2013; 4(14):65-73. [Link]
23.Ghorji M, Keshavarz Z, Ebadi A, Nasiri M. [Persian translation and psychometric properties of professional quality of life scale (PROQOL) for health care providers (Persian)]. J Mazandaran Univ Med Sci. 2018; 28(163):93-106. [Link]
24.Borhani F, Esmaeli Abdar M, Rozban F, Roshanzadeh M. [Moral distress and burnout among nurses (Persian)]. Med ethics. 2013; 7(25):123-44. [Link]
25.Drake JR, Murdock NL, Marszalek JM, Barber CE. Differentiation of self inventory-short form: Development and preliminary validation. Contemp Fam Ther. 2015; 37(2):101-12. [DOI: 10.1007/s10591-015-9329-7]
26.Rasoli M, Asodeh MH, Tamrchi F, Hoseini Z. [Factor structure and validation of self-differentiation inventory-short form (SDI-SF) (Persian)]. Psychometry Q. 2016; 4(16):1-0. [Link]
27.Fakhari N, Latifian M, Etemd J. [A study of psychometric properties of the executive skills scale for pre-school children (parent form) (Persian)]. Q Educ Meas. 2014; 4(15):35-58. [Link]
28.Mahdani I, Subhan M, Nurhayati N, Banta k. Model of the relationship between behavioral integrity, moral distress and work-family conflict of nurse worker in Aceh Indonesia. J Bus Econ. 2017; 8(12):1019-26. [Link]
29.Roshan Z. [The role of work-family conflict, family-work conflict and fatigue on nurses' burnout during coronary heart disease (Persian)]. J Psychol New Ideas. 2021; 8(12):1-12. [Link]
30.Kleiner S, Wallace JE. Oncologist burnout and compassion fatigue: Investigating time pressure at work as a predictor and the mediating role of work-family conflict. BMC Health Serv Res. 2017; 17(1):639. [DOI:10.1186/s12913-017-2581-9] [PMID] [PMCID]
31.Mohammadi S, Borhani F, Roushanzadeh M. [Compassion fatigue in nurses of intensive care unit (Persian)]. J Med Ethics. 2015; 9(33):85-102. [DOI: https://doi.org/10.22037/mej.v9i33.10322]
32.Yousefzadeh P, Ebrahimi A. The effectiveness of self differentiation training on cognitive emotion regulation and psychosomatic symptoms of nurses. Int J Body Mind Cult. 2020; 7(3):140-50. [DOI: https://doi.org/10.22122/ijbmc.v7i3.219]
33.Shekeibaee T, Esmaili M, Karami A. [Investigating the effect of self-differentiation training on reducing the problems of divorced women in Tehran in 2006 (Persian)]. Q Educ Psychol. 2007; 3(7):117-32. [DOI:https://doi.org/10.22054/jep.2007.6006]
34.Lambert JE, Friedlander M. Relationship of differentiation of self to adult clients' perceptions of the alliance in brief family therapy. Psychother Res. 2008; 18(2):160-6.[DOI:10.1080/10503300701255924] [PMID]
35.Harris C, Griffin MT. Nursing on empty: Compassion fatigue signs, symptoms, and system interventions. J Christ Nurs. 2015; 32(2):80-7. [DOI:10.1097/CNJ.0000000000000155] [PMID]
36.Dargah S, Haghani Zemydani M, Ghamari givi H, Ghalavand M. [The relationship between work-family conflict and work ethics with mediating role of job stress in nurses (Persian)]. Iran J Med Ethics Hist Med. 2017; 10:44-54. [Link]
37.Abbaszadeh A, Nakhaei N, Borhani F, Roshanzadeh M. [The relationship between moral distress and retention in nurses of Birjand teaching hospitals (Persian)]. Iran J Med Ethics Hist Med. 2013; 6(2):57-66. [Link]
38.Hinderer KA, VonRueden KT, Friedmann E, McQuillan KA, Gilmore R, Kramer B, et al. Burnout, compassion fatigue, compassion satisfaction, and secondary traumatic stress in trauma nurses. J Trauma Nurs. 2014; 21(4):160-9. [DOI:10.1097/JTN.0000000000000055] [PMID]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
