جلد 30، شماره 106 - ( تیر 1396 )
جلد 30 شماره 106 صفحات 77-68 |
برگشت به فهرست نسخه ها
موانع ارتقای پرستاران زن به پست‌های مدیریتی در بیمارستان «مطالعه موردی: بیمارستان امام خمینی اردبیل»
بهناز مهاجران1 
، سمیرا درخشانفرد 2، گلستان صیاح3 ، آرزو بهبودیان4
، سمیرا درخشانفرد 2، گلستان صیاح3 ، آرزو بهبودیان4
1- استادیارگروه مدیریت آموزشی، دانشگاه ارومیه، ارومیه، ایران
2- کارشناس ارشد مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی، دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران (نویسنده مسئول) شماره تماس: 09145969108 Email:s.derakhshanfard@gmail.com
3- مربی گروه علوم تربیتی، دانشگاه پیام نور، ارومیه، ایران
4- کارشناسی ارشد برنامه‌ریزی آموزشی، گروه علوم تربیتی، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز،ایران
2- کارشناس ارشد مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی، دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران (نویسنده مسئول) شماره تماس: 09145969108 Email:s.derakhshanfard@gmail.com
3- مربی گروه علوم تربیتی، دانشگاه پیام نور، ارومیه، ایران
4- کارشناسی ارشد برنامه‌ریزی آموزشی، گروه علوم تربیتی، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز،ایران
چکیده: (5611 مشاهده)
چکیده
زمینه و هدف: با وجود توانمندی بالای زنان، در بسیاری از عرصه‌های شغلی شاهد حضور کمرنگ زنان در پست‌های شغلی مدیریتی هستیم. پژوهش حاضر با هدف شناسایی موانع ارتقای زنان پرستار در پست‌های مدیریتی انجام گرفت.
روش بررسی: مطالعه از نوع توصیفی و تحلیلی بود و جامعه‌ی آماری آن، همه پرستاران شاغل زن در بیمارستـان امام خمینی (ره) شهر اردبیل در سال 1393 بودند که 150 نفر با روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌ها از پرسش نامه موانع ارتقای زنان به پست مدیریتی kattara استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از آزمون تحلیل عاملی اکتشافی و به کمک نرم افزار SPSS نسخه 16 انجام شد.
یافته‌ها: در بررسی نقش هر حیطه در روند عدم ارتقاء شغلی، به ترتیب سهم عوامل تبعیض جنسیت 013/9 درصد، کلیشه جنسیت 279/8 درصد، روابط در کار 175/8 درصد، حمایت خانواده 924/5 درصد، تضاد بین کار و فرهنگ 842/5 درصد، سقف شیشه‌ای 775/5 درصد، حمایت رهبر 660/5 درصد، تفاوت شخصیتی 640/4 درصد، تبعیض در دسترسی به شبکه 434/4 درصد و تضاد بین کار و خانواده 404/4 درصد بود.
نتیجه‌گیری کلی: تبعیض جنسیتی اختلاف قابل توجهی در تسهیم پست‌های مدیریتی بین مردان و زنان بوجود آورده است. لازمه پر کردن فاصله بین این اختلاف، توجه جدی مدیران و مسئولان به قابلیت‌های زنان در پست‌های مدیریتی است. از طرفی دیگر خودباوری زنان، برقراری روابط خوب کاری با زنان و کمک به ایجاد نگرش مثبت در آن‌ها نسبت به توانایی‌هاشان، می‌تواند برخی مسائل و مشکلات را در خصوص ارتقاء زنان به پست‌های بالاتر مرتفع کند.
زمینه و هدف: با وجود توانمندی بالای زنان، در بسیاری از عرصه‌های شغلی شاهد حضور کمرنگ زنان در پست‌های شغلی مدیریتی هستیم. پژوهش حاضر با هدف شناسایی موانع ارتقای زنان پرستار در پست‌های مدیریتی انجام گرفت.
روش بررسی: مطالعه از نوع توصیفی و تحلیلی بود و جامعه‌ی آماری آن، همه پرستاران شاغل زن در بیمارستـان امام خمینی (ره) شهر اردبیل در سال 1393 بودند که 150 نفر با روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌ها از پرسش نامه موانع ارتقای زنان به پست مدیریتی kattara استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از آزمون تحلیل عاملی اکتشافی و به کمک نرم افزار SPSS نسخه 16 انجام شد.
یافته‌ها: در بررسی نقش هر حیطه در روند عدم ارتقاء شغلی، به ترتیب سهم عوامل تبعیض جنسیت 013/9 درصد، کلیشه جنسیت 279/8 درصد، روابط در کار 175/8 درصد، حمایت خانواده 924/5 درصد، تضاد بین کار و فرهنگ 842/5 درصد، سقف شیشه‌ای 775/5 درصد، حمایت رهبر 660/5 درصد، تفاوت شخصیتی 640/4 درصد، تبعیض در دسترسی به شبکه 434/4 درصد و تضاد بین کار و خانواده 404/4 درصد بود.
نتیجه‌گیری کلی: تبعیض جنسیتی اختلاف قابل توجهی در تسهیم پست‌های مدیریتی بین مردان و زنان بوجود آورده است. لازمه پر کردن فاصله بین این اختلاف، توجه جدی مدیران و مسئولان به قابلیت‌های زنان در پست‌های مدیریتی است. از طرفی دیگر خودباوری زنان، برقراری روابط خوب کاری با زنان و کمک به ایجاد نگرش مثبت در آن‌ها نسبت به توانایی‌هاشان، می‌تواند برخی مسائل و مشکلات را در خصوص ارتقاء زنان به پست‌های بالاتر مرتفع کند.
فهرست منابع
1. Glass C, Cook A. Leading at the top: Understanding women's challenges above the glass ceiling. The Leadership Quarterly. 2016;27(1):51-63. [DOI:10.1016/j.leaqua.2015.09.003]
2. Glass C, Cook A, Ingersoll AR. Do women leaders promote sustainability? Analyzing the effect of corporate governance composition on environmental performance. Business Strategy and the Environment. 2016;25(7):495-511. [DOI:10.1002/bse.1879]
3. Kattara H. Career challenges for female managers in Egyptian hotels. International Journal of Contemporary Hospitality Management. 2005;17(3):238-51. [DOI:10.1108/09596110510591927]
4. Beaubien, G. Female Managers Earning Less than Male. Counterparts Public Relations Tactics. 2010;11(17):6-8.
5. Finseraas H, Johnsen ÅA, Kotsadam A, Torsvik G. Exposure to female colleagues breaks the glass ceiling—Evidence from a combined vignette and field experiment. Eur Econ Rev. 2016;90:363-74. [DOI:10.1016/j.euroecorev.2015.11.010]
6. Angel E, Craven R, Denson N. The Nurses Self-Concept Instrument (NSCI): Assessment of psychometric properties for Australian domestic and international student nurses. Int J Nurs Stud. 2012;49(7):880-6. [DOI:10.1016/j.ijnurstu.2012.01.016] [PMID]
7. Enid Kiaye R, Maniraj Singh A. The glass ceiling: a perspective of women working in Durban. Gender in Management: An international journal. 2013;28(1):28-42. [DOI:10.1108/17542411311301556]
8. Glass C, Cook A. Leading at the top: Understanding women's challenges above the glass ceiling. The Leadership Quarterly. 2016;27(1):51-63. [DOI:10.1016/j.leaqua.2015.09.003]
9. Smith P, Caputi P, Crittenden N. Measuring optimism in organizations: development of a workplace explanatory style questionnaire. J Happiness Stud. 2013;14(2):415-32. [DOI:10.1007/s10902-012-9336-4]
10. Smith P. Connections between women's glass ceiling beliefs, explanatory style, self-efficacy, career levels and subjective success. 2012. Nettleton, S. The Sociology of Health and Illness, 2nd ed, Polity Press, USA.
11. Kodate N, Kodate K, Kodate T. Mission completed? Changing visibility of women's colleges in England and Japan and their roles in promoting gender equality in science. Minerva. 2010;48(3):309-30. [DOI:10.1007/s11024-010-9150-2]
12. Amstrang D, Tavakol M. (2009), Medical Sociology.2009
13. ILO Report. "Women in management: Ceiling is believing". 2015.
14. Naseriye Jahromi R.(2015), [Investigating the Barriers to Promoting Women's Management Level from Viewpoints of Shiraz High Schools Female Principals]. Journal of Educational Administration Reserch Quarterly. 2015;23.
15. Straub C. A comparative analysis of the use of work-life balance practices in Europe: Do practices enhance females' career advancement? Women in Management Review. 2007;22(4):289-304. [DOI:10.1108/09649420710754246]
16. Weyer B. Twenty years later: explaining the persistence of the glass ceiling for women leaders. Women in Management Review. 2007;22(6):482-96. [DOI:10.1108/09649420710778718]
17. Taghizadeh H, Soltani FR, Shokri A. [Identifying Barriers to Women's Promotion to Managerial Positions (A Case Study)]. Journal of Women and Study Of Family 2012;(17):33-50.
18. Kazemi, A, Dehghanpor, A. [Identification and prioritization of the barriers of women's presence in oil industry's managerial positions]. Journal of Women In Development And Politics. 2013;11(2):209-21.
19. Wawire NH, Nafukho FM. Factors affecting the management of women groups' micro and small enterprises in Kakamega District, Kenya. Journal of European industrial training. 2010;34(2):128-52. [DOI:10.1108/03090591011023989]
20. Neale J, Özkanlı O. Organisational barriers for women in senior management: A comparison of Turkish and New Zealand universities. Gender and Education. 2010;22(5):547-63. [DOI:10.1080/09540250903524113]
21. Smith P. Connections between women's glass ceiling beliefs, explanatory style, self-efficacy, career levels and subjective success. 2012.
22. Erden FT. A course on gender equity in education: Does it affect gender role attitudes of preservice teachers? Teaching and teacher education. 2009;25(3):409-14 [DOI:10.1016/j.tate.2008.11.001]
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |